□ 葉正芳

輔導員角色定位與隊伍專業(yè)化

□ 葉正芳

一、輔導員隊伍現狀：角色定位與實際角色存在偏差

2006年7月23日發(fā)布的中華人民共和國教育部令第24號 《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，輔導員應努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。因此，輔導員的角色定位可以概括為三個方面，即學生思想政治教育的引導者、學生事務的管理者和服務者（包括學習生活指導、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓、心理健康咨詢、科技文化和社團活動指導等）、學生社會化轉變的引路人。

然而回歸實際工作，輔導員承擔的角色和任務與其定位存在一定偏差。錯位、越位是輔導員實際工作中普遍存在的角色遷移。與此同時，輔導員工作開展中還存在一定的缺位。

（一）角色錯位。輔導員身兼老師與管理者的雙重身份，卻又因為不承擔具體專業(yè)教學任務無法在教師隊伍中立足，大多因沒有行政職級不歸類于行政管理人員。身份的尷尬不僅讓輔導員自己無法準確定位，學校相關管理部門以及職能部門也常常將輔導員視為“萬金油”、“勤雜工”，凡是與學生有關的事情都屬于輔導員的工作職責。又由于輔導員是與學生群體接觸最頻繁，感情最深厚也最受學生信賴的人，于是很多本該具體職能部門承擔的工作都轉嫁到輔導員身上。

（二）角色越位。輔導員對自己的工作職責沒有一個準確的認識和清晰的定位，對學生事務大包大攬，養(yǎng)成學生過分依賴的心理，遇事就找輔導員，角色越位成“保姆”。輔導員本應是大學生的知心者和引路人，是引導者而非代勞者。然而，輔導員卻往往對學生的要求來者不拒，不注意培養(yǎng)學生自我管理意識，不注重發(fā)揮學生干部的作用，不懂得調動學生的積極性和主動性，不僅輔導員自己疲憊不堪，同時也抑制了學生的健康成長和能力培養(yǎng)。

（三）角色缺位。思想政治教育工作、學生事務管理工作和心理健康輔導工作是輔導員工作的基本內容，其中思想政治教育應是輔導員最重要也最根本的工作任務。然而在實際工作中，一方面由于日常事務繁多，輔導員疲于應付，淡化了思想政治教育職責；另一方面，由于在眾多職責中，思想政治教育是長期性工作，成效是隱形的，而學生事務工作卻是短期性、見效快的工作，這無形中讓輔導員投入更多精力去開展諸如黨團建設、班級管理、安全教育、心理輔導、就業(yè)指導等具體實際工作，而對學生政治信仰的樹立、人生觀、世界觀的形成等反而無法給予具體、細微的滲透與引導，造成輔導員在學生思想政治教育上的一定缺位。

二、角色偏差所導致的主要問題：輔導員隊伍專業(yè)化程度不高

所謂輔導員專業(yè)化，即指對輔導員進行科學的管理和系統(tǒng)培養(yǎng)，使其掌握并熟練運用專業(yè)知識和專業(yè)技能開展工作，并逐漸成長為本行業(yè)專門型人才；通過建立科學的行業(yè)標準和完整的專業(yè)學科，實施專業(yè)自主，形成職業(yè)道德，提高自身的學術地位和社會地位等措施使高校輔導員職業(yè)成為專門職業(yè)。然而由于輔導員的角色定位與實際工作存在較大偏差，嚴重影響了輔導員隊伍的專業(yè)化程度，具體表現在以下幾個方面：

（一）職業(yè)認同感差，隊伍流動性高。高校輔導員的社會認可度低，輔導員對自身的職業(yè)認同感也比較差，輔導員大多把這一工作作為一種過渡或者跳板，工作幾年之后往往選擇深造或者轉崗，隊伍的流動性相當高。究其原因，一方面是因為對思想政治教育的重要性認識不足，導致對輔導員職業(yè)的認可度低；另一方面也是輔導員沒有比較明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，個人價值無法得到體現。輔導員現在雖然可以既按教師職務又按行政職務進行評聘，表面上看起來晉升空間較大，但是由于還沒有相應比較合理的配套措施規(guī)范完善，現實中輔導員往往淪為兩頭落空的編外人員。大多學校雖把輔導員隊伍當做學校黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，但是這種發(fā)展機會還是相當有限的。此外，目前輔導員準入標準越來越高，高學歷、年輕化也讓輔導員不安心于本職工作，傾向于深造、轉教。高流動性使得輔導員工作的連續(xù)性遭到破壞、經驗得不到積累、輔導員專業(yè)素質難以提升，不利于大學生思想政治教育專家型人才的培養(yǎng)，嚴重影響了輔導員隊伍的專業(yè)化程度。

（二）工作連續(xù)性難保障，專業(yè)歸屬感不足。院系學生工作一般實行分塊管理，一個輔導員一般負責單塊或多塊具體工作。目前雖然輔導員隊伍傾向于高學歷態(tài)勢，但是真正科班出身于思政專業(yè)或者心理專業(yè)的畢竟是少數，而且大多數時候多塊的分工也讓單一專業(yè)的輔導員無法在短時間無法摸索為本領域的專家。另一方面，院系的調整和輪崗也使得工作的連續(xù)性非常容易被打破，可能才剛剛上手黨建工作就被調去其他學院負責團學工作，相較于專業(yè)教師在某學科內的穩(wěn)定性，輔導員專業(yè)方面的成長歸屬感不強，穩(wěn)定性不夠。

