沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué) 劉彩華 王春柳 宋昱珊 崔 潔

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題及對(duì)策

沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué) 劉彩華 王春柳 宋昱珊 崔 潔

員工績(jī)效評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，評(píng)定員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從表面來看，員工績(jī)效體現(xiàn)了員工的工作結(jié)果；從深層來看，員工績(jī)效是導(dǎo)致結(jié)果產(chǎn)生的各種工作過程；從實(shí)質(zhì)來看，員工績(jī)效是與員工工作過程及結(jié)果相關(guān)的員工素質(zhì)。員工績(jī)效評(píng)價(jià)有利于提高員工的自身素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的管理水平，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

一、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

（一）評(píng)價(jià)主體認(rèn)識(shí)存在偏頗，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系戰(zhàn)略性不強(qiáng) 員工績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是通過對(duì)員工的工作過程及結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛能。有效的員工績(jī)效評(píng)價(jià)能增強(qiáng)企業(yè)的管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。評(píng)價(jià)為手段，企業(yè)效益的提高才是目標(biāo)。有些企業(yè)盲目引用其他企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，認(rèn)為員工績(jī)效評(píng)價(jià)旨在協(xié)助人力資源部門管理員工，強(qiáng)化考勤責(zé)任制，沒有意識(shí)到員工績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相連。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制制訂與執(zhí)行的基礎(chǔ)是確保企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的完成，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略關(guān)注不夠。

（二）崗位指標(biāo)劃分籠統(tǒng)、指標(biāo)體系缺乏合理性 企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，沒有針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而是籠統(tǒng)的共用一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)性不強(qiáng)、可比性差。雖然節(jié)約了指標(biāo)設(shè)置時(shí)的開支，卻忽略了指標(biāo)體系的合理性，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。

（三）部分指標(biāo)難以量化，績(jī)效考核欠缺公平員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的周邊績(jī)效強(qiáng)調(diào)員工人際處理能力和互動(dòng)能力，這些指標(biāo)主觀性比較強(qiáng)，且不易量化，很容易影響績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，如創(chuàng)造性之類的指標(biāo)很難用量化指標(biāo)去衡量。

（四）員工參與度不夠 評(píng)價(jià)者在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，沒有依照應(yīng)有的流程，經(jīng)常忽視與員工的溝通環(huán)節(jié)以及績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，致使很多員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不理解，不清楚評(píng)價(jià)指標(biāo)是如何提出來的，對(duì)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不明確，參與興致不高。在評(píng)價(jià)結(jié)果出來之后，各部門不予公開績(jī)效評(píng)價(jià)的來龍去脈，許多員工不知道公司的績(jī)效評(píng)價(jià)是怎樣進(jìn)行的。主管人員事后也沒有及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，找出并分析影響員工績(jī)效的癥結(jié)所在，而是直接依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，使得員工對(duì)自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是怎樣造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等無從得知。這種只是為了評(píng)價(jià)而忽視績(jī)效評(píng)價(jià)反饋等其他環(huán)節(jié)工作的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，增加了員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率毫無益處。

（五）評(píng)價(jià)體系缺乏威懾力與監(jiān)督力有些評(píng)價(jià)者的顧慮重重，總是愿意用獎(jiǎng)勵(lì)手段，而不愿對(duì)績(jī)效較差的員工實(shí)施負(fù)激勵(lì)。還有些評(píng)價(jià)者局部整體難以取舍，壓力過大，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生畏難情緒。評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者某一方面的印象，以及近期被評(píng)價(jià)者發(fā)生的關(guān)鍵事件等，會(huì)對(duì)被評(píng)價(jià)者其他指標(biāo)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)。據(jù)調(diào)查，有些部門的績(jī)效評(píng)價(jià)只是形式主義，員工之間在相互評(píng)價(jià)時(shí)互不得罪，使得績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)趨中效應(yīng)。部門主管與人力資源部門不能有效配合，平時(shí)管理由部門主管完成，年終評(píng)價(jià)由人力資源部門單獨(dú)完成，這就使得績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能有效反應(yīng)員工的實(shí)際狀態(tài)。

