魏四新，郭立宏

(西安理工大學經(jīng)濟與管理學院陜西西安710048)

我國地方政府績效目標設置的研究
——基于目標設置理論視角

魏四新，郭立宏

(西安理工大學經(jīng)濟與管理學院陜西西安710048)

績效目標設置是地方政府績效管理的起始點，也是關鍵環(huán)節(jié)之一。本文針對我國地方政府績效目標設置中存在問題，根據(jù)目標設置理論及其相關研究成果對地方政府績效目標設置進行了分析，提出了地方政府績效目標設置模型及其分解模式，并對地方政府績效目標設置的技術和方法進行了探討。

績效管理;目標設置;地方政府

Authors：Wei Si-xin，Male，born in Weinan，Shaanxi，PhD of School of Economics and Management of Xi＇an University of Technology，mainly studying Public Management;Guo Li-hong，born in Huaxian，Shaanxi，PhD tutor，Professor，vice-president of Xi＇an University of Technology.

1 問題提出

政府績效管理對促進政府轉變行政理念、提高工作效率和公共服務質量、控制行政成本等有重要作用，因而廣泛被世界發(fā)達國家政府采用。一般而言，地方政府績效管理包括指標設計、信息收集、目標設置、目標實施、績效考核、績效考核結果運用和績效信息反饋等主要環(huán)節(jié)，是這些環(huán)節(jié)互為依托，相互交織構成一個循環(huán)體系。目標設置是績效管理的起點和關鍵，因此，在地方政府績效管理上目標設置有著特別重要的意義。實踐中，我國有三分之一的省市在不同層面和程度上開展績效管理實踐探索，其中北京、陜西、青島等地是基于目標管理的典型［1］，實施績效管理后對于推進經(jīng)濟發(fā)展，改進政府效能，提高公共服務質量起到了積極的作用。但就地方政府績效目標設置而言，還存在一些不足和缺憾，主要表現(xiàn)為：一是存在地方政府績效目標設置的隨意性強，缺少科學理論方法來指導，導致目標設置不盡科學合理。在一些地方，在績效目標設置時往往是根據(jù)領導意志，憑印象、感覺來確定和分解績效目標，這樣就會出現(xiàn)設置的目標難度太大，使下級無論如何努力也難以完成。二是地方政府績效目標設置存在泛經(jīng)濟化的傾向，忽視了目標間的系統(tǒng)性和協(xié)調性。地方政府績效目標是一個多目標系統(tǒng)，然而一些地方政府往往重視GDP增長、財政收入等經(jīng)濟類的目標設置，忽視公共服務、民生建設和生態(tài)環(huán)境建設等方面目標設置。三是績效目標設置時忽視溝通，影響目標設置作用發(fā)揮。有的地方政府在績效目標設置時往往缺少與下級溝通，導致下級對實施和完成目標任務的配合程度下降。四是目標承諾重形式，不注重效果。有的地方政府對下級的目標任務往往以文件下發(fā)，簽訂形式上目標責任書，使目標承諾變成了對下級的“命令”，導致下級“被動”承諾，自主性難發(fā)揮，實施目標的積極性降低。五是在績效目標設置中下級和公眾缺乏有效的參與。在實踐中，地方政府的目標設置往往是由上級領導單方面確定，下級和公眾往往很少參與［2］，導致下級和公眾對目標的認同度較低，實施執(zhí)行過程中動力不足，滿意度不高。六是重視對績效考核結果的運用，忽視結果分析和反饋，導致考核結果分析和反饋對目標設置的調適作用難發(fā)揮。針對這些問題，深化對地方政府績效目標設置研究就具有重要的現(xiàn)實意義。

