謝月琴，蓋青萍

（涇川縣人民醫(yī)院，甘肅 涇川 744300）

縣級醫(yī)院聘用護(hù)士現(xiàn)狀調(diào)查分析及對策建議

謝月琴，蓋青萍

（涇川縣人民醫(yī)院，甘肅 涇川 744300）

目的 分析縣級醫(yī)院聘用護(hù)士的配備情況、工資待遇、流失率、床護(hù)比、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力以及影響因素。方法 通過回顧性調(diào)查、開放性問題面談、電話訪談等形式了解到，縣級醫(yī)院聘用護(hù)士管理方面存在諸多制約護(hù)理質(zhì)量提高、護(hù)理事業(yè)發(fā)展、護(hù)理隊伍穩(wěn)定的因素。對策及建議 提高聘用護(hù)士的工資福利待遇，為其提供和在編護(hù)士同等的職稱晉升、提拔及進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，增加護(hù)理人力投入，建立聘用護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系等為人才梯隊的培養(yǎng)與更替、護(hù)理隊伍整體素質(zhì)的持續(xù)提高做好智力支撐。

縣級醫(yī)院；聘用護(hù)士；調(diào)查分析；對策建議

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及醫(yī)院規(guī)模的逐步擴(kuò)大，護(hù)士嚴(yán)重短缺，護(hù)理工作壓力較大，為滿足患者健康狀況、生存質(zhì)量、生命價值等的多元化需求，面向社會招聘護(hù)士已勢在必行。然而，隨著聘用護(hù)士隊伍在各大醫(yī)院所占比重越來越大，如何科學(xué)管理這支隊伍，確保護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提高，已成為護(hù)理管理人員研究和探討的重要課題。筆者通過對某3家縣級醫(yī)院聘用護(hù)士現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，提出為了規(guī)范聘用護(hù)士管理，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，確保護(hù)理事業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的科學(xué)對策和建議。

1 對象與方法

1.1 對象

筆者于2010年8月分別對3家縣級醫(yī)院2003年～2010年6月以來聘用護(hù)士的使用情況進(jìn)行了問卷調(diào)查，以開放式問題為主。

1.2 方法

（1）設(shè)計聘用護(hù)士問卷調(diào)查表。一般資料：包括年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)士執(zhí)業(yè)證、在該院從事護(hù)理工作年限、床護(hù)比；開放性問題：包括流失情況、工資獎金、福利待遇、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及最需要解決哪些問題。調(diào)查結(jié)果見表1。

（2）向醫(yī)院護(hù)理部管理者說明調(diào)查的目的和意義。由護(hù)理部根據(jù)調(diào)查要求選取在本院工作6個月以上的聘用護(hù)士并發(fā)放問卷調(diào)查表，以不記名方式填寫?？傆嫲l(fā)放問卷152份，收回152份，有效問卷146份，有效回收率為96%。

2 分析

2.1 一般資料

（1）被調(diào)查對象年齡均在20～29歲，在本院工作1～6年，3家醫(yī)院護(hù)理隊伍中聘用護(hù)士所占比例平均為2005年34%，2008年42%，2010年53%。近6年來，被調(diào)查醫(yī)院聘用護(hù)士所占比例在逐年上升，這可能與持續(xù)推進(jìn)的人事制度改革有關(guān)。

（2）調(diào)查結(jié)果顯示，未取得專業(yè)技術(shù)職稱的有11人，護(hù)士132人，護(hù)師3人。聘用護(hù)士的職稱偏低，且相對于正式護(hù)士而言，聘用護(hù)士晉升的機(jī)會更少，這將影響聘用護(hù)士的工作熱情和職業(yè)成就感，從而導(dǎo)致聘用護(hù)士沒有進(jìn)取心，敬業(yè)精神差，工作滿意度低。據(jù)調(diào)查，部分醫(yī)院根本不對聘用護(hù)士進(jìn)行職稱評定，自愿參加職稱評定取得資格者也不與薪酬掛鉤。

（3）調(diào)查對象中中專學(xué)歷的有117人，占80%；大專學(xué)歷的有29人，占20%。聘用護(hù)士學(xué)歷偏低，學(xué)歷的“先天不足”是造成聘用護(hù)士隊伍素質(zhì)低下的根本原因。臨床一線護(hù)士大多數(shù)還是低學(xué)歷、低職稱的中專畢業(yè)生，以護(hù)士及無職稱者為主體，她們難以承擔(dān)起護(hù)理新技術(shù)的應(yīng)用和護(hù)理科研任務(wù)，這嚴(yán)重制約了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的飛速發(fā)展，最終也將影響護(hù)理工作質(zhì)量[1]。

（4）2010年6月被調(diào)查的3家醫(yī)院的床護(hù)比分別為1：0.29、1：0.28、1：0.32。護(hù)理人力資源的數(shù)量是保證護(hù)理質(zhì)量的最基本條件，是保障人類健康和生命質(zhì)量的重要資源，與患者住院日、醫(yī)源性感染、褥瘡發(fā)生率和搶救失敗率等指標(biāo)高度相關(guān)[2]。

