●李志 張馳

關于員工幸福感的研究，專家們從不同視角給出了自己的理解。Meyer(2002)等人發(fā)現(xiàn)，幸福感對工作滿意度和組織承諾等工作效能變量存在顯著影響。郭思明（2004）認為，員工的幸福指數(shù)與企業(yè)存亡之間存在相關關系。馮冬冬 （2008），孫澤厚（2009）認為工作要求、工作自主性和工作場所中的社會支持與員工的幸福感具有相關性。一些專家認為提高員工幸福感不僅有利于增強員工的忠誠度和滿意度，也是提高企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。雖然學者們從多個角度對員工幸福感進行了研究，但是由于員工幸福感的影響因素很多，加之提升員工幸福感工作具有長期性和復雜性。我國企業(yè)關于員工幸福感的研究和實踐均比較滯后。為此，有必要對員工幸福的心理特點進行深入地分析，使員工的幸福與企業(yè)發(fā)展能夠有機地結合起來。

一、C機場員工幸福感現(xiàn)狀調查

1.企業(yè)背景

C機場集團以經(jīng)營民航地面運輸（航空地面保障、航空客貨代理、候機樓管理等）為主業(yè)，兼營酒店、商貿、廣告、房地產(chǎn)開發(fā)等業(yè)務。該機場通過創(chuàng)新管理方式，采取多項舉措有力地提升了員工的工作幸福感和滿意度，構建了員工幸福感的“幸福工程”體系，但該體系在實踐操作上尚缺乏針對性和可操作性不強等不足。

2.現(xiàn)狀分析

（1）員工總體幸福感水平位居中等程度，但青年員工幸福感需高度關注。在回答：“當前幸福感水平如何？”，有60.9%的員工認為自己幸福感水平一般，20.2%的員工認為自己不怎么幸福。通過對不同學歷、性別、年齡的員工幸福感水平進行差異分析，發(fā)現(xiàn)低年齡員工幸福感最低（見圖1）。說明該企業(yè)的“幸福工程”的重點是青年員工的幸福感提升問題。

（2）不同類型的員工幸福感差異明顯。當問及員工的相對幸福感時，有35.9%的員工認為沒有他人幸福，21.7%的員工認為比他人幸福。通過對不同學歷、性別、用工類型（正式在編及公司聘用）的員工內部比較幸福感數(shù)據(jù)進行方差分析后發(fā)現(xiàn)，正式在編員工的內部比較幸福感顯著高于聘用員工（P=0.02,P<0.05）。通過訪談發(fā)現(xiàn)其原因在于企業(yè)內部的同工不同酬較為嚴重，薪酬待遇的差別嚴重損害了企業(yè)內部公平感，導致了員工幸福感差異很大。

（3）家庭與健康成為影響員工幸福的關鍵要素，但“事業(yè)、成就”目標的追求不足。通過對幸福目標的追求內容調查發(fā)現(xiàn)，員工追求的幸福首要是擁有美滿的家庭（91.0%）和擁有健康（88.6%）（見圖2）；其次是事業(yè)有成(33.0%)、受尊重（19.2%）。 在中層干部中，有45.6%的員工認為事業(yè)有成是幸福的來源，而在一般管理人員中只有32.2%且所占比例相對較低，這在一定程度上表明該企業(yè)的后備人才匱乏，企業(yè)活力不足。說明該企業(yè)要培養(yǎng)員工積極的幸福觀，提升其幸福追求目標。

（4）多數(shù)員工認同積極進取的幸福追求方式，但企業(yè)對此的強化力度不夠。對員工追求幸福方式的調查發(fā)現(xiàn)，70%以上的員工都較贊同 “幸福源于不斷奮斗”的觀點，只有17.0%的員工持不同意見。但作進一步分析后發(fā)現(xiàn)，對“幸福源于不斷奮斗”的觀點較為贊同的員工卻比不贊同的員工整體幸福感水平低。這是因為該企業(yè)的績效考評體系落實不到位，績效不同的員工在薪酬水平上差異不大，員工的進取行為沒有得到強化，導致進取型員工在組織中的幸福感會明顯低于知足型員工。這就要求該企業(yè)要營造積極向上的氛圍，鼓勵員工進取奮斗。

