● 于慧萍 張麗華

變革型領導理論最早由Bass（1985）提出，并成為西方較為流行的領導理論之一。變革型領導行為是一個領導向員工灌輸思想和道德價值觀并激勵員工的過程，通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發(fā)下屬高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織、團隊和部門的利益而犧牲自己利益，并達到超過原來期望的結果（Bass,1995）。在當今變革時代，變革型領導理論具有理論和實踐上的特殊意義。

由于中外文化差異較大，而領導行為是鑲嵌在文化下的一種特殊現(xiàn)象，領導的內涵、領導作風及效果必定會受文化的影響(Hofstede,1980)。在西方條件下得出的概念和理論能否適用于中國的組織？Rosenzweig(1994)認為，現(xiàn)有的管理理論在其他社會背景下不一定有效。Cheng(1994)也指出，將美國的研究簡單復制到其他國家并不是產(chǎn)生普遍知識的有效方法，因而應重視考察情境因素。中國是一個歷史悠久的國家，具有獨特的文化，領導也應具有獨特的地方（李超平等，2005）。在信息化、全球化的背景下，隨著改革開放的深化，人們的價值觀、思想觀念受到西方文化潛移默化的影響，企業(yè)管理者的領導風格也受到了西方的很大影響 （菊芳輝等，2008）。

基于對情境化的認識，我國學者對變革型領導在本土的適用性研究。已有十余年的歷史。本文在回顧相關研究的基礎上，試圖重點分析中國情境下變革型領導研究所發(fā)現(xiàn)的具有中國特色的研究結果。筆者檢索和梳理了刊載在中國知網(wǎng)（CNKI）的文獻，發(fā)現(xiàn)研究成果可以大致分為兩類：一類是單純的驗證西方理論，證明其在中國情境下的有效性，另一類是在對變革型領導在中國的有效性得到基本驗證后，開展的多方面、多角度的研究。有些研究更加具有本土特征，如變革型領導與家長式領導的比較研究。此外，鑒于目前國內研究所采用的方法還主要是定量分析和實證研究，本文也將重點關注近十年來國內變革型領導的實證研究。

一、變革型領導的相關研究綜述

（一）變革型領導的結構

國外對變革型領導結構的研究主要存在四種不同的視角。一是Bass（1985,1999）等提出的四維度結構，即領導魅力、領導感召力、智力激發(fā)和個性化關懷。目前，這一四維結構已經(jīng)得到了學者們的普遍認同，Bass建立的評價工具 MLQ也得到了較廣泛的應用。二是Rafferty（2004）等的五因素結構，即愿景、激勵性溝通、智力激發(fā)、支持性領導、個人認可。三是Podsakoff等（1990）的六種變革型領導行為，即促進合作、個性化關懷、榜樣示范、表達愿景、提出高期望和智能激發(fā)。四是Waldman等（2001）把變革型領導風格定義為領導與員工之間的關系，這種關系是領導者行為和對員工的有利影響的組合(宋繼文等，2009)。

國內學者張麗華、孟慧、李超平、孫建國等分別進行了變革型領導結構的研究，并且得到了不同的研究結果。李超平等（2005）建構了中國變革型領導的四因素模型，包括愿景激勵、領導魅力、德行垂范和個性化關懷。與Bass的結構相比，少了智力激發(fā)，多了德行垂范，此外還建立了相應的測量工具TLQ。 孟慧（2004）、孫建國等（2006）的研究驗證了Bass變革型領導的四維度結構在中國基本適用。其研究樣本是我國科研院所的科技工作者，而科技工作者主要從事腦力勞動，這就不難理解對于科技工作者而言，領導的智力激發(fā)應該是一個有效維度。而張麗華（2002）建構了變革型領導六維結構，即領袖魅力、激發(fā)鼓舞、個別關懷、智力啟發(fā)、倡導合作和創(chuàng)新思維。上述研究說明，在中國情境下，對變革型領導結構的研究隨著具體情境不同，而有不同的研究結果和不同的適用條件。

（二）變革型領導的有效性及作用機制

變革型領導與領導有效性之間的關系及作用機制是國外變革型領導研究的重點內容，國內學者對變革型領導在中國情境下的有效性及作用機制也做了大量實證研究，所得研究結論與國外的基本一致。

1.變革型領導有效性的驗證

對于反映領導有效性的常見指標，如績效、員工滿意度、對領導的滿意度、（李超平等，2003；孟慧，2004）、組織承諾（賀邵兵等，2008；陳致中等，2010）、離職意向（陳曉萍，2004；陳致中等，2010）、組織公民行為（李超平等，2006；吳志明等，2007；解志韜等，2010）等，國內學者都進行了實證研究，許多研究還解釋了變革型領導的作用機制。

