趙辰光，荊玲玲

(哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院，哈爾濱150025)

公共組織人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

趙辰光，荊玲玲

(哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院，哈爾濱150025)

人力資源管理外包業(yè)務(wù)正在全球范圍內(nèi)快速地發(fā)展和蔓延，并成為組織業(yè)務(wù)流程外包的重要組成部分。公共組織通過(guò)人力資源管理外包的方式，既可以相對(duì)較低的成本獲得專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，也可以不斷提高人力資源管理響應(yīng)的速度與效率;既可以減少組織的非核心事務(wù)性工作，使其從繁瑣的事務(wù)性管理工作中解脫出來(lái)，也可以逐步降低組織的人力成本和用人風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于具有公共服務(wù)功能的公共組織來(lái)說(shuō)，人力資源業(yè)務(wù)的對(duì)外轉(zhuǎn)交和轉(zhuǎn)移是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，科學(xué)評(píng)估與選擇外包服務(wù)商、有效防范來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)、謹(jǐn)慎衡量外包風(fēng)險(xiǎn)等，應(yīng)是公共組織防范人力資源管理外包業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的必要舉措。

公共組織;人力資源管理;外包業(yè)務(wù)

人力資源管理的概念被引入中國(guó)已有二十余年，其全新的理念給中國(guó)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了巨大而深遠(yuǎn)的影響。伴隨著中國(guó)公共組織改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，結(jié)合人力資源管理的創(chuàng)新，我們必須思考中國(guó)公共組織人力資源管理未來(lái)的走向問(wèn)題。其中，對(duì)人力資源管理外包的研究將是我們解決公共組織人力資源管理瓶頸問(wèn)題的一個(gè)有益探索。

人力資源管理外包這個(gè)概念，在國(guó)外特別是發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)非常普遍，人力資源管理外包業(yè)務(wù)也正在全球范圍內(nèi)快速地發(fā)展和蔓延，并成為組織業(yè)務(wù)流程外包的重要組成部分［1］。從全球范圍來(lái)看，人力資源管理業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為一個(gè)組織流程整合發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)，將一部分常規(guī)性、傳統(tǒng)性、事務(wù)性的人力資源工作外包出去的組織越來(lái)越多，外包的人力資源業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣泛。歐美國(guó)家人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)相當(dāng)成熟的階段;而在亞太地區(qū)，人力資源管理外包作為人力資源管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出快速的成長(zhǎng)動(dòng)力和未來(lái)廣闊的市場(chǎng)潛力。

一、公共組織人力資源管理外包問(wèn)題概述

基于信息知識(shí)的爆炸式發(fā)展，人們對(duì)公共組織管理問(wèn)題提出了更高的要求。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，公共組織必須改變以往一成不變的傳統(tǒng)管理方式，向現(xiàn)代化高效便捷的管理模式轉(zhuǎn)變。人力資源管理外包就是公共組織改革的新探索和新思路。

1．公共組織人力資源管理外包的含義解析

人力資源管理是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置和科學(xué)管理的制度和方法的總和，它包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，人員的甄選錄用、合理配置和使用，以及人員的教育培訓(xùn)等。

公共組織人力資源管理業(yè)務(wù)外包起步較晚，只是近年來(lái)發(fā)展較快。尤其是20世紀(jì)80年代中期以來(lái)，在經(jīng)濟(jì)滯脹、政府失靈、財(cái)政危機(jī)、信息革命興起的多重壓力下，由于公共組織在人力資源管理方面牽涉大量的精力和財(cái)力，已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的需要，因此，公共組織人力資源管理外包問(wèn)題開(kāi)始進(jìn)入人們的視野。所謂公共組織人力資源管理外包，是指公共組織根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)非核心的人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以使自身專(zhuān)注于人力資源的核心事務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。

