李 靜

（北京市海淀區(qū)婦幼保健院 人事科，北京 100080）

2009年，中共中央辦公廳印發(fā)了《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，其基本目標(biāo)中首先提出建立能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。競(jìng)聘上崗是醫(yī)院深化干部人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措，在建立行之有效的用人機(jī)制過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。本文以近年來(lái)醫(yī)院人事制度改革工作實(shí)際為例，就醫(yī)院中層干部管理引入競(jìng)聘上崗工作中存在的一些問(wèn)題提出相關(guān)建議。

1 中層干部競(jìng)聘上崗的必要性

1.1 干部選拔制度在改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問(wèn)題

伴隨著我國(guó)醫(yī)療改革的前進(jìn)步伐，醫(yī)院作為公立性質(zhì)的事業(yè)單位，在政府部門的直接管理下，其人事制度打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)模式，平等、公開的管理機(jī)制初步形成，但還不健全不完善。公立醫(yī)院因其公益性、專業(yè)性、技術(shù)性的特征，在干部選拔工作中，容易出現(xiàn)學(xué)歷職稱為先，業(yè)務(wù)能力為先，論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致實(shí)際工作中重業(yè)務(wù)，輕管理。同時(shí)，受到以往干部委任制、職務(wù)常任的影響，中層干部還存在“能上不能下”“只求無(wú)過(guò)，不求有功”的想法，導(dǎo)致工作缺乏熱情、沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)。在干部選拔的過(guò)程中還存在著形式單一、考察為主，操作不規(guī)范，民主不落實(shí)等問(wèn)題，直接制約著干部選任水平的提高。只有引入完整規(guī)范的競(jìng)聘上崗機(jī)制，才能促進(jìn)干部選拔的良性發(fā)展。

1.2 深化干部人事制度改革，引入競(jìng)聘上崗機(jī)制勢(shì)在必行

醫(yī)院干部人事制度改革正在向前邁進(jìn)，人事改革內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)以人為本，開發(fā)人的潛能，培養(yǎng)“復(fù)合型”管理人才。中層干部管理重視個(gè)人創(chuàng)新，培養(yǎng)合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。而作為人事制度改革的重要舉措——競(jìng)聘上崗機(jī)制以其公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)成為干部選拔任用的重要方式。競(jìng)聘上崗嚴(yán)格的選拔環(huán)節(jié)在完全公開的情況下進(jìn)行，所有競(jìng)聘者無(wú)論職位輩份高低，都站在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)，消除了以往論資排輩、人情關(guān)系的現(xiàn)象。競(jìng)聘上崗后的干部考核機(jī)制以“績(jī)效量化”淘汰制，打破干部終身制，使干部真正樹立起“不上即下”的觀念。通過(guò)競(jìng)聘上崗的干部選拔方式，為那些勇于開拓創(chuàng)新、綜合素質(zhì)高的人才提供平臺(tái)，為組織提供“廣納群賢、人盡其才”的渠道，使中層干部隊(duì)伍永葆生機(jī)與活力。

2 中層干部競(jìng)聘上崗的具體做法

由院領(lǐng)導(dǎo)班子成員與相關(guān)職能科室成立聘任考核委員會(huì)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況，本著“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，因需設(shè)崗，合理配置”的原則，對(duì)現(xiàn)有管理崗位職責(zé)分析，進(jìn)行崗位設(shè)置，合理增減崗位數(shù)量，使管理幅度與管理層次科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)，對(duì)中層干部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，制定新的管理崗位需求。

公布崗位設(shè)置及競(jìng)聘條件，做好廣泛動(dòng)員，組織個(gè)人報(bào)名、現(xiàn)場(chǎng)資格初審，由聘任考核委員會(huì)討論進(jìn)行二次審核，保證報(bào)名資格的嚴(yán)謹(jǐn)性。對(duì)報(bào)名者名單進(jìn)行公示，接受全體員工的監(jiān)督。

組織競(jìng)聘演講和民主評(píng)議，本著“公開、公平、公正”的原則，每一位競(jìng)聘者通過(guò)抽簽確定演講順序，從教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人優(yōu)勢(shì)等方面進(jìn)行自我展示。參加評(píng)議人員應(yīng)涵蓋醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子、紀(jì)委、醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)、中層干部、職工代表及競(jìng)聘科室成員等多個(gè)層面，對(duì)競(jìng)聘者從“思路清晰、創(chuàng)新意識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)、回答問(wèn)題”等多方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)表、現(xiàn)場(chǎng)打分、現(xiàn)場(chǎng)回收，無(wú)記名的方式進(jìn)行投票。

