北華航天工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理系 胡微

企業(yè)人力資源管理的雙態(tài)模式研究①

北華航天工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理系 胡微

本文針對企業(yè)人力資源管理工作中人才流動與企業(yè)穩(wěn)定人才兩方面內(nèi)容，提出動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的人員管理模式，并對這種模式運行中需要遵循的原則和需要采取的措施提出個人觀點，旨在提高企業(yè)人力資源管理工作的效率。

人力資源管理 靜態(tài)管理 動態(tài)管理 人才流動

全球經(jīng)濟危機的爆發(fā)使我國企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，各類企業(yè)的人力資源管理工作也因此遭遇了許多難題，如何科學(xué)有效的應(yīng)對這些問題，是保證企業(yè)這條大船能夠乘風破浪順利前行的關(guān)鍵。在紛繁復(fù)雜的企業(yè)人力資源管理工作中，我們希望能夠建立一種科學(xué)、實用和適應(yīng)性較強的人才管理模式，以應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境。

1 人力資源的靜態(tài)管理模式

人力資源的靜態(tài)管理是指，在企業(yè)存續(xù)期間，通過建立科學(xué)的管理體系，使組織以及組織成員之間處于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)。企業(yè)和員工通過長期的合作和交往，熟悉彼此的規(guī)則和習(xí)慣，并且相互建立深厚的感情，這樣的企業(yè)才能逐漸發(fā)展壯大，員工才會有強烈的歸屬感。

1.1 人力資源靜態(tài)管理的對象選擇

靜態(tài)管理的理念和模式盡管有諸多好處，但并不適用于企業(yè)所有員工，也不是每個員工都愿意接受，因此，人力資源的靜態(tài)管理在實施之前要選準對象。從企業(yè)的角度，選擇適用靜態(tài)管理的對象應(yīng)該把握以下幾方面的原則：

1.1.1 選擇企業(yè)所需要的難得的人才作為靜態(tài)管理的對象

我們在選擇人才之前應(yīng)該首先對企業(yè)的人才需求進行分析，然后再根據(jù)需要采取措施。有些人才是企業(yè)非常需要也很難得的，這樣的人我們就一定要從各方面為他們提供支持，而且列為靜態(tài)管理的首選對象，因為這樣的人才會給企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造很大的價值，所以組織付出一定的代價是值得的。

1.1.2 選擇能夠推動企業(yè)發(fā)展的人作為靜態(tài)管理的對象

在企業(yè)里有一種員工只要給他明確的工作職責和任務(wù)目標，他就會很主動的運用自己的知識和技能，想盡各種辦法克服困難，最終完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。這種工作中主動性非常強，有一定的創(chuàng)造力和開拓精神的員工是企業(yè)實現(xiàn)目標管理的難得人才。

1.1.3 選擇愛學(xué)習(xí)有上進心的員工作為靜態(tài)管理的對象

好學(xué)上進的員工很勤奮，又善于發(fā)現(xiàn)問題，對團隊學(xué)習(xí)氣氛的培養(yǎng)也起到帶動作用，所以這類員工是值得留住和重視的人。需要注意的是，對他們進行管理時不僅要提供環(huán)境和氛圍的支持，還要采取措施讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，防止他們?nèi)〉眠M步后脫離組織。

1.2 人力資源靜態(tài)管理的措施

企業(yè)若想有效的實施人力資源靜態(tài)管理模式，挽留和吸引優(yōu)秀人才，使員工樹立為企業(yè)長久服務(wù)的意識，就必須有針對性地采取相應(yīng)的措施，這樣才能使員工自覺的把組織當成家，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的動力。

1.2.1 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是員工對于企業(yè)目標、價值以及行為的共同信仰，企業(yè)文化可以影響員工的處世態(tài)度及做事的方法，如果員工認同了企業(yè)的目標與價值觀念，他們對企業(yè)的忠誠度就會提高，對組織的向心力就會增強。

1.2.2 提升對員工的關(guān)注度

霍桑實驗表明，人有許多種欲望，愿望會產(chǎn)生動機，而動機又決定人的行為。所以，企業(yè)要想留住人才首先要了解他們的欲望，與他們進行有效的溝通，只有目標和愿望得到滿足之后，員工才會有勤奮工作的動力，才會有歸屬感。

1.2.3 建立科學(xué)完備的薪酬福利制度

企業(yè)給予員工的各種待遇，是對員工所做貢獻最直接的回報，相關(guān)制度的建立和有效實施是影響員工積極性的重要因素。在制定薪酬福利制度時要綜合考慮員工完成任務(wù)的情況、分配方法的合理性、員工所得與其期望值是否一致等各項因素。

2 企業(yè)人力資源的動態(tài)管理

企業(yè)人力資源的動態(tài)管理，是指在市場經(jīng)濟條件下，人力資本同其他資本一樣具有流動性，人才流動現(xiàn)象只要是在合理的范圍內(nèi)科學(xué)的進行，對企業(yè)和個人都是有利的，人力資源部門對這種流動性人才的管理就是人力資源的動態(tài)管理。

2.1 人力資源動態(tài)管理的對象

對于企業(yè)而言，如果對一些人員不能有效的利用，就會造成人才浪費，而且也是不經(jīng)濟的。因此企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的標準，確定人力資源動態(tài)管理對象，建立良好的員工退出機制。