2．公共組織人力資源管理外包的作用

公共組織人力資源管理外包的作用可以歸納為如下幾點(diǎn)：

一是公共組織可以得到專(zhuān)業(yè)化服務(wù)。人力資源管理外包的服務(wù)商，在人力資源管理方面既有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)，又有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)［2］。公共組織通過(guò)人力資源管理外包的方式，可以以相對(duì)較低的成本獲得專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)：一方面，外包服務(wù)商可以為公共組織提供全方位的事務(wù)性人力資源管理服務(wù)，無(wú)論是員工入職，還是培訓(xùn)上崗、績(jī)效考評(píng)等，公共組織都可以通過(guò)外包服務(wù)商得到專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的服務(wù)支持;另一方面，根據(jù)公共組織的不同需求，人力資源管理外包服務(wù)商還可以采取靈活的服務(wù)方式。這不僅可以給予公共組織接觸人力資源管理新理論、新方法的機(jī)會(huì)，也可以大大提高公共組織人力資源管理響應(yīng)的速度與效率，并幫助公共組織建立起一整套更專(zhuān)業(yè)、更實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。

二是可以減少公共組織的非核心事務(wù)性工作。公共組織采用人力資源管理外包這種新型的人力資源配置方式，不僅可以把日常組織管理活動(dòng)中的人員招聘、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理、勞動(dòng)合同管理等非核心業(yè)務(wù)，交給專(zhuān)業(yè)的外包服務(wù)商去做，以使自己從繁瑣的事務(wù)性管理工作中解脫出來(lái)，還可以把更多的精力放到重要的核心業(yè)務(wù)中去。通過(guò)這種非核心業(yè)務(wù)外包的方式，公共組織自身的人力資源部門(mén)管理能力可以得到提升，也可以增強(qiáng)整個(gè)公共組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一結(jié)果是社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化的體現(xiàn)，也將推動(dòng)公共組織勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和社會(huì)資源的優(yōu)化配置。

三是可以降低公共組織的人力成本和用人風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)內(nèi)部一體化的人力資源管理成本明顯高于外包成本時(shí)，公共組織向外尋求人力資源管理外包將是必然選擇。公共組織選擇專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比公共組織自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。同時(shí)，采用人力資源外包這種新型的人力資源配置方式，一方面，可以有效地避免勞動(dòng)糾紛，因?yàn)楣步M織與員工不存在勞動(dòng)關(guān)系;另一方面，公共組織也可以適時(shí)調(diào)整員工規(guī)模，減少或避免用人風(fēng)險(xiǎn)［3］。

3．公共組織人力資源管理外包的可行性分析

人力資源管理外包業(yè)務(wù)到底適不適合公共組織，這一問(wèn)題還需要進(jìn)一步的考察和論證。眾所周知，公共組織人力資源管理工作與企業(yè)形態(tài)的人力資源常規(guī)工作的內(nèi)容和職能基本相同，大體可以概括為以下兩方面：一是日常性的、事務(wù)性的基礎(chǔ)人力資源管理工作，包括人員招聘、工資福利、績(jī)效考評(píng)、員工培訓(xùn)檔案管理等;二是戰(zhàn)略性規(guī)劃工作，包括制定公共組織的中長(zhǎng)期人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、研究組織人力資源管理制度改革和創(chuàng)新，以及組織人力資源與組織核心業(yè)務(wù)的匹配與協(xié)調(diào)工作，等等。

Lepak和Snell(1998)根據(jù)價(jià)值和獨(dú)特性?xún)蓚€(gè)維度將人力資源管理業(yè)務(wù)分為以下四類(lèi)：核心類(lèi)、獨(dú)特類(lèi)、外圍類(lèi)和傳統(tǒng)類(lèi)。在這種分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)下，核心類(lèi)和獨(dú)特類(lèi)人力資源管理職能適于內(nèi)部解決，而外圍類(lèi)和傳統(tǒng)類(lèi)人力資源管理職能適于外包。如前述分析所示，公共組織的人力資源管理工作存在很大一部分外圍類(lèi)、傳統(tǒng)類(lèi)的事務(wù)性工作，這使得公共組織對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)中的非核心業(yè)務(wù)的外包成為可能。另一方面，近年來(lái)迅速成長(zhǎng)起來(lái)的各類(lèi)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，無(wú)論從數(shù)量上還是質(zhì)量和水平上都已發(fā)展得比較成熟，這也為公共組織人力資源管理外包奠定了外部技術(shù)基礎(chǔ)。因?yàn)楣步M織具有特殊性，勢(shì)必對(duì)業(yè)務(wù)外包提出更高、更安全、更可靠、更可行的全方位要求，因此，外部技術(shù)水平的高低和技術(shù)成熟度就成為外包分析的必要條件［4］。