（六）績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)手段單一，激勵(lì)機(jī)制不完善 科學(xué)、合理、公平、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮最佳潛能，對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著十分重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授在員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)，員工的潛能只能發(fā)揮出20%至30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工的潛力發(fā)揮到80%至90%?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它的實(shí)施只有與企業(yè)其他的激勵(lì)措施緊密相連，才能獲得更大的收益。但是由于二者在某些環(huán)節(jié)上發(fā)生脫節(jié)，且有些企業(yè)的激勵(lì)手段單一、激勵(lì)機(jī)制不夠完善等，使得企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

綜上所述，并非所有企業(yè)都能在原有理論的支撐下，找到適合自身的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采用適合自身的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，通過不斷嘗試找出改善現(xiàn)有員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的手段和對(duì)策。

二、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的完善對(duì)策

（一）提高考核者自身素質(zhì)，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)公平性 員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效實(shí)施，除硬件要達(dá)標(biāo)外，還對(duì)考核者有嚴(yán)格要求?？己苏呤菃T工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的控制者，考核者學(xué)識(shí)、人格等各方面的因素都會(huì)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性、合理性產(chǎn)生影響。因此，不斷提高考核者的自身素質(zhì)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)有效實(shí)施的必要條件。針對(duì)目前企業(yè)考核者的水平參差不齊的情況，應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)的流程、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法、績(jī)效分析工具、績(jī)效面談的技巧等方面。

（二）考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)部門合作 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制制訂和執(zhí)行，容易讓企業(yè)管理者將經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)聚集到企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的完成上，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這對(duì)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展是極其不利的，容易造成短期效應(yīng)，使企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益受到影響。因此，確立員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要放寬眼界，將影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工個(gè)人素質(zhì)的提升提到日常管理中來。對(duì)員工定性指標(biāo)進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者的選擇可從部門內(nèi)部和部門之間進(jìn)行，并賦予不同的權(quán)重。這樣能避免部門間員工的不合作，增強(qiáng)員工合作精神，有利于企業(yè)整體的健康有序發(fā)展。

（三）增加員工的參與程度，重視評(píng)價(jià)的反饋環(huán)節(jié) 員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最終源泉，員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的態(tài)度會(huì)間接體現(xiàn)在日常工作過程中。因此，在員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立和實(shí)施過程中，要辯證的采取員工的意見，增加員工的主人翁精神。同時(shí)要重視績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋環(huán)節(jié)，考核者或管理者與員工的有效溝通和及時(shí)輔導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的績(jī)效提升起到一定的推動(dòng)作用。因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

（四）綜合應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與模糊綜合評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理與帕累托定律（20/80定律）的理論指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果的員工績(jī)效評(píng)價(jià)方法。模糊綜合評(píng)價(jià)是對(duì)多種因素影響的事物或現(xiàn)象進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并且評(píng)價(jià)過程涉及的因素是模糊的、定性的。該種方法適合對(duì)用其他方法難以有效量化評(píng)價(jià)的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出更加準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與模糊綜合評(píng)價(jià)分析這兩種方法分別能在關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和定性指標(biāo)的量化分析兩方面體現(xiàn)各自的優(yōu)勢(shì)，若能將二者有效結(jié)合起來應(yīng)用，則員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將得到一定程度的改善、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)更加準(zhǔn)確和公平。

（五）嚴(yán)格遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立原則 員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立必須嚴(yán)格遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則，即SMART原則。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系必須要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以企業(yè)目標(biāo)為牽引，如果企業(yè)的戰(zhàn)略不明確，則無從尋找影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的精英因素。企業(yè)級(jí)的KPI是設(shè)立員工KPI的價(jià)值導(dǎo)向，部門級(jí)KPI在中間起連接作用，因此三個(gè)層次的KPI必須是相關(guān)的。同時(shí)，最終確立的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體、明確且可衡量的，不具體、不可衡量的指標(biāo)無從進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，還要考慮是否可以達(dá)到，太低的指標(biāo)沒有評(píng)價(jià)的必要，太高又會(huì)挫傷員工的積極性。最后，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)限性也是不容忽視的，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成要有明確的時(shí)間界限。

（六）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制多樣化 現(xiàn)今，人們關(guān)注越來越多的已不單單是物質(zhì)的滿足，而是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及工作環(huán)境的改善等。因此，企業(yè)績(jī)效激勵(lì)手段不應(yīng)僅包括工資、獎(jiǎng)金以及福利津貼等物質(zhì)的分配，還要包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。同時(shí)，還要與員工個(gè)人成長(zhǎng)、工作環(huán)境及崗位進(jìn)修等因素掛鉤。

（編輯 杜昌）