● 周愛學(xué)

企業(yè)中層管理者的發(fā)展與保留對策研究

● 周愛學(xué)

本文以QR公司中層管理人員流失現(xiàn)狀為研究背景，闡述了企業(yè)中層管理者地位、作用，分析了中層管理者在企業(yè)中難以發(fā)展和保留的原因，并提出了激勵、發(fā)展和保留企業(yè)中層管理人員對策。

中層管理者 發(fā)展與保留 對策

QR公司是一家大型國有電力生產(chǎn)企業(yè)，成立于1991年，目前擁有的員工數(shù)量達(dá)1800余人。總體來看，QR公司人才建設(shè)特點(diǎn)可概括為精干高效、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、梯隊(duì)均衡、素質(zhì)優(yōu)秀。具體人員結(jié)構(gòu)分布情況如表1。

目前，QR公司的中層管理者有267人，分布于企業(yè)37個(gè)職能部門、生產(chǎn)單位及相應(yīng)多經(jīng)單位等，可以說QR公司的中層管理者部門分布廣，所占比重大，掌控著企業(yè)的各項(xiàng)框架工作的核心和命脈，是企業(yè)寶貴的人力資源。近年來，企業(yè)中出現(xiàn)了中層管理者大量流失的現(xiàn)象。截至2011年9月底公司中層管理人員流失率達(dá)到12.8%，統(tǒng)計(jì)顯示，流失主要去向包括：系統(tǒng)內(nèi)升遷或平調(diào)，同類新建企業(yè)“挖墻腳”調(diào)出，南下進(jìn)入新型同類企業(yè)等。

QR公司是一個(gè)擁有著健全完善的組織結(jié)構(gòu)和人力資源框架體系，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)穩(wěn)定、管理高效、效益持續(xù)的企業(yè)。然而像QR公司這樣處于黃金階段，為員工能夠提供“溫和安逸”工作環(huán)境的成熟企業(yè)，卻并未足以吸引和留住人才，特別是中層這一核心力量。本文針對QR公司出現(xiàn)的中層人才流失情況，進(jìn)行以下分析和研究。

一、企業(yè)中層管理者的地位和作用

表1 QR公司員工結(jié)構(gòu)分布情況

企業(yè)中層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略、推行組織變革，將企業(yè)高管與企業(yè)員工密切聯(lián)系在一起，并且推動基層員工積極參與公司建設(shè)。中層管理者是企業(yè)中不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑。企業(yè)不論是處于何種經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，繁榮還是衰退，中層管理者在組織管理和建設(shè)中的地位和作用都是至關(guān)重要。

（一）企業(yè)中層管理者的地位

從QR公司組織結(jié)構(gòu)分析推廣得出，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)管理層次，領(lǐng)導(dǎo)決策層、中間執(zhí)行層、基礎(chǔ)操作層。其中領(lǐng)導(dǎo)決策層負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略決策、方向把握、遠(yuǎn)景規(guī)劃等重大問題的掌控，基礎(chǔ)操作層主要是組織團(tuán)隊(duì)成員間的通力協(xié)作、積極配合、職責(zé)履行、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及整個(gè)任務(wù)執(zhí)行過程中的各種信息和結(jié)果的反饋等，而對于企業(yè)的中層管理者則承擔(dān)著企業(yè)決策的實(shí)踐、目標(biāo)的落實(shí)、戰(zhàn)略的執(zhí)行，以及具體目標(biāo)和任務(wù)分解的責(zé)任，負(fù)責(zé)履行高層與基層間溝通協(xié)調(diào)的職能。

（二）企業(yè)中層管理者的作用

中層管理者既是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們作用發(fā)揮的好壞、執(zhí)行力表現(xiàn)的強(qiáng)弱直接影響著組織戰(zhàn)略的實(shí)施效果、任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。作為公司管理中堅(jiān)力量的中層人員，在實(shí)現(xiàn)高層管理者的戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和監(jiān)督一線人員完成任務(wù)上，其重要作用也是不容忽視的。

1．企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的特殊地位，決定了他們發(fā)揮著執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的作用。企業(yè)高層做出決策、制定戰(zhàn)略之后，就要由企業(yè)中層管理者負(fù)責(zé)來執(zhí)行，帶領(lǐng)基層員工去實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)。企業(yè)成功的關(guān)鍵在于正確的決策、科學(xué)的戰(zhàn)略和有效的執(zhí)行，但再好的決策和戰(zhàn)略也只有成功的執(zhí)行之后才能彰顯其自身的價(jià)值。如果中層在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中出現(xiàn)問題，或者說執(zhí)行力較差，那么這將會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果，甚至?xí)?dǎo)致整體戰(zhàn)略規(guī)劃的破產(chǎn)。