二、公共組織人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡

人力資源管理業(yè)務(wù)的外包，是公共組織人力資源業(yè)務(wù)的對(duì)外轉(zhuǎn)交和轉(zhuǎn)移，這種行為是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)于具有公共服務(wù)功能的公共組織來(lái)說(shuō)，人力資源管理業(yè)務(wù)的外包更需要謹(jǐn)慎衡量其風(fēng)險(xiǎn)。

1．人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)

所謂人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)是指組織在把人力資源管理活動(dòng)的部分或全部?jī)?nèi)容外包的過(guò)程中，由于組織環(huán)境的復(fù)雜性，加之對(duì)組織自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的識(shí)別能力有限，對(duì)外包預(yù)測(cè)估計(jì)不足，因而極易造成實(shí)際外包結(jié)果與預(yù)期目的相背離，甚至可能導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理外包活動(dòng)的失敗。人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)大體可以分為兩個(gè)類(lèi)型：一類(lèi)是外包項(xiàng)目的效果風(fēng)險(xiǎn)。組織一旦投入了人力、物力、財(cái)力和時(shí)間去做人力資源管理外包，如果不能達(dá)到預(yù)期的效果，不但會(huì)造成組織資源的浪費(fèi)，也會(huì)導(dǎo)致組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。另一類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)是在人力資源管理外包項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中可能引發(fā)的對(duì)組織管理的負(fù)面影響，如造成組織自身人力資源管理能力的薄弱、組織信息外泄等。

2．公共組織人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)情況分析

由于公共組織的特殊性，決定了其對(duì)業(yè)務(wù)外包的安全性要求較高。這是因?yàn)槿魏渭?xì)微的疏漏都有可能給公共組織帶來(lái)極其嚴(yán)重的后果［5］。因此，對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源進(jìn)行全面分析無(wú)疑是公共組織人力資源管理業(yè)務(wù)外包的根本前提和基本保證。

一是服務(wù)供應(yīng)商選擇方面存在的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托—代理理論可以作為我們分析公共組織人力資源管理外包服務(wù)供應(yīng)商選擇風(fēng)險(xiǎn)的依據(jù)。根據(jù)委托—代理理論，委托代理關(guān)系是一種居于信息優(yōu)勢(shì)和處于信息劣勢(shì)的市場(chǎng)交易者之間的關(guān)系。在公共組織人力資源管理外包業(yè)務(wù)中，公共組織與服務(wù)供應(yīng)商之間也會(huì)形成一種典型的委托—代理關(guān)系。而委托—代理關(guān)系中信息不對(duì)稱(chēng)性問(wèn)題的存在，不僅使公共組織無(wú)法真實(shí)地了解供應(yīng)商的整體情況，也使得公共組織在人力資源管理外包時(shí)會(huì)面臨服務(wù)供應(yīng)商選擇的風(fēng)險(xiǎn)，而且這種風(fēng)險(xiǎn)會(huì)始終伴隨公共組織人力資源管理外包業(yè)務(wù)的存續(xù)而存在。

二是公共組織信息安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。公共組織與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)組織知識(shí)與信息的共享是不可避免的，比如涉及公共組織的組織機(jī)密、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運(yùn)行的可靠性等問(wèn)題。這種風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源的類(lèi)型也是多種多樣的：外包服務(wù)供應(yīng)商人員素質(zhì)及道德風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)軟件技術(shù)可靠性風(fēng)險(xiǎn)等等，因此公共組織人力資源管理外包的信息可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。