個(gè)人綜合素質(zhì)與測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)相結(jié)合，由聘任考核委員會(huì)討論通過(guò)確定人選，并組織談話后，進(jìn)行擬聘用人選的崗位公示。在公示期間接受不同意見的來(lái)電、來(lái)訪。

對(duì)于首次擔(dān)任中層管理崗位人員限定試聘期，到期后由聘任考核委員會(huì)指定專人進(jìn)行試聘期的考核測(cè)評(píng)，通過(guò)深入科室了解情況，采取面對(duì)面訪談與發(fā)放測(cè)評(píng)表的形式進(jìn)行綜合評(píng)議。測(cè)評(píng)合格后簽訂正式聘書，明確聘期。

每年對(duì)中層干部進(jìn)行量化考核，由中層干部進(jìn)行個(gè)人述職。參加民主評(píng)議的人員分為院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、本科室三個(gè)層面，從“廉潔自律、公平公正、規(guī)章制度、上傳下達(dá)、勇于奉獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、協(xié)調(diào)配合、專業(yè)知識(shí)”等方面對(duì)中層干部打分，然后對(duì)有效票數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，取其平均值，并對(duì)三個(gè)層面賦予一定比例的權(quán)重系數(shù)，最終以百分制排位［1］。

針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)于不合格者組織談話，予以解聘處理。同時(shí)，該管理崗位作為新的崗位需求，進(jìn)行新一輪的崗位競(jìng)聘。

3 中層干部競(jìng)聘上崗的優(yōu)勢(shì)

3.1 優(yōu)化醫(yī)院中層干部結(jié)構(gòu)

引入競(jìng)聘上崗機(jī)制，為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，充分挖掘員工潛力和主動(dòng)性，使人力資源得到合理配置。醫(yī)院實(shí)施中層干部崗位競(jìng)聘制，可以使管理隊(duì)伍更加年輕化，高學(xué)歷、高職稱員工不再單純地搞業(yè)務(wù)，他們逐漸通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)平臺(tái)走上管理崗位。如湖南某三級(jí)甲等醫(yī)院中層干部的平均年齡由47歲下降到40歲，本科以上學(xué)歷者由17人增加到25人［2］；北京某二級(jí)甲等醫(yī)院中層干部平均年齡由47歲下降到43歲，碩士以上學(xué)歷增加至9名，副高以上職稱增加至25名。

3.2 發(fā)揚(yáng)民主，落實(shí)員工參與監(jiān)督權(quán)

民主化是中國(guó)政治體制改革的總目標(biāo)，也是干部制度改革的基本方向。在崗位競(jìng)聘過(guò)程中擴(kuò)大民主化，從競(jìng)聘前的廣泛宣傳、崗位公開、競(jìng)聘條件公開、參加競(jìng)聘人員公開，到競(jìng)聘中的程序公開、過(guò)程公開、民主評(píng)議，再到競(jìng)聘后的結(jié)果公開、監(jiān)督反饋、考察測(cè)評(píng)，使民主化切實(shí)落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)，從而形成良好的參與氛圍。

3.3 公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)干部工作活力

競(jìng)聘上崗所體現(xiàn)的“競(jìng)”是個(gè)人的參與競(jìng)爭(zhēng)，所有競(jìng)聘者站在同一個(gè)公平的起跑線上，一旦競(jìng)聘成功，對(duì)于自己來(lái)之不易的崗位特別珍惜。通過(guò)競(jìng)聘較為客觀地反映了干部的表現(xiàn)，提高了員工對(duì)干部的認(rèn)可度，增強(qiáng)了干部的滿意度和自信度［3］。通過(guò)競(jìng)聘這種形式，使全體職工能夠認(rèn)同且達(dá)成“能者上，庸者下”的共識(shí)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍和層級(jí)關(guān)系，推動(dòng)各科室的良好發(fā)展。