（5）員工希望企業(yè)采取全方位措施來提升員工的幸福感。通過對員工幸福感提升舉措進行的必要性評價，得出了排名前十的提升舉措（見表1）。表明員工希望企業(yè)采取的措施包括價值認同、情感認同、企業(yè)文化、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵、加強溝通、改善基本生活條件、扶助困難、維持家庭與工作的平衡共10個因素。說明員工對幸福工程寄予了厚望，希望企業(yè)采取的幸福提升舉措是全方位、多角度和分層次。

（6）“五險一金”有效地提高了員工幸福感，但員工對薪酬激勵制度的滿意度低。調查發(fā)現(xiàn)（見圖3），員工在退休、醫(yī)療保障方面的幸福感較強。多數(shù)員工肯定了企業(yè)實施的 “五險一金”做法，認為薪酬激勵要素對其幸福感的影響較大，而薪酬待遇本身卻對員工的幸福感的激勵最低。這說明該公司的薪酬激勵制度可能存在一定問題，需重新審視其薪酬體系。

表1 員工對幸福工程建設的對策調查

二、C機場員工“幸福工程”構建的基本思路和具體模式

（一）基本原則

1.堅持以人為本，和諧共贏。員工“幸福工程”的構建、要堅持以人為本，尊重員工情感，了解員工需要，處理好企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系，最終實現(xiàn)員工、企業(yè)和社會的和諧相處、共同發(fā)展。

2.堅持科學規(guī)劃，統(tǒng)籌協(xié)調。員工“幸福工程”的構建是一項長期、復雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)制訂統(tǒng)一的中長期發(fā)展規(guī)劃。

3.堅持軟硬結合，全員參與。員工“幸福工程”的構建涉及到企業(yè)各個層面和每位員工，因此要注重幸福文化、工作氛圍等“軟環(huán)境”的培育，也要注意相關制度和設施等“硬環(huán)境”的建設。

C機場從理念、制度、計劃三個層面出發(fā)（見圖4），結合個人、組織和外部環(huán)境等綜合因素，通過打造優(yōu)秀企業(yè)文化、完善管理制度，為員工提供了良好的事業(yè)平臺、營造了和諧人際氛圍，從而有效提高了員工的忠誠度、滿意度及績效。

(二)基本體系的構建

1.理念層面:打造和諧、健康的幸福文化

(1)強化人本管理理念，高度肯定員工在企業(yè)發(fā)展中價值

圖4 員工“幸福工程”構建的基本體系

落實“以人為本”，充分肯定員工價值，提升員工幸福感，將人本管理理念貫穿于企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)、全過程，是企業(yè)發(fā)展的重要使命之一。

第一，加強民主管理。建立“目標—參與”式的雙向管理參與模式，組織員工參與企業(yè)管理。

第二，加強干部隊伍培養(yǎng)。為基層、中層管理人員定期舉辦管理者素養(yǎng)、領導藝術等專題培訓，培養(yǎng)一批懂業(yè)務會管理的高素質干部隊伍。同時，加強內部管理人員間的交流學習。

第三，轉變領導作風。嘗試“三走進”的管理模式，即倡導管理者“走進工作一線、走進團隊生活、走進員工家庭”，與員工面對面溝通，關注下屬的潛能和可塑性，在實際工作、生活中幫扶困難員工、幫助員工成長，提升員工的團隊歸屬感，讓員工真切的感受“人本管理”的魅力。

(2)凝練企業(yè)員工幸福核心要素，引導員工樹立健康“幸福觀”

第一，加強員工健康“幸福觀”教育。提煉企業(yè)員工“幸福觀”的核心要素，幫助員工準確把握關于幸福的闡釋，并自覺內化到行為當中，提升員工幸福觀的層次。

第二，狠抓領導干部幸福觀教育，讓領導成為員工幸福追求的楷模。企業(yè)要狠抓領導干部健康幸福觀的培養(yǎng)，要教育領導干部時刻把員工的幸福放在首位，切實成為員工追求幸福的榜樣，引導員工轉變其幸福觀。

2.制度層面：全面推進管理機制改革

近年來，C機場企業(yè)注重管理創(chuàng)新，員工幸福感水平不斷增強，但就“員工幸福工程”質量而言，經(jīng)過筆者調查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的管理制度上有三個方面尚待改進：一是績效考核制度的建設尚不夠完善；二是企業(yè)的薪酬制度存在著晉升、內部公平性方面的問題；三是企業(yè)與員工之間的有效溝通機制還有待進一步打造。