2.2 開放性問題結(jié)果分析

2.2.1 工資獎金、福利待遇 工齡1～3年平均每月450～820元，4～6年平均每月821～1 160元。資料顯示，聘用護(hù)士的工資福利待遇普遍偏低，但在實際臨床工作中卻承擔(dān)著與在編護(hù)士相同的工作量。很多研究資料表明：在導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度低下的諸多因素中，薪酬都作為第一大因素存在[3]。

2.2.2 流失人數(shù) 3家醫(yī)院2003年～2010年6月共聘用護(hù)理人員220人，6年來自動離職54人，解聘2人。據(jù)開放性提問得知，造成聘用護(hù)士離職的主要原因有工資福利待遇低、晉升機(jī)會極少、社會地位低、護(hù)理工作量大、患者要求高、職業(yè)風(fēng)險大等。這進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)士培訓(xùn)始終處于低層次的重復(fù)狀態(tài)。

表1 聘用護(hù)士一般資料調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

2.3 最需要解決的問題

（1）提高聘用護(hù)士的工資福利待遇，最終實現(xiàn)同工同酬。

（2）職稱晉升與工資掛鉤。

（3）使聘用護(hù)士與在編護(hù)士在職稱晉升、提升及進(jìn)修學(xué)習(xí)方面有同等機(jī)會。

（4）增加護(hù)士配備人數(shù)，加大后勤支持（特別是藥品配送、標(biāo)本送檢、功能檢查護(hù)送等）。

3 對策與建議

（1）要穩(wěn)定聘用護(hù)士隊伍，提高臨床護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)一步提升工作績效，降低流失率。首先，盡快提高聘用護(hù)士的工資福利待遇，縮小聘用護(hù)士與在編護(hù)士的差距，逐步實現(xiàn)同工同酬，滿足其公平感的需要，以提高聘用護(hù)士的工作熱情。其次，給聘用護(hù)士提供和在編護(hù)士同等的專業(yè)職稱晉升、護(hù)士長提拔及進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會。再次，目前國內(nèi)護(hù)士數(shù)量短缺現(xiàn)象較為普遍，臨床護(hù)士長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)[4]。故增加護(hù)理人力投入，爭取在3年內(nèi)逐步達(dá)到床護(hù)比1：0.4已刻不容緩。最后，合理搭配不同學(xué)歷、職稱、工作能力的護(hù)士，使有限的人力資源得到充分發(fā)揮。

（2）建立聘用護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，滿足臨床護(hù)理工作需要和護(hù)士作為社會人綜合發(fā)展的需求。

不同職稱的在編護(hù)士均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)義務(wù)，具有較高專業(yè)理論水平的主管護(hù)師負(fù)責(zé)疑難護(hù)理問題的解決和復(fù)雜護(hù)理技術(shù)的指導(dǎo)，同時承擔(dān)臨床教學(xué)工作。

崗前培訓(xùn)時間延長至2個月，培訓(xùn)內(nèi)容增加護(hù)理糾紛防范、不良事件報告流程、職業(yè)暴露及防護(hù)、急救技術(shù)及儀器操作培訓(xùn)等。聘用護(hù)士考核合格后方可進(jìn)入科室參與臨床實踐，并指定高年資護(hù)師進(jìn)行一對一培訓(xùn)。

每年選派15名綜合素質(zhì)高的聘用護(hù)士到省級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)3個月。

（3）鼓勵護(hù)理人員積極參加電大、函授等學(xué)歷教育，積極向上級主管部門申請引進(jìn)大學(xué)生，在全縣范圍內(nèi)公開招考或從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招考，切實解決縣級醫(yī)院護(hù)理隊伍人才匱乏，護(hù)理人員數(shù)量絕對不足，護(hù)理人員工作滿意度低、學(xué)歷層次低、業(yè)務(wù)素質(zhì)差、工作效率低、風(fēng)險發(fā)生率高等問題。

（4）制訂聘用護(hù)士年度考核實施方案，從德、能、勤、績4個方面綜合測評，為優(yōu)秀者獎勵一級工資。

聘用護(hù)士已成為目前衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革中涌現(xiàn)出的一個新型群體，未來縣級醫(yī)院護(hù)理隊伍的穩(wěn)定、護(hù)理質(zhì)量的提高、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)措施的落實、患者滿意度的提高，這支隊伍都將發(fā)揮舉足輕重的作用。因此，各級主管部門和護(hù)理管理者應(yīng)高度重視這支隊伍的建設(shè)，在管理上下工夫，努力探索出一條科學(xué)、有效的管理辦法，以逐步實現(xiàn)對其管理的規(guī)范化、人性化、合理化，維護(hù)其合法權(quán)利，建立持續(xù)發(fā)展的護(hù)理人才梯隊，為護(hù)理事業(yè)的持續(xù)發(fā)展做好人才的培養(yǎng)與儲備工作。

[1]喬世娜，葉志弘.護(hù)士長支持對護(hù)士工作壓力影響的研究[J].護(hù)理與康復(fù)，2007，6（12）：796.

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[3]黃霞，李繼平.成都市三級綜合醫(yī)院合同制護(hù)士滿意度調(diào)查研究[J].中國護(hù)理管理，2009，9（4）：35～36.

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1671-1246（2011）08-0124-02