胡三嫚

(華僑大學工商管理學院,福建泉州362021)

企業(yè)員工工作不安全感與組織承諾＊
——領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

胡三嫚

(華僑大學工商管理學院,福建泉州362021)

工作不安全感是工作中的一項重要壓力來源,將導致員工一系列消極的組織態(tài)度與行為,因此對調(diào)節(jié)工作不安全感影響效應(yīng)的相關(guān)變量的探索是近期該領(lǐng)域的研究熱點。本文運用問卷調(diào)查法和調(diào)節(jié)層級回歸分析方法,著重考察了領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系在工作不安全感與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明:在質(zhì)量性工作不安全感對情感承諾的消極影響中以及數(shù)量性工作不安全感對繼續(xù)承諾的積極影響中,領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系均起到了正向的調(diào)節(jié)作用。

工作不安全感;領(lǐng)導—部屬交換;組織承諾;情感承諾;規(guī)范承諾;繼續(xù)承諾

面對激烈的國際化競爭,組織中技術(shù)及管理方式的快速變革已經(jīng)從根本上改變了人們的工作性質(zhì)與生活方式,導致員工們普遍持有一種對其工作或者工作重要特征未來存續(xù)性的擔憂。這種工作不安全感(Job Insecurity或Perceived Job insecurity)給工作生活所帶來的巨變與震動使得它逐漸成為西方組織行為及人力資源管理研究領(lǐng)域中的一個重要構(gòu)念,不斷激發(fā)著學者們的研究興趣。國外近二十多年來有關(guān)工作不安全感的大量實證研究主要集中在探究其內(nèi)涵與測量、前因變量與后果變量,并且在近些年來將研究的重點轉(zhuǎn)向了對調(diào)節(jié)工作不安全感消極影響的緩沖機制的探索。

一、文獻回顧

(一)工作不安全感的內(nèi)涵與測量

相當多的研究者一直以來偏好于從比較窄小的意義層面上來理解和操作工作不安全感,即簡單地把它視為是員工害怕失業(yè)的一種感知或擔心。由Greenhalgh和Rosenblatt(1984)[1]兩人的創(chuàng)造性工作開始,很多研究者開始接受這樣的觀念,即除了所面對的即將來臨的工作喪失的威脅外,有價值的工作特征喪失的威脅也是一個重要的然而通常被忽視的方面。諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個體—組織不匹配、降職等有價值的工作特征的喪失同樣可能成為雇員不穩(wěn)定知覺的核心方面[1]。隨后一些學者接受了這種對工作不安全感內(nèi)涵擴大的見解。例如,與此觀點一脈相承,Hellgren、Sverke和Isaksson(1999)提出了工作數(shù)量不安全感(Quantitative Insecurity)和工作質(zhì)量不安全感(Qualitative Insecurity)兩維度,前者反映雇員對喪失工作本身的擔心,后者則反映他們對雇傭關(guān)系質(zhì)量有所損害的威脅的知覺,主要包括對組織中職業(yè)發(fā)展機會、工作內(nèi)容、能力發(fā)揮和待遇前景等方面情況的知覺[2]。

此外,Severke、Hellgren和Naswall(2002)在有關(guān)工作不安全感的元分析研究中指出:不同測量工具的運用可能是導致以往工作不安全感研究中不一致結(jié)果的原因[3]。他們的研究結(jié)果表明,測量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績效之間的關(guān)系,多項目(或者多維度)的測量明顯地優(yōu)于單項目的測量,前者不僅更為可靠,而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。

綜上所述,從多維度視角對工作不安全感進行界定與操作不僅能夠更好地把握其真正內(nèi)涵,也將能夠更好地考察工作不安全感的影響效應(yīng)。

(二)工作不安全感的影響后果與調(diào)節(jié)變量的提出

Severke等人(2002)的研究中還對不安全感的各種潛在后果進行了一個總體分類[3]。他們將影響后果從時間(短期和長期)和對象(個體和組織)角度進行了劃分(見圖1)。通過對多項有關(guān)工作不安全感的相關(guān)研究進行數(shù)量化的整合分析,強力地證實了工作不安全感對個體工作滿意度、工作投入度、組織承諾、組織信任、心理健康、生理健康和離職意向所帶來的消極影響。由此可見,工作不安全感已被看成是工作中一個重要的壓力源,因而在現(xiàn)階段,許多學者開始致力于對影響工作不安全感和各種后果變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量的研究[4]。這方面研究工作的進展將不僅能夠深化對工作不安全感影響機制的理解,也有助于為減輕工作不安全感的消極后果提供解決策略。