（1）優(yōu)化企業(yè)績效考核制度，提高考評激勵效果

第一，立足企業(yè)和員工長遠發(fā)展，建立目標考評制度。企業(yè)應以目標為導向的評估體系，通過考評、溝通與反饋，促使部門及員工落實工作責任，提高員工成就幸福感。

第二，建立科學的考評指標體系。結合平衡記分卡理念，針對每個部門上的財務、顧客、內部運營、學習和成長等方面的關鍵指標進行系統(tǒng)總結和分析，建立起動態(tài)調整的指標庫?？荚u指標要以定量為主，定性為輔，盡可能保證測量和控制效果。要明確指標權重、評價標準、數(shù)據(jù)來源，增強考評指標體系的可操作性和實用性。

第三，注重績效考評反饋，加強考評結果的運用。考評結束后，要將考評結果及時反饋給員工，針對考評中發(fā)現(xiàn)的問題及時進行溝通，并指導其改進績效。考評結果應與薪酬調整、員工轉正、職務晉升、培訓發(fā)展等掛鉤，充分發(fā)揮績效考評的激勵作用。

（2）完善薪酬保障激勵機制，建立具有公平性和激勵性的薪酬體系

第一，樹立科學的薪酬理念，提高員工的薪酬滿意度。堅持以員工的能力和貢獻作為薪酬發(fā)放依據(jù)。將業(yè)績、責任、職級、技能等予以量化，激勵員工不斷提升業(yè)績，勇于承擔責任。且針對員工的不同情況提供可選擇的薪酬內容，如住房補貼、通信補貼等。

第二，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結構，增強薪酬水平的激勵作用。建議企業(yè)在其薪酬結構中應包括：基本工資、崗位技能工資、績效工資、年終績效工資、津貼福利等，同時調整薪酬各部分所占比例，按照績效考評結果給員工發(fā)放績效工資，真正實行績效工資與個人績效掛鉤，從而增加薪酬的靈活性，增強薪酬水平的激勵作用。

第三，制定科學的薪酬體系，公平實施各項薪酬制度。進行崗位價值評估，確定科學合理的崗位價值系數(shù)及等級；建立有效的薪酬變動機制，明確和規(guī)范符合薪酬變動的各項條件，提高薪酬的透明度，讓員工了解薪酬發(fā)放依據(jù)、薪酬晉升條件，從而不斷激勵員工自我提高?？茖W的薪酬體系建立后，在實施過程中應當嚴格按照方案的要求進行，遵循公平公正的原則。

（3）健全選拔競爭機制，提高選拔、晉升的公信度

第一，創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境。增加選拔、晉升的各個環(huán)節(jié)的公平性和透明度，提高員工的競爭意識和組織活力。

第二，建立完善的晉升資格標準化體制。對崗位進行勝任力分析，明確崗位所需個性、知識及技能，建立崗位勝任力模型，并以此為選拔、提升員工的依據(jù)。

第三，委托考試中心、專業(yè)團隊等第三方介入內部晉升選拔工作。第三方的介入，可以提高選拔、晉升工作的專業(yè)性、客觀性和公正性，從而加強員工的信賴感。

（4）建立有效的溝通機制，創(chuàng)建和諧的工作氛圍

第一，建立定期向職工宣傳的制度。企業(yè)定期向全體員工宣講企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、發(fā)展態(tài)勢及前景，分析企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的關系，讓員工對企業(yè)發(fā)展充滿信心，激發(fā)其為企業(yè)發(fā)展不斷努力的內在需求，以及對企業(yè)的認同感和幸福感。

第二，建立員工意見的反映制度，打通基層員工與高層領導的溝通渠道。通過總經(jīng)理接待日、總經(jīng)理信箱等形式，讓員工可隨時把自己的意見、建議反映到最高決策層和管理層。

第三，提升管理者的溝通技巧。企業(yè)要開展管理人員崗前溝通技巧培訓，以此來提高管理者的溝通能力。

第四，增加團隊內部交流，增進員工間的溝通理解。通過定期開展素質拓展訓練、懇談會等團隊活動，提高員工溝通交流的技巧和主動性，增強員工的合作意識。

（5）建立員工幸福感的監(jiān)測機制，監(jiān)督檢查貫徹落實情況

這是員工“幸福工程”管理體系的重要環(huán)節(jié)，每年定期對企業(yè)員工的幸福度指數(shù)進行監(jiān)測。一方面，可以通過定期檢測了解員工整體工作狀態(tài)及工作需要；另一方面，可為企業(yè)進一步完善各項管理制度提供參考。