實際上，所謂目標就是組織奮力爭取達到所希望的未來狀況［3］。對政府而言，績效目標就是所期望達到的績效水平，表現(xiàn)為一個明確的又可計量的目標，可以作為衡量實際成果的參照標準［4］。政府的績效指標是反映政府績效的具體內(nèi)容，而績效目標是政府的績效標準，要達到的水平。隨著地方政府層級的降低，績效目標就越來越具體，越來越接近于工作任務。本文討論的地方政府包括地方政府及其組成機構，其績效目標是指短期內(nèi)(一年)的目標任務。在已有的文獻中也有將政府的績效目標設置稱為績效計劃的［5-6］，主要是源于都是從理性計劃模型的角度來進行分析研究。由于政府績效的復雜性，我國的地方政府績效管理理論研究的相對比較滯后［7］，而且多聚焦于績效指標體系構建、評估模型、方法和制度、激勵機制等方面的研究，相比而言，對地方政府的目標設置相關研究就比較少。孟華以英國德克薩斯郡警察服務的實證數(shù)據(jù)對公共部門服務績效目標與服務績效的關系進行了研究，結果表明績效目標影響服務績效要具備特定條件之一就是績效目標設置必須合理［8］。本文針對我國地方政府在績效目標設置上存在的問題，將地方政府看作理性個體，從目標設置理論角度，對地方政府績效目標設置進行分析討論，在此基礎上提出了地方政府績效目標設置邏輯模型及其分解模式，并對地方政府績效目標設置的技術和方法進行了探討，為我國的地方政府績效管理實踐提供借鑒與參考。

2 基于目標設置理論對地方政府績效目標設置的分析

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克在1968年發(fā)表的一篇論文被認為是目標設置理論的開創(chuàng)性標志［9］。他在其與同事經(jīng)過大量實驗和現(xiàn)場調查研究，發(fā)現(xiàn)外來的刺激都是通過目標來影響動機的，無論采取何種激勵手段，都離不開目標設置(goal setting)，因此研究激勵最根本的就是要重視目標設置并盡可能設置合適的目標。目標設置理論也是管理大師彼得·德魯克提出的目標管理(management-by-objectives，MBO)的基礎，認為設定目標和依據(jù)結果進行考核的系統(tǒng)能夠提高組織績效和員工滿意度［10］。洛克和萊瑟姆研究認為目標設置可分成目標內(nèi)容和目標強度兩個類別。目標內(nèi)容又分為目標明確度和目標難度兩個維度，對目標設置的效果最有影響。目標強度主要有目標的重要性和目標承諾兩個維度，主要反映了目標的吸引程度、可供選擇性和可被接受的狀況，進而為達到目標而努力的程度［11］。隨后對目標設置的影響因素及其之間交互影響進行了研究，對目標設置理論進行了補充完善。同時洛克等人認為目標設置的作用非?？煽浚?2］，如果目標設置的效應不能得到重復，通常是因為一些錯誤的操作而引起的，如沒有準確及時提供反饋，或沒有得到目標承諾，也可能是目標設置的難度不夠高等，因而，目標設置要發(fā)揮效用其關鍵是目標設置理論恰當合理的運用。

由于地方政府是一個代表一級政府及其組成部門的組織，是在黨委領導下的行政首長負責制，主要負責人在組織中起著特殊的作用，我們?yōu)檠芯糠奖?，將地方政府看作一個理性的有其行為動機的個體。這也是我們利用基于個體行為動機的目標設置理論分析地方政府績效目標設置依據(jù)。下面就地方政府目標設置的內(nèi)容、強度及其主要的影響因素加以分析。

(1)目標設置內(nèi)容。目標設置的難度影響著個體的投入，進而影響績效水平。在對目標有較高承諾的情況下，目標水平的難度越高，績效水平就會越高。同時具體的、明確的目標要比籠統(tǒng)模糊的目標能產(chǎn)生更高水平的績效［13］。當把目標水平與明確度結合起來研究時發(fā)現(xiàn)，具有適當?shù)奶魬?zhàn)性、明確的目標，才最有利于績效的提高。因此，地方政府在目標設置內(nèi)容上要解決好兩個核心問題。一個是要設法提高績效目標設置的明確度。目標的明確度衡量主要從內(nèi)容范圍、達到的標準、可驗證性和時間要求等方面來衡量，避免設置那些模糊籠統(tǒng)目標。另一個就是解決好目標設置難度問題。在地方政府績效目標設置上要綜合考慮影響的因素，采取科學的方法來設置科學合理的目標任務，設置的目標任務要有一定的難度，具有適當?shù)奶魬?zhàn)性，使目標任務的難度與外部環(huán)境、資源條件、能力相匹配，避免目標任務的設置脫離實際。