圖1 工作不安全感的影響結(jié)果分類及舉例

許多現(xiàn)代的人力資源管理思想均把組織承諾置于核心的地位,雇員一旦對組織產(chǎn)生承諾就意味著他受到高度的激勵,會有出色的表現(xiàn),能自主地承擔責任,自我監(jiān)督,自我控制,并能長期在組織工作,保證組織在選拔、培訓和開發(fā)方面投資的回報,較少卷入到可能導致對組織貢獻的質(zhì)量和數(shù)量下降的勞資關(guān)系或其他類型的集體行動,如曠工和離職等[5]。基于組織承諾所具有的重要性,對緩沖工作不安全感對組織承諾的消極影響的調(diào)節(jié)變量探索與考察將具有重要的理論與實踐價值。

領(lǐng)導—部屬交換(Leader-member exchange,簡稱LMX)理論指出上級對待下屬的方式并不是一視同仁的,而是和下屬中的少部分所謂“圈內(nèi)人”(in-group)建立了高質(zhì)量的交換關(guān)系。雙方的交往會超過工作說明書的范圍,雙方的關(guān)系由于互相信任、尊敬和義務(wù)感而得到加強。而其他“圈外”下屬(out-group)和領(lǐng)導者建立的交換關(guān)系水平較低,占用領(lǐng)導的時間較少,和領(lǐng)導的關(guān)系只局限于正式的權(quán)利系統(tǒng)范圍內(nèi)。領(lǐng)導者會以工作說明書的規(guī)定內(nèi)容要求并考核下屬,下屬也以完成規(guī)定的任務(wù)作為回報。大量在各種不同情景中的研究證實了LMX的存在,并表明高LMX有助于員工產(chǎn)生良好的組織態(tài)度和行為[6]。

Joelson和Wahlquist指出,工作不安全感之所以造成個體的壓力感并作出消極的反應(yīng),是因為它所帶來的一種延長的不確定感[7],而這種不確定感又和不可預(yù)測性和不可控制性有關(guān)。首先,工作不安全感意味著不可預(yù)測性:員工們對于哪些人將受到牽連,未來會發(fā)生什么情況等都不得而知,這使得他們對于如何進行適當?shù)膽?yīng)對變得困難。同時,缺乏控制感或者是對威脅的無力感被一些學者認為是工作不安全感現(xiàn)象的核心[1,8]。而由以上LMX的特點可以預(yù)期,和領(lǐng)導在工作中形成良好互動的員工能夠獲得更多有關(guān)組織的和工作的信息,通過領(lǐng)導的信任與支持獲得對工作更多的控制感,從而降低對工作未來的不確定性,最終他們對組織的承諾可能并不會受到工作不安全感的嚴重影響。

基于以上分析,本研究提出如下研究假設(shè):

在工作不安全感對組織承諾的消極影響中,領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系起到正向的調(diào)節(jié)作用。具體而言,相比于那些處于高領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系中的員工,那些處于低領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系中的員工,其工作不安全感將導致組織承諾度更大程度地下降。

二、研究設(shè)計

(一)調(diào)查樣本

武漢、廣州、寧波三地的10家企業(yè)參與本次調(diào)查。共向400名企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷,回收314份,有效率為78.5%。其中男性238人,女性66人;30歲以下214人,30歲以上97人;從教育程度來看,高中(中專)及以下130人,大專77人,本科73人,碩士及以上27人;從職位來看,普通員工114人,基層管理者151人,中高層管理者37人;從企業(yè)類型來看,國有企業(yè)78人,外資企業(yè)74人,民營企業(yè)149人。

(二)測量工具

工作不安全感:采用Hellgren和Sverke所編制的工作不安全感問卷。其中數(shù)量性工作不安全感由3個項目,質(zhì)量性工作不安全感由4個項目分別得到測量,采用五點計分[2]。研究者對原始的問卷項目遵照標準的翻譯—回譯程序,并對114位企業(yè)員工對所翻譯的問卷進行初測,兩者的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.71和0.79。正式調(diào)查中兩者的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.68和0.81。

