★ 曾文潔

一、公務員心理健康研究述評

在我國，國家公務員包括在中央和地方各級行政機關中依法行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務(除工勤人員以外)的所有工作人員。“公務員”(civil servant)概念源自世界上首先實行公務員制度的英國，在美國又稱為政府雇員(government employee)。該群體的相關研究也最早始于英國，由于各國體制不同，各國公務員工作性質也存在差異。英國Whitehall II Study針對英國公務員的研究始于1967年，著重探索該職業(yè)特點、環(huán)境及生活方式對公務員身心健康的影響。Kivimaki等人以17000個英國男性公務員為研究對象發(fā)現(xiàn)，行政級別對其身心健康有重要影響，如級別低的公務員面臨更多危險因素，對慢性病更易感，如易患高膽固醇、高血脂血癥。Yasuaki Saijo等人以日本公務員為研究對象也得出了相同的結論，即工作級別與甘油三酸酯、C反應蛋白、血壓、工作壓力、付出-回報比率和過度負責行為等因子有顯著相關。Bin Nordin Rusli等人則主要針對公務員工作環(huán)境進行了研究，發(fā)現(xiàn)公務員工作環(huán)境（工作要求、工作可控性和社會支持度）與感知的生活質量（身體健康程度、心理健康狀態(tài)、社會關系）之間有密切關系，如社會支持度與抑郁、焦慮狀況存在顯著負相關；工作要求與壓力存在正相關而與工作環(huán)境存在負相關；工作可控度與社會關系有正相關性；壓力與抑郁、焦慮存正相關，與生理健康、社會關系有顯著負相關等。盡管國外已對該群體的身心狀況進行了比較系統(tǒng)的研究，但我國有關公務員身心健康的研究甚少，且國外國情和體制與我國存在差異，因此有必要對我國該群體的身心狀態(tài)進行系統(tǒng)的調查與研究。

二、我國公務員心身健康總體狀況

劉燕、劉云艷（2006）對國內外研究公務員心理健康狀況做了總結性的敘述。發(fā)現(xiàn)國內近幾年的研究結果出現(xiàn)了差異，有些資料表明，我國公務員的心理健康水平不錯。如貴州省于1998年6月對廳局級公務員共358名進行了問卷調查。結果顯示：85.1%的調查對象意志力強或較強，意志力弱或較弱者為零，有14.9%的意志力一般，總體狀況較令人滿意。霍團英(2004)采用了癥狀自評量表(SCL-90)及卡特爾l6種人格因素測驗(16PF)對杭州市86名中青年處級干部做測量。結果也表明中青年處級干部心理健康狀況遠好于普通人群。但有些研究得出的結論為另外一種趨向。翟洪昌(2002)以河北省委黨校培訓班學員為對象。研究表明管理人員心理基本上是健康的，少數(shù)不健康者(占4.76%)表現(xiàn)為情緒波動大、興奮性低、不活潑、憂慮抑郁、煩惱多端、緊張困擾等。霍團英在2004年曾對杭州市213名中青年領導干部作了測量。結果顯示有22.4%的中青年領導干部心理健康標準分低于平均值，表現(xiàn)為輕度心理健康問題。近年來，黨政干部的心理健康問題引起了社會越來越多的關注。這樣的差異表明這方面還有待研究，由于研究方法、研究手段、研究工具沒有統(tǒng)一的標準，以及其他因素的影響，如所取樣本的大小、地域差異等，都可以導致研究結果出現(xiàn)差異。因此，對于這個特殊群體的心理健康狀況還有待更加系統(tǒng)的、專業(yè)性的調查，并提出相應的具有實踐意義的對策并進行追蹤調查。另一方面，由于心理健康狀況受被試主觀因素比較大，最好兼?zhèn)渖碇笜说臏y定，以防影響結果的真實性，這方面國外所做的研究比較系統(tǒng)與全面。近兩年來，這方面有了新的進展，得到了較一致性的結果。