(2)目標設置強度。個體對目標的價值判斷影響著目標的選擇和承諾。目標承諾是將設置的目標進行了內(nèi)化，做出和執(zhí)行目標決定程度就取決于目標承諾的水平，并且，自我設定的目標通常會比其他人強制設定的目標承諾水平要更高［14］。在目標設置過程中解釋目標的意義和價值對提高目標承諾具有非常重要的作用。因此，地方政府要選擇那些重要的內(nèi)容作為績效目標內(nèi)容，進行考核，使下級覺得設置的績效目標值去努力。而且地方政府要對下級做好目標任務重要性解釋，通過多渠道溝通，使下級參與目標任務的設置，進而增強下級對目標任務認同感，并最終將目標承諾以書面契約形式固定下來，以便在目標實施的過程中增加堅持性。

(3)自我效能感。班杜拉(Bandunra，1977)提出的自我效能感是指實現(xiàn)目標所需能力的信念和信心。自我效能感影響目標的選擇、努力程度、堅持性、歸因方式和情緒反應［15］。目標和自我效能感二者之間還存在著相互作用。自我效能感影響的目標選擇與承諾水平，反過來，目標的完成情況又影響著自我效能感。研究發(fā)現(xiàn)，高的自我效能感對完成目標任務的信心較強，傾向于選擇較高的目標水平，且有較高的目標承諾水平。因而提高自我效能感對設置科學合理的目標，提高堅持性和目標承諾水平都有非常重要的作用。地方政府就要注重培養(yǎng)下級政府的自我效能感?？梢圆扇『侠淼脑O置目標任務難度來增加成功經(jīng)驗的數(shù)量，或對下級在實施目標任務過程中遇到的困難要給予及時的外界幫助，或觀察情況類似下級的替代經(jīng)驗增強可信性，或在溝通中提供鼓勵性的信息等措施提高下級的自我效能感。

(4)心理契約。心理契約的概念被Argris(1960)引入管理領域，是指那些上下級之間未書面化的、內(nèi)隱的契約或期望［16］，是相互義務的主觀感知。心理契約的締結主要過程是雙方對相關信息的篩選與解讀后締結的心理期望，經(jīng)過雙方互動的心理要約與反要約產(chǎn)生承諾回應［17］，心理契約的違背會導致低的工作滿意度和績效水平［18］，進而影響目標設置。心理契約的維護需要上級和下級雙方的共同努力，要使心理契約與正式契約盡量保持一致，要在績效目標設置上下級的充分參與，并就目標設置、反饋意見與下級進行溝通討論［19］。地方政府在目標設置過程中，要讓下級充分參與目標設置，并進行書面或口頭溝通，使下級心理契約與其目標承諾盡量取得一致，要詳盡恰當?shù)靥幚碓跍贤ㄟ^程中達成的各項承諾，并提供目標任務的標準信息。在目標承諾以書面契約形式固定下來后，要通過不斷的溝通，做好下級心理契約的維持，避免出現(xiàn)心理契約的違背。

(5)反饋與歸因?？冃Х答佇畔⒖梢詭椭私庾陨砭嚯x目標水平還有多遠及績效標準的滿足情況，以便持續(xù)改進提高績效。如果反饋提供的是積極的自我效能感的信息，就會對績效的提高產(chǎn)生積極的作用，若過分強調外界的要求和期望，就會產(chǎn)生被控制感。因而，提供反饋信息應采取信息性反饋。同時，由于歸因方式對目標設置也有直接影響，將失敗歸因于不穩(wěn)定因素(如努力不夠)的可能會在下次選擇較高的目標，而對失敗作穩(wěn)定歸因(如能力不足)的則傾向于降低未來目標的水平。因此，地方政府在一輪績效考核完成后，根據(jù)對績效結果的分析和歸因，要有選擇性地進行績效信息的反饋。在反饋時要著重強調下級對任務掌握的情況和那些方面的目標任務取得了進步，提供積極的績效信息并進行恰當?shù)臍w因，對下一期的目標設置和績效提高產(chǎn)生積極的作用。