三是公共組織員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，人力資源管理外包對(duì)于公共組織內(nèi)部原有員工來(lái)說(shuō)是一種本質(zhì)性的革新，員工原有的組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分配、工作流程不僅會(huì)發(fā)生變動(dòng)，也會(huì)直接影響員工的個(gè)人發(fā)展;另一方面，人力資源外包還會(huì)在公共組織中引入大量的臨時(shí)性、流動(dòng)性的人員，這對(duì)原有公共組織人員來(lái)說(shuō)也是一種新的變革和沖擊。此時(shí)外包的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于公共組織的員工，因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)產(chǎn)生各種顧慮、猜疑和不滿(mǎn)，而這將嚴(yán)重影響公共組織的正常工作。

四是公共組織與外包商文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。組織文化體現(xiàn)了一個(gè)組織的信念和核心主張，是組織員工長(zhǎng)期共識(shí)的積累和沉淀，對(duì)組織員工具有重要意義和價(jià)值。人力資源管理外包一定會(huì)出現(xiàn)雙方人員的交流和融合問(wèn)題，合作過(guò)程中也必然會(huì)產(chǎn)生二者文化的交叉和碰撞［6］。如果外包方組織的文化不能很好地適應(yīng)和融入公共組織的文化環(huán)境，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致外包項(xiàng)目的無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)l(fā)自身員工的不滿(mǎn)和抵制。更為嚴(yán)重的后果是可能會(huì)削弱公共組織自身原有的文化凝聚力。

三、公共組織人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)防范策略

人力資源管理外包作為提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、降低管理成本、轉(zhuǎn)嫁勞動(dòng)訴訟風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)組織應(yīng)變能力的重要措施之一，越來(lái)越受到各類(lèi)社會(huì)組織的關(guān)注。但是，公共組織人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)防范問(wèn)題卻一直是這一新興業(yè)務(wù)發(fā)展中的瓶頸，因此有效控制和防范風(fēng)險(xiǎn)已成為公共組織人力資源管理外包業(yè)務(wù)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

1．科學(xué)評(píng)估與選擇外包服務(wù)商

為消除公共組織與人力資源管理外包服務(wù)商之間因委托—代理關(guān)系中信息不對(duì)稱(chēng)所產(chǎn)生的選擇風(fēng)險(xiǎn)，公共組織可以建立一套科學(xué)系統(tǒng)的外包服務(wù)商選擇評(píng)估體系，用以輔助公共組織多方案選擇時(shí)的決策工作(如下圖所示)。

公共組織人力資源管理外包商的選擇應(yīng)從以下幾方面著手進(jìn)行考察：著重考察其信譽(yù)及歷史背景、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況及公司運(yùn)營(yíng)、管理文化與自身組織文化的兼容性等。為降低道德風(fēng)險(xiǎn)，作為契約發(fā)出者的公共組織還可以在契約中提供適當(dāng)激勵(lì)誘因，同時(shí)在業(yè)務(wù)外包后也應(yīng)加強(qiáng)過(guò)程管理與監(jiān)控，以有效抑制外包商的機(jī)會(huì)主義傾向。另外，為了保障合同各方的權(quán)益，公共組織還需考慮自身的退出機(jī)制及危機(jī)響應(yīng)策略，以備突發(fā)事件或合同無(wú)法正常履行時(shí)，公共組織可以有效應(yīng)對(duì)。

2．防范來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)

公共組織在簽訂人力資源管理業(yè)務(wù)外包合同后，應(yīng)著重對(duì)員工做以下工作：一是做好充分的事前準(zhǔn)備和員工的思想工作，實(shí)行人力資源外包業(yè)務(wù)之前，積極與員工溝通，解釋和緩解員工對(duì)外包業(yè)務(wù)的誤解和抵觸情況，可為業(yè)務(wù)外包活動(dòng)提供良好的員工民意基礎(chǔ)，也有利于外包業(yè)務(wù)的順利展開(kāi);二是應(yīng)定期、經(jīng)常性地召開(kāi)員工座談或溝通會(huì)議，聽(tīng)取員工對(duì)于人力資源外包工作的意見(jiàn)建議及反饋，以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題。這應(yīng)是公共組織人力資源管理外包業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展之路。