在變革型領導的有效性得到驗證之后，國內學者繼續(xù)探討變革型領導對更多組織變量的影響，拓展了領導有效性的研究范圍，補充和豐富了變革型領導理論。如變革型領導對工作滿意度（王麗娟等，2008）、企業(yè)合理化建議(梁建等，2009)、員工建言行為（吳隆增等，2011）、組織變革（張麗華，2002；毛心歆等，2009）、員工組織信任（曾賤吉等，2010）、團隊績效（曹科巖等，2009；李祎等，2010）等變量具有顯著的正面影響。

在當前倡導創(chuàng)新的時代背景下，創(chuàng)新能力對于企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的重要性被提到了新的高度，關于變革型領導對員工創(chuàng)造力及企業(yè)創(chuàng)新影響的研究成為近期國內學者的又一研究熱點。學者們分別從個體（郭桂梅等，2008；丁琳等，2010；曲如杰等，2010）、團隊（朱少英等，2008；柯江林等，2009；劉小禹等，2011）和組織層面（孫建國等，2006；楊建君等，2009；陳建勛，2010）研究了變革型領導對于員工創(chuàng)造力、團隊和組織創(chuàng)新的積極影響作用。這些研究對于企業(yè)改善領導風格，提高創(chuàng)新能力具有積極的啟示意義。

2.變革型領導的中介變量

國內學者在變革型領導作用機制研究方面起步較晚，但也取得了豐富的成果。筆者將國內變革型領導作用機制的研究進行了總結，見表1。

(三)影響變革型領導有效性的情景因素

領導效能受多方面因素的影響，即使在中國文化背景下，不同的組織情境如企業(yè)文化、組織任務結構、企業(yè)發(fā)展階段等，都可以成為變革型領導作用機制中的調節(jié)變量，對領導效能產(chǎn)生不同程度的影響。姚艷虹等（2008）對不同企業(yè)文化下領導行為的效能差異進行了研究。陳維政等（2004）則對領導與企業(yè)文化的協(xié)同性進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與變革型領導的協(xié)同性，對企業(yè)發(fā)展和利潤有不同作用。毛娜等（2008）、韓櫻等（2008）等研究了組織任務結構對變革型領導有效性產(chǎn)生的影響。孫懷平等（2007）研究了在企業(yè)生命周期的不同階段，變革型領導的不同作用。

二、具有中國特色的研究成果

中國變革型領導研究十年來，不僅驗證了變革型領導在中國的有效性，還取得了一些有中國特色的研究成果。這些成果可以分為兩類，一是西方理論中國情境化的研究成果，即在檢驗變革型領導理論的過程中，觀察到基于中國情境的獨特的本土現(xiàn)象，研究者根據(jù)中國的文化、經(jīng)濟狀況進行合理解釋，為中國管理實踐恰當?shù)剡\用變革型領導理論提供了啟示；二是中西方領導理論的比較研究，即將變革型領導風格與東方獨特的領導風格進行比較，進一步分析這些理論的有效性和適用條件，為中國企業(yè)管理者因時、因勢采取恰當?shù)念I導行為，提高管理成效，提供了啟示。第二類研究相對較少，但這些基于本土視角的研究成果對推進具有中國特色的管理研究具有十分重要的意義。

表1 中國情境下變革型領導的作用機制研究

(一)西方理論中國情境化的研究成果

國內學者在檢驗變革型領導理論的過程中，發(fā)現(xiàn)了許多與西方研究不同的現(xiàn)象，進而促使他們嘗試在國外理論的基礎上，結合中國文化、經(jīng)濟等因素，修訂、豐富和完善理論。比如，李超平等（2005）建構了中國變革型領導四因素模型，其中，領導魅力與愿景激勵的內涵與 Bass的基本內涵一致，但個性化關懷比 Bass的個性化關懷內涵更廣。該研究證明了變革型領導結構的確具有中國特色，以及進行中國情境下的變革型領導研究的意義。再如，解志韜等（2010）分別對分配公平、程序公平、人際公平與信息公平的中介作用進行了研究，不僅證實了程序公平在變革型領導對組織公民行為影響中的中介作用，還發(fā)現(xiàn)了在中國文化背景下分配公平也充當了中介變量，而且其中介作用要強于程序公平，這與西方研究結果不一致。西方研究認為，組織公平中只有程序公平充當中介作用，分配公平一般不能充當中介作用。這是因為，我國人民的物質生活還不是特別豐富，人們普遍看重經(jīng)濟收入，所以分配公平發(fā)揮著非常重要的作用，它不僅會對員工的組織公民行為產(chǎn)生直接影響，還在變革型領導對組織公民行為的影響中充當了中介作用。而在西方發(fā)達國家，社會產(chǎn)品已極大豐富，人們不再僅僅關注分配公平，而是更加關注程序、人際、信息是否公平等因素。