黃山市委黨校的百余位干部心理健康問題調研（2005）顯示，干部隊伍普遍存在較大的“心理壓力”，存在一定程度的“心理不平衡”和“心理疲勞”。2007年初，一項報告顯示，在廣東省直機關20-40歲間的公務員中，50.3%的青年公務員經(jīng)常感到有壓力，31.2%感覺太累。暨南大學附屬第一醫(yī)院精神心理科透露，在該院就診的心理疾病患者總數(shù)中，公務員約占了10%，比其他任何一個職業(yè)的患者都要多。有人對l200多名機關公務人員連續(xù)兩年健康體檢結果進行分析，發(fā)現(xiàn)排在前四位的疾病分別為高血脂癥(54.22%)、脂肪肝(30.29%)、高血壓(11.22%)、糖尿病(5.09%)，其中 40歲以上的人群檢出率最高。這四種疾病與精神心理因素、不健康的生活方式、不良的生活習慣有密切的關系。由廣東省委實施，廣東青年干部管理學院青年研究所等機構承擔的《廣東青少年發(fā)展報告》顯示，50.3%的青年公務員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至會想到自殺。

三、我國公務員工作倦怠研究狀況

1974年，美國心理學家Freudenberger在《職業(yè)心理學》首次發(fā)表了有關倦怠研究的文章，用來描述從事服務業(yè)群體因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而出現(xiàn)的生理、情緒和行為方面的一種精疲力竭的狀態(tài)，這一狀態(tài)將直接或間接影響到個體的工作績效和身心健康，由此引起了心理學界的關注。隨著研究的深入，該項研究的研究對象范圍不斷地擴大，研究方法和理論逐步完善，其干預研究也得到了進一步發(fā)展。

由于各學者研究角度不同，對倦怠的定義也不盡一致。目前最常引用Maslach等人對倦怠的定義：“工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體出現(xiàn)身體衰竭和慢性疲勞，對工作和他人持負性態(tài)度，從而對自己工作的意義和自身價值的評價降低等一系列衰竭癥狀”。他認為工作倦怠主要包括情感耗竭（emotion exhaustion）、去人格化（depersonalization）以及個人無效能感（ineffectiveness）三個維度。情感耗竭是指個體感受到自己的情感資源及與之相關的生理資源被耗盡，用來衡量個人應激。在三個維度中，多數(shù)研究報告指出，情感耗竭維度是工作倦怠的核心內容。去個格化是指在個體在工作中對他人表現(xiàn)一種消極的、冷漠的態(tài)度，用以衡量人際情境。個人無效能感指個體自覺不能勝任工作，在工作中缺乏成就感，衡量個體的自我評價。中組部曾指出要積極關注干部心理健康：“干部隊伍的心理總體上是健康的，但也存在少數(shù)干部因心理負擔過重出現(xiàn)負性情緒等問題，甚至個別干部的心理狀況嚴重失衡，以致精神崩潰?！苯陙?，公務員心理亞健康的現(xiàn)象（犯罪、自殺等）屢見不鮮，如何調適其心理平衡和維護心理健康是客觀需求。

四、工作倦怠和工作滿意度的影響因素研究狀況

隨著研究的深入，研究者們開始關注工作倦怠的相關因素，其中研究較多的是個體工作倦怠與工作滿意度關系的研究。1935年，美國心理學家 Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出工作滿意度概念，將其定義為工作者在心理與生理兩方面對工作環(huán)境的滿足感程度，即個體對工作情境的主觀反應。雖然已有一些研究結果顯示工作倦怠和工作滿意度有密切關系，但是關于兩者如何相互作用，他們之間有沒中介因素影響，還沒有得到證明。有研究發(fā)現(xiàn)兩者并不是直接相互影響，即個體對工作不滿并不一定會出現(xiàn)工作倦?。环粗?，即使個體出現(xiàn)工作倦怠，也不一定是對工作不滿。如D.Prosser等人以精神康復工作者為研究對象，對倦怠和工作滿意度關系進行了長達三年縱向研究，發(fā)現(xiàn)盡管該群體存在著嚴重情感衰竭和心理亞健康狀況，個體并未對其工作感到不滿足感。這一研究結果引起了研究者們的思考與重視，那么工作滿意度與工作倦怠相互影響的機制如何，成為研究的焦點。