3．監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

通過(guò)外包人力資源管理的部分業(yè)務(wù)，可以使公共組織的人力資源管理部門(mén)將精力集中于其人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。但是由于外包服務(wù)商是外部獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體，與公共組織間只是一種合作伙伴關(guān)系，而不是隸屬關(guān)系，這意味著外包業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的存在［7］。要防范監(jiān)督與控制風(fēng)險(xiǎn)，一是要重視監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地完成預(yù)期目標(biāo);二是公共組織應(yīng)該以適當(dāng)?shù)念l率和外包商定期進(jìn)行服務(wù)績(jī)效討論和審核會(huì)議;三是要對(duì)外包商未能提供或達(dá)到合約認(rèn)同的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰?？傊步M織在人力資源外包的過(guò)程中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控要較其他形式的組織更為完善、謹(jǐn)慎和全面。如果能從上述幾個(gè)方面注意強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)的控制工作，將大幅提升公共組織的外包成功的可能性，同時(shí)也可以使公共組織更好地適應(yīng)外界環(huán)境變化和未來(lái)組織發(fā)展的需要。

從總體上來(lái)看，未來(lái)幾年公共組織人力資源管理外包的深度、力度和廣度將不斷強(qiáng)化，公共組織和服務(wù)供應(yīng)商通過(guò)形成負(fù)責(zé)任的、雙贏的合作伙伴關(guān)系，也將進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，由此將推動(dòng)公共服務(wù)效率和質(zhì)量的持續(xù)提高。在實(shí)施公共組織人力資源管理業(yè)務(wù)外包的過(guò)程中，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)和注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是公共組織的人力資源管理是公共組織全部管理工作的一部分，是整個(gè)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，在對(duì)其進(jìn)行外包處理時(shí)，一定要考慮外包業(yè)務(wù)與公共組織整個(gè)管理系統(tǒng)的匹配和運(yùn)行問(wèn)題;二是外包服務(wù)商在為公共組織提供人力資源管理服務(wù)時(shí)，一定要充分考察不同類(lèi)型公共組織的工作特質(zhì)，力求為不同特點(diǎn)、不同類(lèi)型的公共組織提供最為適宜的人力資源服務(wù);三是加強(qiáng)社會(huì)組織責(zé)任的培養(yǎng)和公民監(jiān)督意識(shí)的提高，這不僅有利于調(diào)動(dòng)全社會(huì)的積極力量，扶持公正社會(huì)秩序的形成，也可以為公共組織人力資源外包建立一個(gè)良好的社會(huì)維護(hù)基礎(chǔ)和平臺(tái)。

［1］LEVER S．An Analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing in Human Resources［J］．Human Resource Planning，1997，(20)：37-47．

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［3］陳方．人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避［J］．人力資源開(kāi)發(fā)，2006，(1)．

［4］馮祈善，王善臣．外包在人力資源管理中的應(yīng)用研究［J］．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2004，(2)．

［5］孫柏英，祁光華．公共組織人力資源管理［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999．

［6］李新建．人力資源管理職能外包及其戰(zhàn)略特征探析［J］．科學(xué)管理研究，2004，(2)．

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F3

A

1007-4937(2011)05-0074-04

2011-07-05

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(09BJY108);哈爾濱師范大學(xué)青年學(xué)術(shù)骨干資助計(jì)劃項(xiàng)目(KGB201005)

趙辰光(1963-)，男，黑龍江哈爾濱人，院長(zhǎng)，教授，從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究;荊玲玲(1978-)，女，遼寧東港人，講師，管理學(xué)博士，從事現(xiàn)代管理理論與方法研究。

〔責(zé)任編輯：陳淑華〕