(6)滿足感。目標設置理論研究表明當經(jīng)過努力最終實現(xiàn)目標，得到所希望的激勵時，就會產(chǎn)生滿足感。目標的難度、績效和滿足感存在一定關系，目標的困難度越低，滿足感越高，但績效卻越低。相反，目標困難度越高，績效越高，但滿足感卻越低。平衡這種矛盾的辦法就是目標設置要中等適度，或將目標的困難度定義的更寬泛些［20］，也可采取多重-目標激勵結構。提高下級滿足感是衡量績效目標設置合理與否的一個重要方面，也是持續(xù)的、長期的促進地方政府提高績效的重要手段。因而，地方政府要針對不同難度績效目標采取多重-目標激勵結構，增強目標任務的吸引力，以實現(xiàn)績效持續(xù)提高與實現(xiàn)下級滿足感提高之間的均衡。

(7)政府能力。目標設置理論認為當前的目標設置受到自身能力因素和以前的經(jīng)驗影響。在目標難度選擇上就可能傾向于選擇以前有過成功經(jīng)驗的目標，而不去嘗試那些超出實際能力或遠遠高出以往績效水平的目標。地方政府的績效提高不僅源于努力程度的加強，而且還源于通過學習能力的提升。地方政府在績效目標設置中要對上一期的績效信息進行深入分析，找出那些需要提高和改進的方面，科學地對自身能力進行評估［21］，只有在對以前績效和自身能力科學認識的基礎上，地方政府才有可能設置出科學合理的績效目標。

(8)激勵與競爭。目標設置理論研究表明當目標設置為中等難度時，激勵的提供才能增加目標的承諾水平，又提高工作績效。而且，與非競爭性的環(huán)境相比，競爭情景更強調社會比較，在感受到競爭壓力的情況下，就會提高對其任務目標的效價，因而，競爭性的獎勵結構可能促使個體選擇較高的目標設置。一般而言，地方政府提供的激勵方式主要有兩個方面，一個職務是晉升為核心的政治上的激勵手段，另一個是獎金和政策等經(jīng)濟激勵手段。地方政府要構建一個下級政府之間公平的競爭平臺，提供競爭性的獎勵結構，促使下級選擇較高的、富有挑戰(zhàn)性的目標。同時，地方政府要提供具有一定誘因的激勵契約，增強對下級激勵的強度，使下級在實施目標時的堅持性更持久。

(9)參照系選擇。結合目標設置理論目標設置的參照系選擇主要有三個類型，一個是群體中的常模。這是因為群體影響著個體對目標的選擇，而且，在群體規(guī)范和壓力影響下，個體的目標承諾也往往反映出群體的態(tài)度。另一個就是群體中的優(yōu)秀者，即“榜樣”。積極的榜樣會引導個體設置較高的目標。還有一個預測結果。實質上，目標設置就是對未來一定時期的績效目標進行的預測，科學合理的預測結果就為目標設置提供了參照依據(jù)。因此，地方政府就要合理地選擇參照體系。在開展績效管理初期，就可以選擇平均水平或常模作為參照系來設置目標任務，以此來增強下級的自我效能感，提高目標任務的可接受性。若地方政府的以前績效水平較高，就可以選擇優(yōu)秀的作為標桿，在“榜樣”的引導下，設置較高的、有挑戰(zhàn)性的目標。同時，我們對一些可以量化的目標任務，在歷史資料和外界影響信息比較充分的情況下，根據(jù)科學預測結果作為參照。

圖1 地方政府目標設置的邏輯模型

(10)戰(zhàn)略目標。目標設置理論的觀點認為，要運用目標策略來達到目標任務，如果目標策略選擇得當，就能有效完成目標任務［22］，因而設置短期目標要與長期的績效目標保持均衡。地方政府長期績效目標多是由高層來制定的，是戰(zhàn)略性的目標，一般是以五年計劃或十年規(guī)劃的形式表現(xiàn)出來的。因此短期的績效目標設置就是要將長期的戰(zhàn)略目標分解為短期的目標任務，通過每個階段短期目標任務的完成達到實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標。并且實現(xiàn)長期績效目標與短期績效目標的均衡。同時，地方政府目標任務設置也受到上級政府的長期和短期目標的影響，地方政府的績效目標也是上級政府戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化。

