● 段文軍

*本文受研究受中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)‘中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目（31541010510）資助

我國壽險(xiǎn)企業(yè)對員工的激勵(lì)主要采用薪酬激勵(lì)為主，員工的薪酬主要由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金和福利四部分組成。目前，壽險(xiǎn)企業(yè)在人力資源激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，一是薪酬激勵(lì)機(jī)制僵化、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)措施缺乏靈活性。二是存在平均主義思想、激勵(lì)指標(biāo)過于短期化和空泛化。三是精神激勵(lì)形式過于單調(diào)，僅僅是傳統(tǒng)的表揚(yáng)等形式。四是對員工的成長培養(yǎng)方面缺少比較系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。針對這些問題，應(yīng)當(dāng)對我國壽險(xiǎn)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制加以再造。

一、激勵(lì)機(jī)制再造的原則

人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。壽險(xiǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目的是實(shí)現(xiàn)壽險(xiǎn)企業(yè)、客戶、員工利益最大化。實(shí)現(xiàn)這一目的必須充分調(diào)動(dòng)各職層員工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性。為保證激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，構(gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵行以下原則:

1.激勵(lì)性原則。激勵(lì)作用原則是強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這就涉及到薪酬(人力資源投入)與激勵(lì)效果(產(chǎn)出)之間的比例關(guān)系，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，針對不同的部門、不同的地域、不同的業(yè)務(wù)規(guī)模支付給不同的對象，保證在企業(yè)內(nèi)部各類各級職務(wù)的薪酬、待遇水準(zhǔn)，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果。

2.經(jīng)濟(jì)性原則。經(jīng)濟(jì)性原則要求設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮壽險(xiǎn)企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)創(chuàng)造的各項(xiàng)收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，能夠支付起所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，人均平均收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度，合理控制人力資源成本。

3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則。壽險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理必須要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的關(guān)系和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的關(guān)系。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要以充分體現(xiàn)員工的價(jià)值為原則，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配)之間短期和長期的平衡。

4.公平性原則。公平性是企業(yè)管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響企業(yè)員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要體現(xiàn)公平原則。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，是有所增長的。在制定激勵(lì)性報(bào)酬時(shí)，應(yīng)盡量保證各項(xiàng)制度、政策的透明與公開，讓員工了解和監(jiān)督各項(xiàng)政策與制度的制定和管理，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，使員工積極參與政策的制定和修改，提高企業(yè)薪酬決策的民主性和透明度，使得員工對激勵(lì)方案更容易接受。

二、激勵(lì)機(jī)制再造的框架

針對目前我國壽險(xiǎn)企業(yè)各分公司薪酬激勵(lì)機(jī)制自成體系、各自為政的現(xiàn)狀，壽險(xiǎn)企業(yè)必須建立統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)全系統(tǒng)薪酬激勵(lì)管理的規(guī)范化、制度化。同時(shí)按照逐級管理的原則，建立有效的管控和監(jiān)督、制約機(jī)制。如下圖1所示:

圖1 我國壽險(xiǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制總體設(shè)計(jì)

壽險(xiǎn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)主要應(yīng)考慮薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和長期激勵(lì)等三個(gè)方面，并將這三個(gè)方面放在總體的激勵(lì)框架下考慮，使得整個(gè)激勵(lì)機(jī)制變得統(tǒng)一協(xié)調(diào)，對企業(yè)的發(fā)展能起到促進(jìn)作用。