領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系:采用得到廣泛使用的Graen和Uhl-Bien提出的7個項目的領(lǐng)導—部屬交換量表(LMX-7),采用五點計分[6]。在本研究中其內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.80。

組織承諾問卷:采用Meyer、Allen和Smith所發(fā)展的組織承諾問卷,共18題,其中情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾分別由6個項目進行測量,均采用五點計分[9]。本次研究中,三者的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.70、0.64和0.60。

(三)數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

本次研究所有數(shù)據(jù)采用Spss11.5進行統(tǒng)計分析,具體包括信度分析、相關(guān)分析和層級回歸分析。其中,在運用分層回歸考察調(diào)節(jié)作用之前,將三個主要的連續(xù)性預(yù)測變量轉(zhuǎn)換為標準分數(shù),并相乘形成交互作用項再進入回歸分析中,以便于正確地解釋調(diào)節(jié)作用并克服預(yù)測變量之間的多重共線性問題[10]。

三、結(jié)果分析

(一)各變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)矩陣

本研究所涉及變量的平均數(shù)、標準差和相關(guān)矩陣詳見表1。

表1 各變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)矩陣

相關(guān)矩陣顯示,數(shù)量性工作不安全感與質(zhì)量性工作不安全感與組織承諾的三個層面大都具有顯著性的相關(guān)關(guān)系,LMX也與情感承諾、規(guī)范承諾具有顯著的正相關(guān)。

(二)分層回歸分析

表2是以情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾為因變量的分層回歸分析結(jié)果

表2 各變量對組織承諾的分層回歸分析結(jié)果

在控制幾類人口學變量以后,兩種工作不安全感和LMX進入回歸方程,都極其顯著地增加了對組織承諾各個層面的回歸方程的可解釋的變異量。其中,質(zhì)量性工作不安全感和LMX對情感承諾分別具有顯著的負向(β=-0.400,t=-7.208,p=0.000)和正向(β=0.248,t=4.622, p=0.000)預(yù)測作用;質(zhì)量性工作不安全感和LMX對規(guī)范承諾分別具有顯著的負向(β= -0.451,t=-8.137,p=0.000)和正向(β= 0.128,t=2.384,p=0.018)預(yù)測作用;數(shù)量性工作不安全感對繼續(xù)承諾具有顯著的正向(β= 0.324,t=5.437,p=0.000)預(yù)測作用。

在兩種工作不安全感與LMX的交互作用項進入回歸方程以后,結(jié)果顯示,質(zhì)量性工作不安全感與LMX的交互作用顯著提升了對情感承諾的預(yù)測作用(β=0.138,t=2.582,p=0.010)。此外,數(shù)量性工作不安全感和LMX的交互作用項也接近顯著地提升了對繼續(xù)承諾的預(yù)測作用(β= 0.111,t=1.947,p=0.053)。以上結(jié)果說明,質(zhì)量性工作不安全感與情感承諾之間的關(guān)系以及數(shù)量性工作不安全感與繼續(xù)承諾之間的關(guān)系都分別受到了LMX的調(diào)節(jié)作用而且以上兩個交互作用的大小都包括在一般現(xiàn)場研究中所發(fā)現(xiàn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)的范圍以內(nèi)(0.01-0.03)[11],這說明這兩個交互作用的本質(zhì)都值得詳盡的理論分析并具有一定應(yīng)用價值的。

為了更為清晰的說明調(diào)節(jié)變量的本質(zhì),分別根據(jù)兩種工作不安全感的分數(shù)和LMX的分數(shù),將被試分為高分組和低分組。平均數(shù)+1個標準差以上為高分組,平均數(shù)-1個標準差以下為低分組。所繪制的兩個交互作用圖分別見圖1和圖2。

由圖1可見,質(zhì)量性工作不安全感越高,員工對組織的情感承諾度越低,但是這種降低的趨勢受到LMX的正向調(diào)節(jié)。即在低交換關(guān)系中,質(zhì)量性工作不安全感導致更大程度的情感承諾的降低;而在高交換關(guān)系中,質(zhì)量性工作不安全感導致情感承諾的降低程度是較輕微的。