2．企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，競爭的活躍程度不斷加劇，經(jīng)營環(huán)境也在瞬息萬變，隨著企業(yè)自身經(jīng)營規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展變化，企業(yè)必需按照總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，迅速、及時(shí)的修整戰(zhàn)略決策，調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，用以保障企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展。QR公司作為大型火力發(fā)電企業(yè)，成本控制受到市場競爭機(jī)制影響較大，生存于“市場煤，計(jì)劃電”的雙重夾縫之中，企業(yè)的中層管理者，他們不僅要正確理解、嚴(yán)格執(zhí)行和有效組織實(shí)施企業(yè)高層的既定戰(zhàn)略方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，通過有效戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實(shí)施效率和效果，以適應(yīng)變幻莫測的市場環(huán)境。中層管理者要立足于整個(gè)企業(yè)和自己負(fù)責(zé)部門的全局，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)者行為，以便順利完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終奮斗目標(biāo)。

3．承上啟下的“橋梁”。企業(yè)中層管理者除了要執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略、落實(shí)工作之外，還肩負(fù)著上情下達(dá)和下情上報(bào)的信息傳遞工作。一方面，企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理過程中起到將高層決策向基層人員實(shí)施推行的作用，負(fù)責(zé)對戰(zhàn)略和全局進(jìn)行詮釋和傳達(dá)，使這些戰(zhàn)略對基層員工來說更容易理解和更加適用。戰(zhàn)略規(guī)劃、高端決策是一個(gè)宏觀抽象的目標(biāo)，而目標(biāo)在向基層員工推行的過程中，需要做好層層解碼和任務(wù)分解工作，以此來保障目標(biāo)的落地和實(shí)施；另一方面，中層管理者也負(fù)有將基層人員在具體實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)、準(zhǔn)確的向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，以確保高層領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)總體戰(zhàn)略的把握，并適時(shí)的做好戰(zhàn)略調(diào)整。

二、中層管理者難以發(fā)展和保留的原因

作為企業(yè)管理的核心紐帶，中層管理者重要作用是不容置疑的。但也必須認(rèn)識到，企業(yè)的中層管理者的管理在發(fā)展和保留上一直存在問題，高比例的人員流失，致使公司戰(zhàn)略無法正常執(zhí)行，給企業(yè)造成不可估量的損失。歸結(jié)問題的根本原因主要有以下兩點(diǎn)：

一是崗位吸引能力下降。挑戰(zhàn)性的崗位，能夠促使中層管理者實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。入職初期，帶著對崗位的好奇和對工作的熱情，中層管理者會想法不斷，創(chuàng)新理念層出不窮。隨著時(shí)間的推移，新鮮的氣息已經(jīng)被組織完全稀釋同化，思維定勢也在所難免。此時(shí)，如果在所從事的崗位上，橫向沒有實(shí)質(zhì)性的突破，縱向沒有飛躍式的發(fā)展，那么中層管理者拓展提升空間變得微乎其微，每天的工作就是機(jī)械性的重復(fù)工作，沒有創(chuàng)新思維，沒有能力提高和用武之地，結(jié)果使得中層管理者成就感蕩然無存，最終導(dǎo)致中層管理人員的離職，企業(yè)的中堅(jiān)人才的流失。QR公司歷經(jīng)20年急速發(fā)展壯大之后，進(jìn)入成熟穩(wěn)定時(shí)期，崗位挑戰(zhàn)性的下降，勢必會造成人才流失尤其是中堅(jiān)力量的流失。

二是缺乏職位提升空間。組織結(jié)構(gòu)層次通常呈現(xiàn)金字塔式結(jié)構(gòu)，即基層人員最多，中層次之，而塔尖的高層職位則少之甚少，這意味著當(dāng)職位發(fā)展到中層管理的層面后，就很難晉升了。在企業(yè)中，尤其是在像QR公司這樣的國有企業(yè)里，高層管理崗位都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，一定時(shí)期出現(xiàn)高層空缺崗位，實(shí)屬不易。退一步而言，即使偶遇一個(gè)崗位空缺，同級競爭者也不乏其人，覬覦者比比皆是，要想獲得突破性提升，其空間可謂狹小之至。再者，現(xiàn)在的企業(yè)在人才引進(jìn)機(jī)制建設(shè)和引進(jìn)渠道拓展上更是不斷趨于健全和完善，引進(jìn)外面優(yōu)勢資源或者是系統(tǒng)內(nèi)可用資源，直接空降高管領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象也是在所難免。如果中層經(jīng)理認(rèn)識到自己沒發(fā)展的機(jī)會，沒有關(guān)于提升的發(fā)展計(jì)劃，他們很難愿意留任。

