石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉薇 李衛(wèi)衛(wèi) 吳鶴明

淺析企業(yè)文化在中小企業(yè)員工流失中的作用

石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉薇 李衛(wèi)衛(wèi) 吳鶴明

員工流失是中小企業(yè)發(fā)展過程中一個很重要的制約因素，也是很普遍的現(xiàn)象，雖然此問題被很多學(xué)者多次研究，但中小企業(yè)的員工流失問題似乎并沒有得到改善。本文從企業(yè)文化著手，找出影響中小企業(yè)員工流失的關(guān)鍵因素—— 企業(yè)文化，并對此從人力資源角度出發(fā)，找出對應(yīng)的解決員工流失問題的措施，對中小企業(yè)解決員工流失問題提出建議。

企業(yè)文化 員工流失 員工招聘 員工培訓(xùn) 組織核心價值觀

所謂中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般以從業(yè)人數(shù)、資產(chǎn)總額、銷售額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國，小型企業(yè)是指員工人數(shù)在300人以下、注冊資金800萬元以下的工業(yè)企業(yè)或200人以下、注冊資金在500萬元以下的非工業(yè)企業(yè)。中型企業(yè)是指雇傭人數(shù)在1000人以下、注冊資本在3000萬元以下的工業(yè)企業(yè)。目前，我國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1100萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，中小工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占全部工業(yè)總量的60%、57%和40%。特別是在20世紀(jì)90年代中后期，我國工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)。

1 中小企業(yè)員工流失的原因

由于社會、企業(yè)自身、歷史條件等原因，我國中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件以及實(shí)力在競爭中往往處于弱勢，如果員工在企業(yè)中得不到所期望的薪酬，或感覺沒有發(fā)展空間，往往造成企業(yè)員工流失。特別是一些高級管理人員或技術(shù)人員，這些“中堅力量”的跳槽為企業(yè)帶來了不可估量的損失。

根據(jù)對一些中小企業(yè)的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)造成中小企業(yè)員工流失的原因有企業(yè)方面原因，有員工自身原因，也有社會環(huán)境原因。而企業(yè)方面原因又是主要原因，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)短期化及戰(zhàn)略設(shè)置不合理和落后的管理方式及不規(guī)范的人事管理制度是導(dǎo)致員工流失的根本原因。企業(yè)文化建設(shè)不到位、人力資源缺少規(guī)劃、職務(wù)設(shè)計不合理、人員聘用體制不健全、員工培訓(xùn)不足、績效考核體系不健全、企業(yè)效益和發(fā)展前景不明朗，這些因素都是造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素，在這些主要原因中，企業(yè)文化在其中起著很重要的作用。很多影響員工流失問題的因素歸根到底都和一個企業(yè)的企業(yè)文化息息相關(guān)。

2 企業(yè)文化的重要性

2.1 企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略

公司戰(zhàn)略是影響員工流失問題的一個主要因素。所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是決定企業(yè)發(fā)展最根本的長期目標(biāo)和近期目的規(guī)劃，同時還包括了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和目的所要采取的必要手段，以及如何分配各類資源所做出的決策。公司的戰(zhàn)略設(shè)置不合理、目標(biāo)不明確或者不現(xiàn)實(shí)在很大程度上影響了員工在公司的發(fā)展。企業(yè)文化關(guān)乎企業(yè)的長期戰(zhàn)略和持久的生命力。企業(yè)家的經(jīng)營理念轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀的企業(yè)文化后，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和行動綱領(lǐng)成功實(shí)施起到?jīng)Q定性的作用，而合適的企業(yè)戰(zhàn)略和行動綱領(lǐng)則能引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大。

2.2 企業(yè)文化與人員招聘

擁有優(yōu)秀的人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而招聘到合適的員工是留住人、培養(yǎng)人，使之成為企業(yè)“優(yōu)秀人才”的第一步。所謂招聘到合適的人才，并不單單指其技能要與崗位要求相適應(yīng)，還應(yīng)考慮其內(nèi)在的價值觀念或處世哲學(xué)也要與公司的企業(yè)文化相適應(yīng)，如果我們在招聘時只強(qiáng)調(diào)能力，而不考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)文化是否相融合，就容易造成人才流失。因而在人員招聘中，必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，把好人力資源管理的第一關(guān)。

2.3 企業(yè)文化與員工培訓(xùn)

很多中小型企業(yè)員工流失的一個重要問題就是缺乏員工培訓(xùn)，或者說培訓(xùn)不到位，沒有建立在公司企業(yè)文化基礎(chǔ)上的培訓(xùn)，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。因此，很多員工在自身利益遭到損害時往往會意氣用事辭職。

2.4 企業(yè)文化與績效管理

建立良好的績效管理制度是有效激勵員工、留住人才的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)和員工的發(fā)展起著很重要的指導(dǎo)作用。然而，很多企業(yè)卻在這一環(huán)節(jié)上屢屢出現(xiàn)問題，員工辛辛苦苦的工作結(jié)果得不到應(yīng)有的評價，使得很多員工喪失了工作熱情和信心，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化滲透于績效管理的全過程，對績效管理的實(shí)施、運(yùn)行起著無形的指導(dǎo)和影響作用。比如在績效計劃階段，企業(yè)文化影響關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的確定，并決定了績效計劃的確定方式；在績效評估階段，企業(yè)文化決定了評估主體、周期和評估工具的選擇；而在績效反饋階段，企業(yè)文化決定了反饋的方式和途徑。假如企業(yè)文化中含有較多的“人和因素”，績效考核中就不易分開檔次，缺乏激勵性，往往不利于留住人才。因而，優(yōu)秀的企業(yè)文化，是建立有效的績效管理制度的前提，要想真正留住人才，企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