圖1 質(zhì)量性工作不安全感與交換關(guān)系對情感承諾的交互作用

由圖2可見,數(shù)量性工作不安全感越高,員工對組織的繼續(xù)承諾度也越高,但是這種提升的趨勢也受到LMX的正向調(diào)節(jié)。即在低交換關(guān)系中,數(shù)量性工作不安全感導致繼續(xù)承諾的提升程度不明顯;而在高交換關(guān)系中,數(shù)量性工作不安全感導致繼續(xù)承諾的更大程度的提升。

四、進一步的討論與建議

早在1989年,Ashford等人就指出,對于因喪失有價值的工作特征而產(chǎn)生的工作不安全感和因喪失工作本身而產(chǎn)生的工作不安全感可能有不同的效應(yīng),并呼吁后繼的學者對不同的工作不安全感的影響效應(yīng)進行研究[8]。研究結(jié)果表明,不同的工作不安全感對不同層面的組織承諾的確具有不同的影響效應(yīng)。

首先,數(shù)量性工作不安全感僅對繼續(xù)承諾具有顯著的正向預(yù)測作用。根據(jù)Meyer、Allen和Smith的界定,繼續(xù)承諾是員工因為了解離職的成本而選擇留在組織中所產(chǎn)生的一種承諾。因此,當面臨勞動力市場整體供大于求的局面,而員工的數(shù)量性工作不安全感又提升,即感知到現(xiàn)有工作的存續(xù)性存在威脅時,其對組織的依賴感和繼續(xù)承諾度得到提升是可以預(yù)期的。

圖2 數(shù)量性工作不安全感與交換關(guān)系對繼續(xù)承諾的交互作用

其次,研究結(jié)果還表明,質(zhì)量性工作不安全感對情感承諾和規(guī)范承諾都分別具有顯著的負向預(yù)測作用。科技的迅速發(fā)展、國際化和新經(jīng)濟的出現(xiàn),使得工作和職業(yè)生涯的特性發(fā)生了巨大變化。為了維持組織的靈活性和彈性,更多的雇員必須在組織內(nèi)部的不同崗位和角色之間轉(zhuǎn)換以及在不同的組織之間流動,即出現(xiàn)了無邊界職業(yè)生涯(Boundaryless Career)現(xiàn)象[12]。在無邊界職業(yè)生涯時代,追求靈活性和組織彈性成為組織變革的主要趨勢,員工們不得不接受這一事實,即組織不再愿意也很難為員工提供終身或者長期就業(yè)保障。這一現(xiàn)實狀況也使得當前的企業(yè)員工將更為看重自己能否從工作中獲取和提升就業(yè)能力,如果企業(yè)不重視員工就業(yè)能力的發(fā)展,將會直接激發(fā)企業(yè)員工強烈的消極組織態(tài)度與行為反應(yīng)。因此,由于雇傭關(guān)系質(zhì)量方面的惡化,例如薪酬降低、職業(yè)發(fā)展機會缺乏、工作環(huán)境惡化、個人與組織難以匹配等方面所體現(xiàn)出來的質(zhì)量性工作不安全感造成員工在情感上依附、認同及投入組織中的程度(情感承諾)下降,同時降低對組織或者雇主的忠誠度(規(guī)范承諾)也是可以預(yù)期的。

不論是在組織發(fā)展還是變革時期,伴隨著組織雇傭環(huán)境方方面面情況的惡化,組織顯然需要所有成員齊心協(xié)力,積極為組織付出來應(yīng)付所面臨的危機,而此時組織成員對組織的情感承諾水平的降低將使得成員無法較好的完成自己的任務(wù)與使命。但調(diào)節(jié)層級回歸分析的結(jié)果表明,和研究假設(shè)一致,在工作不安全感對情感承諾的消極影響中,領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系起到了正向的調(diào)節(jié)作用,即一定程度上能夠緩沖工作不安全感對情感承諾所帶來的消極影響效應(yīng)。這說明,和下屬建立良好工作關(guān)系的管理者能夠一定程度上避免質(zhì)量性工作不安全感對下屬情感承諾的消極影響。