1.薪酬激勵(lì)。不同的崗位設(shè)定不同的崗位工資，同時(shí)提出所在崗位對應(yīng)的工作目標(biāo)，對開發(fā)新客戶，促使公司保費(fèi)或利潤增加者，其績效工資要相應(yīng)提高；對服務(wù)滿一定年數(shù)，比如十年的員工，考績優(yōu)良，未曾曠工或無記過以上處分者或?qū)居刑厥庳暙I(xiàn)者，要給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.精神激勵(lì)。在開展薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還要展開相應(yīng)精神激勵(lì)。對提出合理化建議經(jīng)采納施行且富有成效者要給予晉升；對節(jié)約費(fèi)用有成效者或遇有災(zāi)難勇于負(fù)責(zé)、處置適當(dāng)者要給予嘉獎(jiǎng)；對檢舉違規(guī)或損害公司利益行為者或維護(hù)公司重大利益，避免重大損失者給予記功。在授予優(yōu)秀員工“先進(jìn)工作者”、“年度優(yōu)秀員工”等榮譽(yù)稱號時(shí)，避免員工輪流做莊，流于形式，或是部門領(lǐng)導(dǎo)一言堂，選定那位直接報(bào)給人力資源部門。

3.長期激勵(lì)。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，要根據(jù)不同崗位，不同員工的特點(diǎn)，為員工量身打造相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工能在崗位的變遷過程中，實(shí)現(xiàn)自己人生的目標(biāo)。具體包括:注重領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃，形成多層次、多職能的職業(yè)生涯規(guī)劃體系；明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容、方式和計(jì)劃安排，將職業(yè)生涯規(guī)劃貫徹到整個(gè)員工工作期間的日常活動(dòng)中；加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，有目的地制訂培訓(xùn)策略，激發(fā)員工的上進(jìn)心，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。人力資源部門和培訓(xùn)管理人員應(yīng)當(dāng)針對員工的不同特點(diǎn)，對其職業(yè)計(jì)劃的制訂提供專業(yè)的意見，指導(dǎo)、幫助員工認(rèn)識(shí)自己的最佳發(fā)展方向。

為使中高層管理者和關(guān)鍵崗位員工隊(duì)伍長期持久穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)實(shí)施股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這里所指的關(guān)鍵崗位人員是指對企業(yè)經(jīng)營有較大影響的中層管理人員和核心專業(yè)技術(shù)人員 (從事精算、核保、信息技術(shù)、財(cái)務(wù)管理等中級以上專業(yè)技術(shù)人員)。如中國平安的員工持股計(jì)劃有效地將公司利益與員工利益捆綁在一起，員工在為企業(yè)長期作貢獻(xiàn)的同時(shí)，也分享企業(yè)成長帶來的利益，形成了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的雙贏局面。按照最早的員工持股計(jì)劃，再加上3年限售期，平安員工最長持股時(shí)間在20年以上，要擁有成為百萬富翁的機(jī)會(huì)，大部分員工需在平安工作10年以上，這就極好地穩(wěn)定了員工的隊(duì)伍。

三、完善激勵(lì)機(jī)制的具體建議

自我實(shí)現(xiàn)是人類共同的發(fā)展方向，既要充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性，也要進(jìn)一步創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，力爭讓他們在工作中能體驗(yàn)到自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓他們熱愛自己的工作。員工激勵(lì)是根據(jù)某個(gè)具體目標(biāo)，為滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效的啟迪和引導(dǎo)員工的心靈，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，挖掘員工的潛能，使之充滿內(nèi)在活力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的一種目的性十分明確的管理活動(dòng)。壽險(xiǎn)企業(yè)在實(shí)踐完善人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可考慮以下具體建議。

第一，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的制度安排。建立合理科學(xué)的薪酬分配制度，是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中最重要、員工最關(guān)心的一個(gè)方面。建立合理的薪酬激勵(lì)制度，必須充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性以及合理性?？尚械姆椒ㄊ牵瑥募?lì)制度的制訂到方案執(zhí)行，向全體員工公開，讓員工來討論方案和實(shí)施程序，形成制度后向員工公開執(zhí)行方案和激勵(lì)目標(biāo)，讓員工按照條件決定自己的努力方向。對各崗位人員的選拔任用，實(shí)行公開競聘的方式，通過競爭上崗，給每個(gè)基本條件達(dá)到要求的人以選擇崗位的機(jī)會(huì)，以機(jī)會(huì)平等、目標(biāo)明確達(dá)到激勵(lì)效果。