3.計劃層面：積極開展專項主題活動，切實確保員工幸福工程有效實施

（1）通過討論會、演講賽、辯論賽、專家講座方式，澄清員工幸福的錯誤觀念

第一，開展“什么是幸?！钡拇笥懻?。通過BBS、短信、討論會等員工交流平臺組織集團廣大員工進行“什么是幸福”的大討論，并通過內刊、橫幅、板報等途徑進行集中宣傳，并從中提煉出企業(yè)員工幸福觀的核心內容。

第二，開展澄清幸福觀念為目的的辯論賽。以辯論賽的形式開展關于幸福的討論，構建重慶機場人的幸福觀，用企業(yè)的言行詮釋幸福。

(2)通過開展文體活動、獻計獻策評選活動，增強團隊凝聚力，提高員工幸福感

第一，通過開展豐富多彩的文化、體育活動提升團隊凝聚力。定期開展參與面廣、豐富多彩的文化體育活動，達到進一步挖掘員工潛能，拓展員工思維，增強員工對工作的自信心和主動性，提升團隊凝聚力、增強員工幸福感的目的。

第二，開展“我為企業(yè)獻計獻策”評選活動。對員工提出的企業(yè)中存在的問題或好的建議予以采納，改善企業(yè)的管理水平，提升員工參與企業(yè)管理的幸福感。

三、實施效果

C機場員工“幸福工程”體系正式實施一年后，取得了以下效果。

1.員工滿意度得到有效提升，工作積極性得到充分調動?！靶腋９こ獭斌w系的實施，不僅逐步引導員工樹立了正確、健康的幸福觀，促進企業(yè)與員工對“幸?！闭J識的統(tǒng)一，更為重要的是這一工程打造了和諧健康的企業(yè)文化，在企業(yè)中營造出幸福的氛圍，促使員工以寬容、樂觀的心態(tài)接納自己和善待自己，在工作對自己進行有效地情緒管理，員工對企業(yè)的滿意度也得到有效提升，員工工作熱情與工作積極性得到了充分調動，進而提高了工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值。

2.團隊合作精神逐漸被強化，員工團隊幸福感明顯增強。團隊精神是團隊成員共同認可的一種集體意識，顯現(xiàn)的是團隊成員的工作心理狀態(tài)和士氣,是員工之間的互相寬容與理解。在企業(yè)提升員工幸福感的系列活動中，員工不僅能感受到自己得到充分的尊重,而且能感受到自身才華得到充分的發(fā)揮，從而更樂意參加企業(yè)內部開展的各種團隊活動，與同事之間的交流更為積極，進而強化了企業(yè)內部的團隊精神,其幸福感也日漸加強。

3.企業(yè)制度化建設得到加強，企業(yè)綜合競爭力持續(xù)提升。C機場積極推進全面的管理機制改革，考評機制、薪酬激勵機制、選拔機制、溝通機制以及幸福感監(jiān)測機制等得到了逐步優(yōu)化，這不僅進一步完善了企業(yè)制度，而且使員工能夠主動維護并執(zhí)行企業(yè)制度，在工作中主動創(chuàng)造幸福和向客戶傳達幸福。同時，媒體輿論對“幸福工程”的宣傳和渲染也提高了該機場的知名度及影響力，經(jīng)濟效益和社會效益得到雙豐收。

1.Meyer J P,Stanley D J.H erscovitchL,et al Affective,Continuance, and Normative Commitment to the Organization:A Meta-Analysis of Antecedents,Correlates,and Consequences[J].Journal of Vocational Behavior.2002,61(1):20-52.

2.Diener，E， Scollon，C N,&Lucas，R E.The evolving concept of subjective well-being:the multifaceted nature of happiness[A].In Costa，P T，&Siegler，I C(eds.).Advances in cell aging and gerontology[C].Amsterdam:Elsevier,2004:187-220.

3.郭思明：《員工的工作幸福感與企業(yè)的生存死亡》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第12期。

4.馮冬冬、陸嘗勤、蕭愛鈴：《工作不安全感與幸福感、績效的關系：自我效能感的作用》，載《心理學報》，2008年第4期。

5.孫澤厚、周露：《工作幸福感與工作生活質量及工作績效的關系研究》，載《統(tǒng)計與決策》，2009年第11期。

6.苗元江、馮驥、白蘇妤：《工作幸福感概觀》，載《經(jīng)濟管理》，2009年第10期。