調(diào)節(jié)層級回歸分析的結(jié)果還表明,在數(shù)量工作不安全感與繼續(xù)承諾之間,領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系也起到了正向的調(diào)節(jié)作用,即相比于低LMX的員工,數(shù)量工作不安全感的提升將導致高LMX的員工對組織的繼續(xù)承諾度更大程度的提升。由領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系的特點可以推斷,對于高LMX的員工而言,一方面,由于管理者對他們工作的積極支持與影響,將使得他們對自己的工作更為看重;另一方面,為建立與維持與管理者的良好交換關(guān)系,高LMX的員工在工作中也付出了更多辛勤的努力,因此與其他員工相比,他們的離職成本將會更高,這將導致他們對失去目前工作的擔憂反而將提升對組織的承諾度。顯然,在組織發(fā)展和變革期間,這種良好的LMX將起到穩(wěn)定軍心的作用。而和管理者的交換關(guān)系水平低的員工,對工作喪失的擔憂并沒有明顯的提升其繼續(xù)承諾度,這可能導致這部分員工出現(xiàn)所謂“人在曹營,心在漢”的情況。Etzioni曾形象的描述這部分員工對組持有一種“疏離的投入”[13]。可以預(yù)期對將處于和正處于變革中的組織而言,這種較低程度的繼續(xù)承諾將破壞組織團隊的凝聚力、降低組織的效率。

綜合以上研究結(jié)果可以得出如下兩方面的啟示:(1)工作不安全感是當前企業(yè)員工的一種真實心理現(xiàn)象,不僅工作缺乏保障會引發(fā)員工的不安全感,雇傭質(zhì)量的下降也會引發(fā)員工的不安全感,而且相比于以往對工作保障或者穩(wěn)定性的高度需求,目前的企業(yè)員工更看重的是組織能否保障自身通過工作不斷增長能力、不斷保持職業(yè)競爭力。因此,當前企業(yè)在遵守各項國家與行業(yè)所頒布的勞動法律法規(guī)以保障員工工作基本權(quán)益的同時,更需要努力在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道并制定相應(yīng)的培訓開發(fā)制度,將員工的個人發(fā)展與組織需求高度結(jié)合。(2)工作不安全感對員工組織承諾的影響能受到領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系的緩沖,良好的領(lǐng)導—部屬關(guān)系能夠激發(fā)下屬認同組織目標,主動投入生產(chǎn)過程并不斷付出超出自己職責范圍的努力。當然,不良的領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系則會人為拉開管理者與下屬員工之間的心理距離,強化員工的工作不安全感,弱化員工對組織的認同與工作投入。因此,在日常的管理工作中,企業(yè)管理者需要努力營造一種輕松、相互信任、相互理解、相互幫助的團隊氛圍,盡量做到言行一致,能適當公開的工作信息不要對圈外成員有所隱瞞,從而使所有員工都能夠受惠于良好領(lǐng)導—部屬交換關(guān)系所帶來的積極效應(yīng)。

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(責任編校:夏東,朱德東)

W orking Insecurity of Enterprise Employees and Organ izational Comm itment: Research on M oderating Effect of Leader-member Exchange Relationship

HU San-man
(School of Business Adm inistration,Huaqiao University,Fujian Quanzhou362021,China)

Working insecurity is a main stress source in work and can trigger a series of passive organizational attitude and behaviors,thus,the exploration on related variances on moderating influencing effect on working insecurity is a hot topic in this field.By using questionnaire and moderating hierarchical regression analysis method,this paper emphatically examines the moderating effect of leader-member exchange on the relationship between working insecurity and organizational commitment.The research results show that leader-member exchange relation plays positive moderating role in the passive influence of qualitative working insecurity on emotional commi tment and active influence of quantitative working insecurity on continuous commitment.

workinginsecurity;leader-member exchange;organizational commitment;emotioncommi tment;regular commitment;continuing commi tment

F272.92

A

1672-0598(2011)01-0060-07

12.3969/j.issn.1672-0598.2011.01.010

2010-12-17

福建省社會科學規(guī)劃青年項目(2010C014)

胡三嫚(1978—);博士,講師,在華僑大學工商管理學院人力資源管理系任教,主要從事組織行為學與人力資源管理研究。