工作滿意度與工作倦怠的關系研究，國內外已有一定的研究成果，但結果存在分歧。唐芳貴等人發(fā)現(xiàn)高校教師工作滿意度與工作倦怠呈顯著負相關,隨著教師工作滿意度的提高,教師工作倦怠有下降趨勢，但兩者關系仍需進一步的研究。Arie Reichel和Yoram Neumann（1993）將工作壓力和工作倦怠作為自變量，工作滿意度作為因變量進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)個體工作壓力和工作倦怠越高，其工作滿意度越低。Tait D.Shanafelt等人對外科醫(yī)生工作倦怠狀況以及其影響因素研究也得出類似的結論，外科醫(yī)生中存在普遍的倦怠情況，且與人口學變量及工作要求、環(huán)境等因素有關，如年齡、每周工作時間等，此外還發(fā)現(xiàn)工作倦怠能夠單獨作為工作滿意度的預測變量，即把工作滿意度作為工作倦怠的后果變量。而Mechteld R.M.Visseretal（2003）對荷蘭醫(yī)務工作者的研究中，將工作倦怠作為了因變量，認為高工作壓力和低工作滿意度最易導致工作倦怠的發(fā)生，即工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的兩個重要預測源。Cinzia Bressi等人研究精神科醫(yī)生的工作狀況時也把工作滿意度作為工作倦怠的預測因子，得出了相同的結論，發(fā)現(xiàn)工作滿意度能夠很好的預測其倦怠狀況。在國內，大多數(shù)研究將工作滿意度作為工作倦怠的預測變量。劉學偉等人通過教師工作倦怠影響因素研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度能夠很好的預測工作倦怠，工作滿意度低的教師，其職業(yè)倦怠水平顯著高于滿意度低的教師。鄧尚民等人對兩者關系進行了系統(tǒng)的研究，將工作滿意度劃分為五個維度，建立了與工作倦怠三維度的路徑分析模型，得出了工作滿意度與工作倦怠呈負相關的結論，進一步分析了工作滿意度各維度在影響工作倦怠的權重。

五、工作滿意度與個體特質的關系

已有研究表明，工作倦怠與工作滿意度均與個人特質有關；在工作滿意度與個人屬性的相互關系上，主要探討了其與個體情緒智力、人格特質及應對方式等因素的關系，發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作倦怠有共同的個性特征因素。Judge、Heller等（2002）經(jīng)過元分析發(fā)現(xiàn)大五人格特質中神經(jīng)質與責任心與工作滿意度有密切關系，是工作滿意度的顯著預測源，這一結論在跨文化研究中也取得較一致結果。李錫元等人經(jīng)研究職業(yè)經(jīng)理人的人格特質與工作滿意度相關關系也得出了同樣的結論。情緒智力是指個體通過監(jiān)控自身和他人的情緒情感，識別并利用這些信息指導自己的思維和行為的一種能力，情緒智力作為一個有別于傳統(tǒng)人格概念但又與之息息相關的概念，一直被研究者們認為是一種能夠解釋個體心理及社會功能的能力，并能很好的預測個體行為表現(xiàn)。K Kafetsios等人進行了情緒智力與工作滿意度的關系研究，發(fā)現(xiàn)情緒智力是工作滿意度的獨立預測因素，情緒智力的情緒利用和情緒管理維度對工作滿意度有重要的影響。此外，Jennifer等人研究應對方式與工作滿意度關系時發(fā)現(xiàn)個體的歸因方式對工作滿意度有重要的影響，采用積極應對方式的個體對工作有較高的滿意度，他們能夠更好的解決問題和看待問題；相反，持回避應對方式的個體有較低的工作滿意度，在工作中將遇到更多的壓力和問題。

六、工作倦怠與焦慮抑郁的關系

歐由于工作倦怠本身包含了情緒衰竭因素，且工作倦怠和抑郁、焦慮的某些癥狀表現(xiàn)也有些相似，因此有些研究者認為他們同屬一個概念。但是，McKnight等(1995)研究發(fā)現(xiàn)倦怠與焦慮抑郁存在著20%的共變率，但仍無法取得倦怠與抑郁之間的時間序列關系。Lacovieds等(1999)研究發(fā)現(xiàn)抑郁與工作倦怠存在著微妙但很重要的關系，并指出抑郁與工作倦怠是兩個截然不同的概念，后者通常包括了更多更嚴重的癥狀。目前大多數(shù)研究結果支持焦慮、抑郁是工作倦怠的結果。如李永鑫、周光亞等曾以大學生為研究群體初步驗證了“應激—倦怠—抑郁”的理論構想，證明了工作倦怠是應激事件和抑郁的中介變量。Glass(1993)等在研究中發(fā)現(xiàn)，把抑郁當作是倦怠的后果變量比將其看作為倦怠的前因變量，其結構方程模型的擬合程度更好。Lacovieds(2003)等指出，在倦怠和抑郁的先后關系上，雖然還沒有一個明確的答案，但從理論上看抑郁應當是出現(xiàn)在倦怠之后而不是之前。