三、中層管理者的發(fā)展與保留的對策

鑒于中層管理人員在執(zhí)行戰(zhàn)略和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)過程中所發(fā)揮的重要作用，結(jié)合QR公司中層人員流失現(xiàn)狀，以及對中層管理者人才流失的原因分析，可以發(fā)現(xiàn)選擇恰如其分的發(fā)展與保留對策，不僅關(guān)乎到中層干部隊(duì)伍的健康成長，也關(guān)乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。針對中層管理者在企業(yè)中的特殊地位，有效激勵、發(fā)展和留住人才，防止人才流失，在對策上可考慮以下幾個(gè)方面：

1．營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。根據(jù)需求層次理論，作為企業(yè)核心員工的中層管理人員，其物質(zhì)生活水平達(dá)到一定程度后，再實(shí)施薪酬與福利的激勵，就會出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，此時(shí)企業(yè)文化的熏陶則成為很重要的留人機(jī)制，包括企業(yè)愿景、作風(fēng)等。QR公司當(dāng)前企業(yè)中層管理者如果并不認(rèn)同公司的主流文化，那么再高的薪水，恐怕都留不住人才。企業(yè)是一個(gè)集合體，在同一個(gè)企業(yè)，大家都有一個(gè)共同的、或者方向相同的奮斗目標(biāo)和理想，構(gòu)建先進(jìn)的文化理念，以此來吸引和保留企業(yè)中層核心力量也不失為一項(xiàng)明智之舉。

2．設(shè)計(jì)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供更好的發(fā)展平臺?？茖W(xué)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠讓中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮自己的能力的同時(shí)，不斷汲取能量，強(qiáng)化專業(yè)管理技能，獲得職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的進(jìn)步和提升，進(jìn)而有著明確而可實(shí)現(xiàn)的發(fā)展前景。高層管理者定期與中層經(jīng)理管理人員討論中層隊(duì)伍的職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經(jīng)理的績效完成情況，職業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)步，生涯發(fā)展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經(jīng)理人下一步的努力重點(diǎn)，并給予大力協(xié)助和支持。這可以避免中層管理者對當(dāng)前工作的厭倦，并為其展現(xiàn)創(chuàng)新思維指明方向。

3．合理授權(quán)，讓中層管理者確實(shí)有所擔(dān)當(dāng)而不是高層的附屬，給予發(fā)揮主觀能動性的空間和機(jī)會。讓中層管理者參與公司決策也是減少人才流失的一個(gè)關(guān)鍵方法。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員通過科學(xué)合理的授權(quán)，更多地讓中層管理者參與進(jìn)來，允許他們參與戰(zhàn)略的決策、設(shè)計(jì)和執(zhí)行，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還將增強(qiáng)中層管理人員認(rèn)同感和主人翁意識，激勵中層參與決策、獨(dú)立運(yùn)作的積極性，促進(jìn)中層干部隊(duì)伍快速成長。當(dāng)有更多的責(zé)任感時(shí)，他們會全力以赴工作，就會從一味的追求個(gè)人晉升轉(zhuǎn)移開來，防止不良情緒的產(chǎn)生。

4．動員企業(yè)中層管理者充當(dāng)組織變革的帶頭人。組織變革作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑，總是伴隨不定性和風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也會遭受來自各層的抵制情緒。中層管理者在組織變革過程中，可能阻礙變革的執(zhí)行，但也可能推動變革的執(zhí)行，讓中層管理人員參與到變革的流程中，讓他們充當(dāng)組織變革的帶頭人，改變他們在組織變革中的行為，分享他們的建議和反饋信息，幫助他們欣賞自己在企業(yè)中的重要性。這不僅會有效推進(jìn)組織變革的進(jìn)程，而且能夠防止因組織變革而對其造成的傷害，降低核心人才流失的可能性，進(jìn)而為企業(yè)保存實(shí)力。

5．輪崗培訓(xùn)，提升綜合能力。有針對性地對中層管理人員實(shí)行輪崗，不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激情，還能夠有效地發(fā)掘其管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才。QR公司可以就當(dāng)前中層人員大量流失的情況，根據(jù)工作的相關(guān)性以及個(gè)人的素質(zhì)和特長，安置適合的崗位實(shí)施輪崗培訓(xùn)，促使中層管理者成為一名全面的管理人才、業(yè)務(wù)多面手，從而增強(qiáng)其自身的滿足感和成就感，在一定程度上可預(yù)防離職和跳槽。

1.李冰、郭京東：《淺談電力企業(yè)中層管理人才的選拔》，載《中國電力教育》，2008年第52期。

2.周三多：《管理學(xué)—原理與方法》（第四版），復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年。

3.葉迎春、夏厚勛：《企業(yè)中層管理者的人才價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制》，載《中國人才》，2008年第9期。

4.李健剛：《中層管理者在企業(yè)發(fā)展中的作用》，載《科技管理研究》，2005年第9期。

5.萬希：中層管理者角色認(rèn)識及其職業(yè)危機(jī)管理，載《經(jīng)濟(jì)與管理》，2009年第4期。

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