重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院 楊智

淺析民營企業(yè)人力資源管理的瓶頸及對策

重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院 楊智

隨著民營企業(yè)的不斷壯大，對人才的需求也相繼增多，如何在企業(yè)管理中更好地利用人力資源發(fā)揮最大作用是民營企業(yè)經(jīng)營者一直關注的問題。本文就民營企業(yè)在人力資源管理中遭遇的瓶頸問題展開分析并提出相應對策，對民營企業(yè)提高人力資源管理效率提供一些幫助。

民營企業(yè) 人力資源管理 瓶頸 對策

改革開放以來，民營企業(yè)作為一支主力軍快速占領了市場，企業(yè)核心的人才管理也成了民營企業(yè)家所關注的問題。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式受到了挑戰(zhàn)與沖擊，求人才難，留人才更難的現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮，怎樣選擇和留住合適人才是值得我們深入研究和探討的問題。

1 人力資源管理概述

人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)所指的就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，科學地、有計劃地對人力資源進行配置，協(xié)調(diào)好人與事的關系，處理人與人之間的矛盾，并且通過對員工的招聘選拔、培訓，最終使用以及考核、激勵一系列過程的管理，使員工積極發(fā)揮主觀能動性，帶動企業(yè)不斷發(fā)展。簡言之，企業(yè)人力資源管理即圍繞“人”這一話題，包括識人、選人、用人、育人、留人五項最基本的工作，選人是人力資源管理的關鍵，只有選對了人，才能用好人、育好人，以達到留住人的目的。

2 民營企業(yè)人力資源遭遇瓶頸

從近幾十年來我國民營企業(yè)的發(fā)展來看，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)落后于他人的不是設備、技術和營銷模式，而是企業(yè)自身的管理機制。既然是管理的問題，無可厚非的就想到“人”的問題。我們都知道，企業(yè)之間的競爭核心是人才的競爭，我國中小民營企業(yè)數(shù)量每年都在逐步上升，但真正存活下來的不多，他們雖然也面臨著各種各樣的問題，但是其中最重要的就是人力資源管理遇到了一些障礙。以下歸納了幾點：

2.1 缺乏有效的人力資源管理制度

大多數(shù)民營企業(yè)對人才的管理處于一種理論形式的管理，照搬照抄，很少找到符合自身企業(yè)的管理制度，只注意形式上，而沒有根據(jù)客觀情況進行整改分析，以至于一些民營企業(yè)在人力資源管理制度上總是處于一種停滯不前的狀態(tài)。一些民營企業(yè)的老板對人事都是一管到底，人力資源管理就相當于一擺設，根本沒有起到一定的作用。

2.2 缺乏行之有效的激勵手段

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)員工的需求也會相對發(fā)生變化。首先，許多民營企業(yè)在激勵這方面缺乏科學系統(tǒng)性，僅僅只是局限于薪酬、資金激勵和職務的提升，而忽視了一些精神上的激勵；其次，沒有把握好激勵原則，導致有些該激勵的沒激勵，投入多的反而沒得到相應效果，激勵沒有發(fā)揮最大功效，甚至適得其反。

2.3 民營企業(yè)家素質(zhì)偏低，趕不上時代步伐

隨著我國民營經(jīng)濟的快速發(fā)展，民營企業(yè)家隊伍不斷壯大，但從總體情況看，民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊，不少企業(yè)家的文化知識水平和經(jīng)營管理水平較低，由于文化水平偏低，缺乏專業(yè)管理知識，主要依靠家族方式對企業(yè)進行管理，使企業(yè)發(fā)展緩慢，抗御風險和危機的能力較弱。不能適應市場的變化及各種危機的挑戰(zhàn)，成為制約民營企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素。

2.4 企業(yè)的中高層管理者水平偏低，缺乏規(guī)劃性

民營企業(yè)在用人機制上都會比較靈活，但是過于靈活的機制也會帶來很大的弊端，一些民營企業(yè)的中高層領導者在提拔人員時非常靈活，今天是主管，明天就可能是經(jīng)理，后天有可能就離職，用人機制的靈活首先應該建立在科學的用人選撥標準基礎上，將員工個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，如果單憑高層領導的意向或者是某件事情就給予定論那也是不科學的，也是不盡合理的，企業(yè)機制越靈活，那么員工的流動也會越大，最后導致組織呈現(xiàn)出混亂狀態(tài)。同時，作為中高層的人事管理者水平都普遍偏低，有的對人力資源管理根本就沒有一個系統(tǒng)科學的認識，所以根本就無從談管理，很多企業(yè)的人力資源管理部門形同虛設。

2.5 崗位職責模糊

當一個企業(yè)規(guī)模比較小的時候，員工的職責相對會比較清晰，都能明白自己的職責所在，但是這種清晰很大程度是建立在老板對員工信任的基礎上，理論上來說是缺乏一種科學性，但也能適合企業(yè)的需求。但是，當企業(yè)規(guī)模慢慢擴大的時候，與老板打交道的機會就會變得越來越少，彼此的信任基礎就會削弱，一個崗位應該負責什么，具備怎樣的素質(zhì)就會變得很模糊，這個時候組織層級、職能劃分就會變得很混亂，在工作中員工彼此推諉就成了很自然的事情。