3 地方政府績效目標設置邏輯模型及分解模式

3.1 地方政府績效目標設置的邏輯模型

地方政府的績效目標設置是上級、下級、部門和社會公眾根據(jù)地方政府的戰(zhàn)略目標、任務特點、面臨環(huán)境和其各自利益驅動進行共同討論，以確定在未來一段時間內(nèi)應該做什么，應該達到什么目標，并將目標值以層層分解的方式，把目標和任務傳遞給下級和部門的動態(tài)過程［5］。根據(jù)對地方政府目標設置的系統(tǒng)分析，我們提出地方政府績效目標設置的邏輯模型(見圖1)?？茖W合理的績效目標就是追求地方政府績效持續(xù)提高、獲得更高公眾滿意度、追求下級和部門更多滿足感的目標。因此地方政府績效目標設置的關鍵就是厘清對目標設置的內(nèi)部要求和其影響因素，科學合理地進行目標選擇并形成承諾。在此基礎上實施績效目標，然后根據(jù)目標任務標準對地方政府的績效進行考核，依據(jù)考核結果進行激勵和反饋，這就構成了地方政府績效管理的核心內(nèi)容，地方政府績效管理就是以目標設置為起始和關鍵環(huán)節(jié)的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。因而，決定地方政府績效目標設置除目標設置內(nèi)容的重要性、目標明晰度和目標難度選擇之外，環(huán)境因素、政府的戰(zhàn)略目標、政府能力、公眾的意見、自我效能、心理契約、歸因、反饋、激勵、競爭和參照系選擇等因素都構成了影響，地方政府績效目標設置是這些因素共同作用下的一個均衡結果。地方政府績效目標設置不僅僅是簡單的進行目標的選擇、具體化描述和承諾等，而是與績效目標實施、考核評估、結果運用、激勵機制、信息反饋等其他環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)系，相互作用，相互配合的循環(huán)過程。同時，地方政府績效目標設置還要對政府所處的外部環(huán)境、長期目標戰(zhàn)略、政府能力等方面進行科學理性的評估，利用科學技術分析方法，選取合適的參照標桿，來設置地方政府績效目標。此外，地方政府績效目標設置還要引入公眾參與，吸納公眾意見對目標任務進行調整，以滿足公眾對地方政府的期望。

由此看來，地方政府的績效目標設置是一個系統(tǒng)工程，需要多方參與、協(xié)調與溝通才能設置出科學合理的績效目標。在目標設置時應做出深入細致的規(guī)劃，保證每個方面都有人負責收集信息，進行細致的分析評估，同時，吸納下級、部門和公眾的參與，要建立在地方政府與部門和下級雙方持續(xù)雙向溝通的平臺與機制，對績效目標的內(nèi)容和檢驗標準達成共識，并以書面形式固定下來。而且還要確保設定的績效目標主要內(nèi)容、標準和工作的每個部分可以被監(jiān)督和考核。

3.2 地方政府績效目標分解的模式

對地方政府設置的目標要進行合理的分解，建立績效目標分層結構［23］。分解目標是進行目標設置、績效考核的重要前提。因此要全面推進并實施設置的目標，最重要的是必須運用系統(tǒng)的思想建立地方政府績效目標的分解模型(見圖2)。對于一級地方政府設置的總的績效目標需要進行分解到下一級政府和部門，總體目標分解分為兩個層面，一個層面將績效總目標分解到下一級地方政府，具體的目標設置方式同上級設置目標任務的模式類似，最終形成一個縱向的目標任務體系。另一個層面上就是將總績效目標分解到同級地方政府的局、辦等職能部門，然后這些部門將子目標在分解到職能機構中的科、室，最后直至分解到具體的責任人，這樣就形成了一個橫向的目標體系。通過對總目標的層層分解，形成了一個縱橫交錯的目標任務和管理的網(wǎng)絡體系。同時，在我們制定總目標和下級、部門的分目標時，應該是下級、部門和公眾的充分參與，能夠達到多方滿意，分目標應該反映總目標的精神實質，總目標與分目標之間應不發(fā)生沖突而達到較好的協(xié)調。因此，要做好目標系統(tǒng)的總體規(guī)劃，保證各組成部分協(xié)調發(fā)展，即達到整體優(yōu)化。通過科學合理設置和分解績效目標達到履行政府職能，提高績效，實現(xiàn)地方政府的總體目標和長期目標。

圖2 地方政府績效目標分解模式圖

3.3 地方政府績效目標設置技術與方法

由于地方政府績效目標任務是多維度的，體現(xiàn)在績效考核的內(nèi)容和目標設置就是多類型的，因此地方政府就要根據(jù)不同類型的目標內(nèi)容采取相應的技術與方法進行目標設置。常用方法主要有：