在具體激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該考慮以下幾方面：一是建立崗位薪酬。根據(jù)各崗位的不同要求、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小、創(chuàng)造效益情況確定崗位薪酬。以崗定薪，在什么崗位拿什么工資，不同崗位拿不同工資。二是建立寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它的最大特點(diǎn)是壓縮級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，把工資總額中的津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資，加大崗位工資所占比重。三是建立技術(shù)職務(wù)薪酬。要建立適合專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)的激勵(lì)和分配機(jī)制，對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行按崗定酬，按任務(wù)定酬，按業(yè)績定酬，鼓勵(lì)技術(shù)人員高效優(yōu)質(zhì)地完成專業(yè)任務(wù)。四是員工持股激勵(lì)。要把壽險(xiǎn)企業(yè)職工持股納入到企業(yè)改革分配制度的高度來認(rèn)識(shí)，并且組織研究和試點(diǎn)，出臺(tái)好的實(shí)施辦法。五是建立福利激勵(lì)。根據(jù)員工對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)大小，制定不同的福利措施。如帶薪休假、外出旅游等。

激勵(lì)制度的實(shí)施要建立相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制，以避免暗箱操作，尤其是對員工積極性影響較大的培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，都應(yīng)以考核和競爭的方式?jīng)Q定人選，使程序公開公正制度化。

第二，創(chuàng)新激勵(lì)方式，開辟多種激勵(lì)通道。一是做好員工職務(wù)晉升激勵(lì)。這是調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘員工潛能最有效的一種方法。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，任人唯賢的原則，采取科學(xué)的選人用人方法，好中選優(yōu)，競聘上崗。二是要建立健全專業(yè)技術(shù)干部晉升機(jī)制。對于有專業(yè)特長的技術(shù)人員要建立起專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升通道，在經(jīng)濟(jì)上不能低于同級別高管人員的工資待遇；中級職稱就要享受副科級行政干部的經(jīng)濟(jì)待遇，同時(shí)在政治上也要與副科級行政干部享受一樣的待遇。如凡要求副科級行政干部參加的會(huì)議，也要讓具有中級職稱的員工參加，讓他們了解企業(yè)經(jīng)營管理方面的重大事情。三是對在企業(yè)長期工作任勞任怨，埋頭苦干的員工，根據(jù)每年考核情況，能全面完成崗位職責(zé)，工作成績突出的員工，具備一定條件的也可以晉升工資，享受某個(gè)職級的經(jīng)濟(jì)待遇，以激勵(lì)更多一線員工默默無聞地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)更多員工忠誠于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)。

第三，根據(jù)員工不同需求，建立多層次激勵(lì)。根據(jù)美國心理學(xué)和行為學(xué)家馬斯洛提出“需求層次理論”。針對不同員工的需求，建立多層次的激勵(lì)，能者授其職，功者授其祿。一是以物質(zhì)激勵(lì)為主的普通員工激勵(lì)要實(shí)施多勞多得的激勵(lì)性薪酬制度，重點(diǎn)滿足一線員工生理需求、安全需求等物質(zhì)需求。二是要建立健全內(nèi)外勤員工按業(yè)務(wù)量計(jì)酬的考核辦法，通過努力工作能拿到合理的勞動(dòng)報(bào)酬。三是要關(guān)心普通員工的福利待遇。如員工法定假日加班，要按照有關(guān)法律法規(guī)如實(shí)支付加班費(fèi)。

1.童媛媛：《人力資源棘手問題解決方案》，企業(yè)管理出版社,2010年版。

2.卿濤、郭志剛:《薪酬管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009年版。

3.曹嘉暉、張建國：《人力資源管理》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009年版。

4.俞文釗：《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006年版。

5.張靜抒：《情感管理學(xué)》，上海交通大學(xué)出版社，2006年版。

6.張伶、張正堂：《內(nèi)在激勵(lì)因素、工作態(tài)度與知識(shí)員工工作績效》，載《經(jīng)濟(jì)管理》2008年第16期。