3 從人力資源角度出發(fā)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)減少員工流失

根據(jù)以上分析，企業(yè)文化在應(yīng)對中小企業(yè)員工流失問題中起的重要作用是不言而喻的。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。以下我們結(jié)合企業(yè)人力資源管理，從員工招聘、培訓(xùn)、績效考核這三方面來分析如何發(fā)揮企業(yè)文化的作用，從而降低企業(yè)員工流失率。

3.1 以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行員工招聘

企業(yè)在招聘人才時應(yīng)充分考慮到與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。在長期的經(jīng)營管理中，每家公司都會形成自己獨(dú)特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，如果應(yīng)聘者的價值觀念與本企業(yè)的相沖突，則很難與企業(yè)相融合，也就不能很好的為企業(yè)服務(wù)。因而，企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，在堅持能崗匹配的基礎(chǔ)上，也要求與自身企業(yè)文化的匹配，充分考察應(yīng)聘者的價值觀、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)，確保招聘到的員工對本企業(yè)文化的認(rèn)同，從而盡快融入企業(yè)中。

3.2 基于企業(yè)文化的員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的根本。員工培訓(xùn)分為對員工技術(shù)知識的培訓(xùn)和對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。技術(shù)知識培訓(xùn)是一個持續(xù)終生的過程，而組織文化作為企業(yè)員工共同遵守的價值觀在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可替代的作用，如果員工的價值觀與企業(yè)文化相適應(yīng)，則會隨著企業(yè)的發(fā)展一起成長，使企業(yè)可以健康持續(xù)的發(fā)展，所以，對員工的培訓(xùn)，更應(yīng)該注重對其進(jìn)行組織文化的認(rèn)同培訓(xùn)，并且組織文化應(yīng)該與時代的要求相結(jié)合，使員工從組織要求的被動培訓(xùn)變?yōu)樽约鹤杂X要求的主動培訓(xùn)方向發(fā)展，這才是企業(yè)成功的基本保證。

一個好的組織文化能夠大大減少企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，使員工按照內(nèi)部和外部的環(huán)境要求進(jìn)行自我培訓(xùn)發(fā)展。員工培訓(xùn)過程中增加企業(yè)核心價值觀和公司制度的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價值觀認(rèn)同。對現(xiàn)有知識型員工也應(yīng)該定期開展文化方面的培訓(xùn)或研討會，以不斷深化知識型員工對企業(yè)價值觀的理解。企業(yè)文化指導(dǎo)員工培訓(xùn)，反過來員工培訓(xùn)又在豐富、建設(shè)企業(yè)文化。有效的培訓(xùn)體系是建立在企業(yè)文化的指導(dǎo)之下的。在培訓(xùn)體系的指導(dǎo)層面里，企業(yè)精神文化層指導(dǎo)員工培訓(xùn)的內(nèi)容；企業(yè)物質(zhì)文化層為培訓(xùn)系統(tǒng)提供物質(zhì)環(huán)境基礎(chǔ)；企業(yè)行為文化層指導(dǎo)員工培訓(xùn)的主要行為模式；而企業(yè)制度文化層為培訓(xùn)體系提供了制度環(huán)境保障。在培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)層面里，從分析系統(tǒng)需求到最后的反饋與互動，層層遞進(jìn)；在培訓(xùn)體系的操作層面里，每一步驟都要在企業(yè)文化的指導(dǎo)下進(jìn)行。在構(gòu)建培訓(xùn)體系時，把其置身于企業(yè)文化的大環(huán)境下考量，培訓(xùn)系統(tǒng)才具有生命力。

3.3 建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，并強(qiáng)調(diào)溝通

企業(yè)文化對于績效管理有著重要影響，為了確?？冃Ч芾碇贫鹊挠行?，企業(yè)應(yīng)該建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。由于歷史的文化積淀，我國許多企業(yè)中都存在“老好人”文化，受這種因素的影響，績效考核往往避免對員工做負(fù)面的評價，這就容易造成考核的含糊不清；此外，“重資歷，輕能力”的企業(yè)文化，不利于對年輕員工做出恰當(dāng)考核，影響其積極性。因此，要想績效管理體系能夠有效的運(yùn)行，企業(yè)必須建立一種以“績效”為導(dǎo)向的文化氛圍，剔除以上兩種文化因素，充分利用有關(guān)員工的各項(xiàng)規(guī)定，如職務(wù)安排、報酬、晉升、降級、解雇等控制手段，向企業(yè)中的每一名成員傳達(dá)公司真正重視的、需要的是什么。

此外，“溝通”貫穿于績效管理的全過程，是績效管理的靈魂。只有讓大家充分了解績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等內(nèi)容，才能發(fā)揮績效管理的激勵作用，因此，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)溝通的文化氛圍。

[1]張德.企業(yè)文化建設(shè)[M].清華大學(xué)出版社,2003.

[2]周志紅.當(dāng)前中小企業(yè)員工流失的特點(diǎn)及原因分析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009,(6).

[3]林慶生.企業(yè)文化與員工培訓(xùn)[J].中國培訓(xùn),2003,(6).

[4]吳嫻,竇正斌.以企業(yè)文化建設(shè)提升員工滿足感和忠誠度[J].管理視野,2009,(8).

F272

A

1005-5800(2011)01(c)-088-02