婁鳴

（鄭州鐵路局鄭州電務(wù)段經(jīng)濟(jì)師，河南鄭州 450003）

國(guó)有企業(yè)人力資源管理淺析

婁鳴

（鄭州鐵路局鄭州電務(wù)段經(jīng)濟(jì)師，河南鄭州 450003）

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越重要。結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析存在的問題并探討解決對(duì)策。

國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理，是企業(yè)生存之本，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本保障。如何樹立科學(xué)的人才觀，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，已成為國(guó)有企業(yè)首先要考慮的問題。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理具有以下特點(diǎn)。

1）對(duì)人力資源開發(fā)和管理定位不準(zhǔn)。大多數(shù)人力資源管理部門將大量的時(shí)間和精力投入在復(fù)雜的基礎(chǔ)工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發(fā)和管理提高到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當(dāng)作生產(chǎn)成本，當(dāng)作勞動(dòng)力，沒有認(rèn)識(shí)到人是生產(chǎn)要素中最寶貴的資源，能實(shí)現(xiàn)資源的保值和增值。

2）大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理往往注重招聘、職工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與單位內(nèi)部職工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)單位的人力資源。比如，人力資源部無法將單位和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題；單位高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

5）職工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)職工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)要有觀念性的轉(zhuǎn)變，人力資源的激勵(lì)方式要科學(xué)務(wù)實(shí)，健全職工績(jī)效的評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)人才實(shí)施人性化管理國(guó)有企業(yè)的人才。

2.1 人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變

當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸，知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。“知識(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力；在某些產(chǎn)業(yè)，智力成分業(yè)已取代市場(chǎng)份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國(guó)有企業(yè)今后能否成功，主要靠的是企業(yè)職工的知識(shí)，企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)非常重要。國(guó)有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企業(yè)形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵(lì)大家奮發(fā)向上；要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì)，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

2.2 科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式

2.2.1 激勵(lì)應(yīng)以職工需要為中心

職工是企業(yè)主體，企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造來自職工的努力。作為管理者來說，要根據(jù)職工的基本需要實(shí)行激勵(lì)，以多種報(bào)酬作為手段來滿足職工的基本需要。報(bào)酬有內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬包括參與決策、更多的責(zé)任和權(quán)限、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多樣化等，職工在社會(huì)需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵(lì)；外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。直接報(bào)酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅等；間接報(bào)酬包括保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；非金錢性報(bào)酬包括滿意的午餐時(shí)間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、有魅力的頭銜等。

職工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致，這就需要通過激勵(lì)來使二者協(xié)調(diào)起來。首先要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的可能性，采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動(dòng)個(gè)人付出更多努力。還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后，組織對(duì)個(gè)人需要的滿足。管理者在獎(jiǎng)酬職工時(shí)要考慮職工需要的差異性，盡可能地做到職工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性。

2.2.2 從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和合作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績(jī)效反饋，作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。

目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個(gè)人的具體目標(biāo)。在目標(biāo)管理過程中，要注意目標(biāo)要具體，盡可能量化，而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中，對(duì)每一個(gè)目標(biāo)都規(guī)定具體的時(shí)間階段，目標(biāo)必須要在這個(gè)時(shí)間階段內(nèi)完成，并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋，使職工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況，以便讓職工控制和修正自己的行為。

強(qiáng)制會(huì)給職工以巨大的推動(dòng)力，不論職工喜歡與否，迫于這種強(qiáng)有力的推動(dòng)，職工會(huì)發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在組織中，強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵(lì)的一個(gè)重要方面。從個(gè)體角度來說，自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人，成就需要為優(yōu)勢(shì)需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù)；從群體、組織角度來說，僅僅是出于對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù)，努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動(dòng)作用。

競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要方面。當(dāng)存在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性會(huì)發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵(lì)的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同職工的技能、經(jīng)驗(yàn)，使工作績(jī)效更高。

2.2.3 健全職工績(jī)效評(píng)價(jià)

職工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng)，調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員，淘汰那些不稱職的職工，選拔和聘用那些真正具有才能的職工。同時(shí)，通過定期考評(píng)，也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改，或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。

其次，考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助職工強(qiáng)化已有的正確行為。

考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它與獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來，對(duì)有成就的職工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)。

2.2.4 實(shí)施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)職工自身的提升方面出發(fā)動(dòng)腦筋，在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇，使職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

1）工作多樣化給職工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換，一方面職工獲得各方面的鍛煉，另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)職工的所長(zhǎng)，有潛力的職工可以脫穎而出。

2）讓職工承擔(dān)更多的責(zé)任。通過對(duì)職工的授權(quán)，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn)，加快職工的成長(zhǎng)。

3）關(guān)心職工，感情留人。在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要盡可能多地和職工進(jìn)行交流，尤其在目前國(guó)有企業(yè)有困難，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的關(guān)心往往是激勵(lì)職工工作的一個(gè)有效措施。比如在工作繁忙時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不時(shí)的鼓勵(lì)；在職工生病時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的慰問。這些都是與職工建立私人感情的有效途徑。

4）營(yíng)造和諧的同事關(guān)系。要形成和諧的同事關(guān)系，一方面是多組織集體活動(dòng)，通過增強(qiáng)職工之間的互動(dòng)，使職工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感；另一方面，在單位中盡量為職工創(chuàng)造溝通的平臺(tái)，如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。

5）保持管理制度的靈活性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該提高管理制度的靈活性，以體現(xiàn)對(duì)職工的尊重。如根據(jù)職工的要求，實(shí)行一定程度的彈性工作制。一些職工由于家庭方面的原因比較看重休假時(shí)間的長(zhǎng)短，他們可以選擇把加班的時(shí)間累計(jì)起來，以后需要時(shí)集中放假。在職工完成自身工作的前提下，對(duì)職工的請(qǐng)假采取比較寬容的態(tài)度，這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)職工的重視，容易讓職工產(chǎn)生好感。

3 人力資源管理工作要注意的問題

3.1 注意與員工建立共同的價(jià)值觀

員工是否愿意與企業(yè)一起成長(zhǎng)，克服可能遇到的困難，關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。這方面也要求領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變觀念，重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大，實(shí)現(xiàn)“雙贏”，而不是如何“分蛋糕”。領(lǐng)導(dǎo)與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系，而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。

3.2 注意公平感的問題

公平理論顯示，員工不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出相比較，還會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較。這就啟發(fā)我們，任何管理措施都必須注意公平的問題，尤其是涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)問題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹立榜樣，引導(dǎo)員工奮發(fā)向上，否則，不僅起不到激勵(lì)的作用，還將影響員工工作的積極性。

3.3 加強(qiáng)與員工的溝通

有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流，從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化，也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣，領(lǐng)導(dǎo)才能了解員工的需要，更好地有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

3.4 對(duì)表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容易再次發(fā)生，人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，必須及時(shí)對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以對(duì)其他員工起到導(dǎo)向的作用，使他們能對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意到客觀公正這個(gè)問題。

3.5 處理好員工離職的問題

員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解，及時(shí)為員工辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資，甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，這將給員工留下非常好的印象。離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來的關(guān)系資源，在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去，而且留下來的員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的“有情有義”而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。

With the development of society and economy,human resource has become the most valuable resource and has played an even more important role in the state-owned enterprise management.The article analyzes existing problems and explores measures by taking into account the current human resource management situation.

state-owned enterprises;human resource;management

A

1004-9746（2011）01-0037-03

魏艷紅）

2010-12-24）