(1)SMART法：從目標設置理論的觀點出發(fā)，在地方政府績效目標設置中要滿足SMART原則［24］，即 S(specific)——設置的目標是具體的、A(attainable)——設置的目標是可實現(xiàn)的、M(measurable)——設置的目標是可衡量和驗證的、R(relevant)——與總目標是相關的，有價值的和T(time bound)——設置的目標是有明確期限的，地方政府可以按照這五項原則來進行目標設置。

(2)趨勢預測法：是指對地方政府的關鍵績效指標，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)資料和當前的績效水平，通過建立相應數(shù)學模型，來預測未來的績效目標水平以及該水平的發(fā)展趨勢，然后在綜合分析的基礎上設置績效目標。主要適用于可以量化的績效目標設置。

(3)因素分析法：就是按照地方政府績效某項目標任務的構成要素，根據(jù)環(huán)境變化、戰(zhàn)略目標分解和政府組織能力等，對構成要素進行綜合分析后，形成對該項目標標準的客觀判斷，以此來設置地方政府績效目標。

(4)參照系法(標桿法)：就是以其他地方政府(部門)的績效目標作為參照水平，為建立適當?shù)目冃繕颂峁┬畔椭俜治雠c參照系面臨的環(huán)境和能力差距來進行調整，然后進行目標設置。參照系可以選擇同類型地方政府(部門)的最高水平、平均水平或樣本水平，運用該方法的關鍵在于要真正找準有可比性的政府或機構［25］，再進行適當調整。

(5)項目分解法：在地方政府的目標設置中對某項績效目標，可根據(jù)地方政府的部門職能，按照項目管理的方法進行分解。如地方政府推行農(nóng)村的新合療制度，就可以將此項目標任務分解到衛(wèi)生、財政、宣傳和審計、監(jiān)察等部門機構。

(6)下限法：就是用一個最低要求和標準作為地方政府目標設置，也就是以下限作為標桿。這種績效目標設置方法就是要使地方政府精力和資源聚焦在主要目標任務上，也是用于化解績效目標沖突的方法。適用那些約束性和“一票否決”類任務目標設置。

(7)心理測度法：衡量地方政府績效就有一些指標無法采用客觀量化辦法，只有采取主觀評價，即采用心理測度的辦法。就是評價主體根據(jù)對評價對象的心理預期與其現(xiàn)實表現(xiàn)的進行比較來測度其績效改進情況。如社會治安滿意率、領導班子民主測評等。對這類績效目標設置往往是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)來設定。

(8)綜合評估法：對于一些影響因素比較復雜的地方政府績效目標就可采取綜合評估的辦法［26］。根據(jù)掌握的信息和內(nèi)容的特點不同可采用不同的綜合評估方法，如模糊評價法、灰色評價法、AHP法、德爾菲法等。這類績效目標設置一般采取等級制。

4 進一步研究的問題

由于地方政府績效的復雜性，其績效目標設置僅是復雜系統(tǒng)的“冰山之一角”，本文僅從目標設置理論視角對地方政府績效目標設置進行了初步的研究，但關于地方政府績效目標設置與影響因素關系更進一步的認識和績效目標設置合理性的測度等問題還有待深入研究。

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(本文責編：辛 城)

Study on Performance Goal-setting of Chinese Local Governments——from the Perspective of Goal-setting Theory

WEI Si-xin，GUO Li-hong
(School of Economics and Management，Xi＇an University of Technology，Xi＇an，Shaanxi，710048)

Performance goal-setting is the starting point of performance management of local government and one of the key steps.Based on the goal-setting theory and its relative reaearches and in view of the problems existing in performance goal-setting of Chinese local government，this paper analyses the establishment of performance goal of local government and puts forward the establishment of performance goal of local government and its resolving model and further discusses the techniques and approaches to setting performance-goal of local government.

Performance management;Goal-setting;Local governments

E81

A

1002-9753(2011)02-0008-16

2010-08-19

2010-10-20

魏四新(1967-)，男，漢族，陜西渭南人，西安理工大學經(jīng)濟與管理學院博士生，主要從事公共管理研究。