（三）具體事務龐雜，職業(yè)倦怠現象突出。輔導員的工作是具體而微的，工作量大，重復性事務多，臨時性事務多，工作時間不固定。這一系列工作特性都非常容易讓輔導員產生職業(yè)倦怠，一旦產生了職業(yè)倦怠，高校輔導員就容易失去對學生的耐心和愛心，喪失對工作的主動性和創(chuàng)造性，傾向于用權力去管理學生，工作熱情逐漸消褪，甚至對工作產生抵觸情緒，被動地應付工作。臨時性事務多也讓輔導員計劃常被打亂，無法進行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)職業(yè)能力的培養(yǎng)和學習。

（四）職責分工不明，工作難見實效。如前所述，目前輔導員實際工作承擔了諸多具體職能部門的工作內容，組織部、教務處、團委、招就處、財務處等都可以也習慣于向輔導員布置工作任務，輔導員所屬院系也常常讓其承擔眾多教學管理和行政管理的事務。多重領導導致輔導員職責分工不明，任務繁重，疲于應付被交辦的任務而影響了本職工作，原本應開展的思想政治教育工作、學習生活指導工作、心理輔導工作等被忽視。學生工作難見實效，輔導員的專業(yè)化程度更是大大滯后。

三、促進輔導員隊伍專業(yè)化建設的對策思考

（一）建立嚴格規(guī)范的準入、準出機制，保證隊伍的動態(tài)平衡

嚴把隊伍“入口關”、暢通激活隊伍“出口渠道”，既要保持隊伍的穩(wěn)定性，又要保證隊伍的合理流動。在入口上，應在校黨委的統(tǒng)一領導下，秉持“嚴格標準、精心挑選、優(yōu)化結構”的選拔方針，遵循“公開、公平、公正”的原則，采取組織推薦和公開招聘相結合的方式進行。在選拔過程中，一是應保證輔導員隊伍的數量，生師比配備不宜超過1∶200；二是應保證輔導員隊伍的質量。學歷要求應與普通專任教師相當，且要注意專業(yè)結構上的互補性，著重吸納具有思想政治教育、教育學、管理學、心理學等相關專業(yè)背景的專門人才。在出口上，要建立良性的隊伍流動機制，拓寬輔導員發(fā)展出路，激活隊伍活力。一方面，對于有志于長期從事輔導員工作的專門型人才，要積極為其搭建平臺，鼓勵其成為思想政治教育方面的專家，促使其在這個崗位上有所作為，真正做到事業(yè)留人、政策留人、待遇留人；同時，要把專職高校輔導員隊伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，積極推薦和選拔優(yōu)秀輔導員；對于有愿望有資質從事教學、科研工作的高校輔導員，在一定年限之后可鼓勵其繼續(xù)深造向教學、科研崗位轉教；最后，也應暢通高校輔導員在校內外的流動渠道，加強校際間、事業(yè)單位以及政府部門之間的聯(lián)絡，積極推薦輔導員對外的掛職鍛煉。

（二）加大輔導員培訓力度，提升隊伍專業(yè)素養(yǎng)

建立完善的在職培訓體系是黨和國家推動高校輔導員專業(yè)化建設的一個重要舉措。輔導員的培訓首先應保證培訓的常態(tài)化，即有固定的培訓時間、培訓內容、組織單位和培訓基地；其次，應注意培訓形式的多樣化，如專題講座、學歷進修、外出交流等；再次，應注意培訓的層次性，建立從中央到地方到高校到學院的不同層次的培訓；最后，應注意培訓的階段性，除了目前較為普遍的崗前培訓，更應積極發(fā)展輔導員的崗位培訓，不斷加強和提升輔導員的職業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。

（三）進一步完善輔導員激勵機制，激發(fā)輔導員隊伍活力

高校應通過各種途徑和手段提升輔導員工作的地位，增強輔導員的職業(yè)認同感，從而激發(fā)其成就動機。學校應根據輔導員的工作特點，在晉職晉升、工作條件、崗位補貼、生活待遇、培訓進修等方面給予適當的政策傾斜。要通過合理調整校內獎酬金分配辦法，使輔導員的實際收入相當于本校相應職別教師的平均收入水平；對于輔導員的超工作量也要予以認可，增加輔導員的崗位津貼。另一方面，應制定完善的輔導員任期考評制度，建立輔導員考評指標體系衡量輔導員的工作實績，以決定輔導員的續(xù)聘或者不聘，晉級或者降級?？荚u制的建立與實施不僅有利于提高輔導員的合理流動、也有利于提高輔導員的自身能力、競爭意識與創(chuàng)新研究能力，從而保證隊伍的戰(zhàn)斗力和活力。

（四）理順關系、厘清輔導員工作職責，保證輔導員工作的專業(yè)性

在實際工作中，輔導員自身應協(xié)調好與專任教師、行政管理人員之間的關系，明確自己的工作職責，緊緊圍繞學生思想政治教育的引導者、學生事務的管理者和服務者和學生社會化轉變的引路人這三個角色有針對性、有創(chuàng)造性的開展工作，提高教育、管理、服務的效能，而把本該屬于其它相關職能部門或者其他管理者需要承擔的工作任務還給他們。學校各部門也要明確輔導員的角色以及輔導員的職責，對輔導員有一個正確的認識，肩負自己應負的責任，努力營造合力育人的工作氛圍。

作者單位：長沙理工大學水利工程學院

責任編輯：張 波