2.1.1 不符合企業(yè)技能要求的人應(yīng)該作為動態(tài)管理對象

在企業(yè)擔任不同工作的人員需要具備與其崗位相適應(yīng)的專業(yè)技能，這是企業(yè)用人的基本要求。如果經(jīng)過試用和考核，員工根本無法勝任本職工作，也就達不到人才需求的標準，這樣的人就可以作為動態(tài)管理的對象。

2.1.2 不認同企業(yè)文化的人應(yīng)該作為動態(tài)管理的對象

對于企業(yè)而言，企業(yè)文化像空氣一樣會滲透到企業(yè)每個角落，如果對基于企業(yè)文化而構(gòu)建的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)愿景不能夠產(chǎn)生共鳴，那這樣的人才勢必會與企業(yè)的發(fā)展背道而馳，而且由于對企業(yè)文化的不認同，會使得他們工作缺乏動力，潛在能力和價值也很難得到發(fā)揮，只留住人而留不住心對企業(yè)和個人而言都是一種浪費。

2.1.3 問題員工應(yīng)作為動態(tài)管理的主要對象

問題員工是指那些不斷違反公司規(guī)章制度的底線，不僅自己狀況百出，還經(jīng)常給他人的工作造成混亂的員工，他們的不當行為使相關(guān)工作效率下降，給企業(yè)造成相應(yīng)損失；或者存在一些讓人無法接受的行為舉止，打破團隊整體的和諧，他人很難與其和平共處的人。

2.1.4 挑戰(zhàn)管理者權(quán)威的人應(yīng)作為動態(tài)管理的對象

挑戰(zhàn)管理者權(quán)威的人往往是那種自認為自己有一定的才能，并且對上級的能力不十分信服的人。他們的工作表現(xiàn)常常是以自我為中心，對上級的指示不樂意服從或明確表示反對，時時擺出與人較量的架勢。

2.2 人力資源動態(tài)管理的策略

2.2.1 人才的內(nèi)部流動是進行動態(tài)管理的首選方式

人才流動不僅指向外流動，還應(yīng)包括企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同崗位之間的流動。企業(yè)如果制定一個高效、科學(xué)的人才組合方案，動態(tài)的配置現(xiàn)有人才，就能使每個人在工作中找到最適合自己的位置。這種企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動既有利于人才實現(xiàn)自我價值，也有利于企業(yè)的發(fā)展，同時降低了雙方的人才流動成本，使雙方相互提升了感情的信賴程度。

2.2.2 建立良好的人員退出機制

員工可能會基于各種原因退出企業(yè)，而企業(yè)一定要在結(jié)果產(chǎn)生之后有一套合理、科學(xué)的機制來處理相關(guān)事務(wù)。首先，企業(yè)應(yīng)該主動將員工各種應(yīng)得的待遇給予交待；另外，一定要對員工進行疏導(dǎo)，避免言語激化產(chǎn)生對立情緒，要客觀公正的對待每個人；還有在對以往工作進行總結(jié)時不要耽于爭論細節(jié)，給員工今后的事業(yè)發(fā)展以希望。建立良好的人員退出機制會使離開的員工對企業(yè)留有美好的印象，這樣他們再加入其他組織時會把本企業(yè)的文化理念很好的傳播出去。

2.2.3 選擇動態(tài)管理對象要有靈活性

企業(yè)對員工進行盤點、考核應(yīng)首先建立一套評價員工的標準，然后依此標準為依據(jù)所做的決定才可以服人。但是需要注意的是，在工作中一定要注意靈活性，因為有一些具備特殊才能而公司又很需要的人有時用一般的標準去衡量不夠客觀，一般的標準對他們可能不適用，所以這時就應(yīng)該特殊情況特殊對待，以免企業(yè)錯失人才。

2.2.4 對員工實施動態(tài)管理一定要符合相關(guān)法律規(guī)定

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，該法對“勞動合同的解除和終止”做出了明確規(guī)定。勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，當企業(yè)對員工進行處理時必然會涉及到勞動法律關(guān)系的變更，所以必須要遵守法律規(guī)定。有些企業(yè)在對員工進行考核評估后，直接根據(jù)評價結(jié)果將員工“末位淘汰”，這種對勞動法律規(guī)定不予考慮的做法是不負責任的，也是違法的。

企業(yè)發(fā)展的各個不同階段對人才的需求是有差異的，因此提倡和推動企業(yè)人才進行合理的流動，對企業(yè)活力的增強和人才價值的實現(xiàn)都是有利的。在肯定人才流動客觀必然性的同時，也要保持人才特別是關(guān)鍵人才的相對穩(wěn)定。組織理論的創(chuàng)始人之一法國管理學(xué)家法約爾認為：企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有一批穩(wěn)定的人員，特別是管理人員。保持人員的相對穩(wěn)定，有利于他們樹立長遠發(fā)展的觀念，也可以提高員工的歸屬感和向心力。

[1]孫英陸.怎樣管理員工培養(yǎng)人才[M].科學(xué)出版社,2006.

[2]童媛媛.人力資源棘手問題解決方案[M].企業(yè)管理出版社,2010.

[3]李森,楊正強.關(guān)于就是流動的理性認識與管理策略[J].寧波大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版), 2008,(2).

[4]高靜美.管理理論構(gòu)建與哲學(xué)反思[J].浙江大學(xué)學(xué)報,2007,(6).

F270

A

1005-5800(2011)01(c)-059-02

北華航天工業(yè)學(xué)院重點學(xué)科建設(shè)項目資助的河北省教育廳基金項目(SZ090202)。

胡微(1971-)，女，河北廊坊人，北華航天工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理系副教授，主要從事經(jīng)濟法、企業(yè)管理、市場營銷研究。