3 對策研究

3.1 完善企業(yè)人力資源管理制度，建立科學的人才選拔機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，既然是第一資源，企業(yè)就應該尤其重視對它的開發(fā)和利用，把它作為企業(yè)的核心問題來抓，把理論和實際相結(jié)合，不斷的完善和發(fā)展企業(yè)人力資源管理制度。同時，企業(yè)在選擇人才時，應大膽的選擇一些懂管理、善經(jīng)營的人擔當要職，而不是只顧家族式經(jīng)營，把要職都給一些家族成員但又不適合管理位置的人。這樣只會使企業(yè)停滯不前，得不到任何創(chuàng)新性的發(fā)展。所以，建立科學的人才選撥機制是非常有必要的。

3.2 注重企業(yè)員工培訓，提高員工就業(yè)能力

在科技日益發(fā)達的今天，知識也在不斷翻新，這就要求我們要積極不斷地學習新的知識，跟緊時代步伐，有些民營企業(yè)墨守成規(guī)，按部就班的忙于眼前的經(jīng)營，忽視了對員工的培訓和綜合素質(zhì)的提高，這樣員工吸收不到新知識，企業(yè)就會失去活力，致使企業(yè)整體素質(zhì)下降，影響企業(yè)在市場上的發(fā)展。所以，企業(yè)應該重視員工的學習與培訓工作，學以致用，提高員工的就業(yè)能力，使員工的知識能力適應當前的科學技術和激烈的市場競爭，這樣企業(yè)才能長久發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

3.3 民營企業(yè)家自身應提高素質(zhì)，改變傳統(tǒng)觀念，與時俱進

我們國家最缺乏的幾種人才就包括優(yōu)秀的企業(yè)家，企業(yè)家是社會非常寶貴的一種人才。但是，很多民營企業(yè)家在這方面做的是遠遠不夠的，如果我國的企業(yè)家能夠進一步提高自己的素質(zhì)，具有廣闊的胸襟和遠大的目光，不斷完善自己，加強學習，與時俱進，做到管理上有特色，尤其是在“人”的管理上，充分尊重和體現(xiàn)廣大員工的人格利益，構(gòu)建一個和諧的勞資關系，一起把企業(yè)做強做大，在此基礎上積極回報社會，及時納稅，積極投資于公益事業(yè)，那樣必將有利于企業(yè)建立良好的口碑，也更有利于人才的吸納。相信不久以后我國的民營企業(yè)素質(zhì)在整體上將會有一個很大的提升。

3.4 多種激勵方式相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展過程中，要調(diào)動員工的積極性，激勵機制是不可或缺的，它包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，這兩種缺一不可，只有真正做到把物質(zhì)獎勵和精神激勵兩者有機的結(jié)合起來才能夠滿足員工的需求，從而使員工的積極性得到充分發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展的更好奉獻自己的智慧以及力量，在企業(yè)中形成一支穩(wěn)定、向上的合作團隊。

3.5 加強企業(yè)文化建設，建立企業(yè)的內(nèi)部合理機制

在知識經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來越大的作用，21世紀，企業(yè)文化將作為企業(yè)的核心競爭力在發(fā)展中起到舉足輕重的作用，它是企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。企業(yè)只有真正擁有自己的文化才能夠時刻保持生命力、創(chuàng)造力和凝聚力。這樣企業(yè)才能具有更強的生存和發(fā)展能力，也能更好地為全社會服務。現(xiàn)階段，我國只有個別民營企業(yè)在這方面有所建樹。企業(yè)只有塑造良好的企業(yè)形象和建立企業(yè)內(nèi)部文化的合理機制，才能創(chuàng)造出真正的精品和良好的效益，使企業(yè)具備能更好適應市場急劇變化的能力。

4 結(jié)語

總而言之，民營企業(yè)要想使人才管理瓶頸問題得到解決，就應該在企業(yè)戰(zhàn)略的正確指導下，完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的載體，根據(jù)企業(yè)實際情況，調(diào)整支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織架構(gòu)，制定合理的人才資源管理制度，使民營企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)，從而使企業(yè)在嚴峻的市場競爭中立于不敗之地。

[1]鄧海龍. 戰(zhàn)略人事:超越人力資源[M].世界知識出版社,2010.

[2]胥鑫.民營企業(yè)如何才能長壽—— 淺談民營企業(yè)人力資源管理的瓶頸與對策[J].人力資源管理,2009,(1).

[3]陳霜晶,王園.人本杰克:中國民營企業(yè)人力資源管理模式[M].機械工業(yè)出版社,2007.

[4]張炳申,羅明忠.民營企業(yè)人力資源管理：基于企業(yè)成長的視角[M].中國金融出版社,2007.

[5]閆磊.轉(zhuǎn)變企業(yè)用人觀—— 淺談民營企業(yè)如何選用人.中國營銷傳播網(wǎng),2010-09-28.

F270

A

1005-5800(2011)01(c)-063-02

楊智(1982-)，四川綿陽人，重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院管理科學與工程專業(yè)，碩士研究生，主要從事管理優(yōu)化與決策方法研究。