此外，Chen和 Farh（1999）基于中國文化背景，提出了關系導向和任務導向的變革型領導行為。吳志明等 （2006）采用Chen和Farh的分類進行研究。結果表明，在中國文化背景下，關系導向的變革型領導行為比任務導向的變革型領導行為對團隊績效的影響更為強烈；關系導向的變革型領導行為對團隊成員的組織公民行為影響作用更為強烈。于海波等（2008）發(fā)現(xiàn)，變革型領導的其它維度分別對不同類型的組織學習有顯著推動作用，但智力激發(fā)的領導行為對團體學習和利用式學習具有顯著的阻礙作用。這說明在中國文化背景下，智力激發(fā)的領導風格不適應我國企業(yè)中的組織學習。丁琳等（2008）認為，心理授權在變革型領導和組織對創(chuàng)造力的支持方面產(chǎn)生中介作用，但對員工的創(chuàng)造力并無顯著影響，說明在中國情境下授權并不能使員工積極放心地從事創(chuàng)造性工作，因此在實踐中領導對員工授權需謹慎。

(二)與華人風格的家長式領導的比較研究

家長式領導是區(qū)別于西方領導的特色清晰鮮明的華人領導風格。鄭伯壎等(2000)指出，家長式領導包含權威、仁慈和德行領導等三個維度。家長式領導與變革型領導既有相通之處，又有顯著差異，但更能反映本土企業(yè)領導行為特點 （鞠芳輝等，2008）。為了解在中國特殊的經(jīng)濟文化背景下，家長式領導與變革型領導的有效性問題，一些學者從不同角度進行了比較研究。結果表明，變革型領導相對于家長式領導而言，對于領導有效性的預測效果更強；變革型領導行為對員工信任、員工態(tài)度以及企業(yè)績效的作用效果優(yōu)于家長式領導行為。另外，吳春波等（2009）的研究還發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成長、成熟階段的過渡，變革型領導行為逐漸增強，并成為領導者在企業(yè)成長和成熟階段的主要領導行為。

三、國內變革型領導研究的主要問題及未來方向

（一）主要問題

一是測量工具不統(tǒng)一。雖然已經(jīng)構建了中國變革型領導的四因素模型，但是在研究中應用具體的測量量表時還存在著分歧。通過對國內變革型領導實證研究梳理發(fā)現(xiàn)，學者們所用變革型領導的量表有13種之多（見表2）。研究使用的測量工具不統(tǒng)一，說明研究者對變革型領導內涵的理解有分歧。研究者對概念有不同理解是正常的學術現(xiàn)象，但是測量工具太分散，也會減少研究的積累性，為綜合(如元分析)與比較分析帶來困難。另外，有些研究直接搬用西方學者開發(fā)的量表，在中國背景下的的信度和效度有待進一步檢驗和提高。

二是中國情境的膚淺化理解。目前，國內所做的變革型領導研究雖名為“中國情境”，但對這一概念的理解卻大多比較膚淺，主要表現(xiàn)在有些研究只是采用了中國樣本，而缺乏對中國情境（如經(jīng)濟、文化）的具體分析，而且有些研究所用的測量工具也未必適合。

表2 我國研究所用的變革型領導量表

三是研究方法的單一。國內所做研究普遍都是橫截面研究，這樣無法完全驗證變量之間的因果關系，因此應該加強縱向研究以增加研究的精確性。另外，很多研究都存在同源方差的問題。雖然有些研究從統(tǒng)計方法上做了事后控制,但更好的做法是在研究設計上進行控制。

（二）未來方向

國內未來的研究應該在方法上多樣化和精確化，內容上繼續(xù)深化與拓展，加強對中國情境的深入分析。

一是研究多重情境下變革型領導的影響。領導的有效性依賴于情景因素。盡管已經(jīng)有一些關于企業(yè)文化、企業(yè)生命周期、任務結構等情境變量對變革型領導行為影響的研究，但這方面的實證研究還相對薄弱，需進一步探討多重情境對變革型領導有效性的影響，包括企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)特征、組織性質、規(guī)模、發(fā)展階段、文化特點、員工特點等。此外，在經(jīng)濟轉型期，中國變革型領導的有效性是否會受時代特點的影響，影響程度有多大，如何提高變革型領導在管理中的實踐價值，都值得探究。

二是開展跨層次研究。變革型領導不僅會影響個體層次的結果變量，也會影響團隊和組織層次的結果變量。目前研究更多的是從個體層面進行的，而缺乏團隊、組織層面的論證。在今后的研究中，需要從個體、團隊和組織等多個層面上進行分層次研究，并且采用跨層次的研究方法更加全面系統(tǒng)地理解變革型領導的有效性及其作用機制。

三是進一步探討變革型領導的作用機制。國內學者對變革型領導作用機制的研究還需進一步深入，一些中介變量（比如，自我協(xié)調、自我鑒別力、自我效能感、集體效能等）有待在中國情境下驗證。

四是進一步比較研究變革型領導與家長式領導。已有研究顯示，產(chǎn)生于東方特定文化背景下的家長式領導行為對本土企業(yè)績效的預測作用明顯弱于變革型領導，但其中的原因何在、兩種領導風格的有效性是否受組織規(guī)模及其它組織特征的影響、變革型領導與家長式領導有何關系等等，尚缺乏相關的系統(tǒng)研究。

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