3.4 實(shí)行限期聘任，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理

為避免出現(xiàn)以往“管理職位終身制”的現(xiàn)象，在引入崗位競(jìng)聘制時(shí)將聘期設(shè)定為一年，每年年底對(duì)中層干部進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，每年年初對(duì)于考核合格者予以續(xù)聘，對(duì)于考核不合格者解聘處理。同時(shí)，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)管理崗位進(jìn)行調(diào)整設(shè)定，公示出新的崗位需求，進(jìn)行新一輪的崗位競(jìng)聘。如此一來(lái)，醫(yī)院的管理崗位達(dá)到最優(yōu)配置，降低了人力成本，使組織對(duì)干部的合理使用建立起動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制［2］。

3.5 推動(dòng)醫(yī)院建立良好的用人機(jī)制

競(jìng)聘上崗作為一種手段，對(duì)用人機(jī)制的創(chuàng)新起到了積極的推動(dòng)作用。近年來(lái)成功實(shí)施的崗位競(jìng)聘制帶動(dòng)了其他人才制度的逐步建立。如北京某二級(jí)甲等醫(yī)院制定了《人才引進(jìn)管理試行辦法》，根據(jù)各學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上制訂人才引進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施方案，為醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展提供人才保證，造就了一批優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)帶頭人。該院探索建立后備干部庫(kù)，經(jīng)過(guò)科室推薦涌現(xiàn)出一批年輕、有創(chuàng)新意識(shí)、具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的后備干部，對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，打造一批有能力的接班人。同時(shí)，對(duì)于歷次競(jìng)聘中表現(xiàn)較好、因職位數(shù)額限制等原因未能受聘的人才也列為后備干部加以培養(yǎng)。競(jìng)聘上崗為吸引外部?jī)?yōu)秀人才，挖掘內(nèi)部人才提供了有效的渠道，從內(nèi)外兩方面激活了用人機(jī)制。如北京某二級(jí)甲等醫(yī)院6年來(lái)共引進(jìn)碩士以上高學(xué)歷人才95人（占全院職工總數(shù)的13％），其中4名員工已通過(guò)競(jìng)聘成為中層管理干部；后備干部人才庫(kù)儲(chǔ)備30余人，其中4名員工已通過(guò)競(jìng)聘成為中層管理干部。

4 中層干部競(jìng)聘上崗面臨的問(wèn)題及其對(duì)策

4.1 完善考核內(nèi)容，避免測(cè)評(píng)內(nèi)容主觀性強(qiáng)、測(cè)評(píng)形式單一

一名優(yōu)秀的中層管理干部應(yīng)具備政治意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、發(fā)展意識(shí)、營(yíng)銷意識(shí)、品牌意識(shí)；還要具備專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、政治思想能力、協(xié)調(diào)能力、認(rèn)知能力［4］。各項(xiàng)能力要在不斷地實(shí)踐工作中增強(qiáng)，而潛能的發(fā)現(xiàn)需要內(nèi)容合理、主客觀分值權(quán)重適當(dāng)，形式多樣的測(cè)評(píng)方式來(lái)發(fā)掘。由于競(jìng)聘多采用單一的個(gè)人演講形式，現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)力良好的競(jìng)聘者往往會(huì)給大家留下深刻的印象，出現(xiàn)“近因效應(yīng)”，而測(cè)評(píng)指標(biāo)又往往偏于主觀，分?jǐn)?shù)普遍偏高。這對(duì)現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)力一般的競(jìng)聘者則會(huì)造成較大的影響?？梢栽趰徫桓?jìng)聘中采用前期筆試、現(xiàn)場(chǎng)演講、現(xiàn)場(chǎng)答題的形式對(duì)競(jìng)聘者從相關(guān)衛(wèi)生法律法規(guī)、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》、管理知識(shí)等方面進(jìn)行綜合考察，既保證了測(cè)評(píng)內(nèi)容的合理性，又在形式上避免了單一性。

4.2 創(chuàng)造途徑，合理解決落聘與解聘人員的“出口”

“出口”問(wèn)題的解決主要包括兩個(gè)方面，一是歷任中層干部由于年齡到期或是考評(píng)未達(dá)標(biāo)如何安置；二是落聘人員如何與新的管理者和諧相處［5］。只有安置合理，處理得當(dāng)，才能使醫(yī)院的用人機(jī)制順暢實(shí)施。對(duì)于年齡到期的干部多采用繼續(xù)擔(dān)任原科室的骨干，待遇適當(dāng)調(diào)整，做好角色轉(zhuǎn)換，發(fā)揮傳幫帶的作用。對(duì)干部兼職的其他管理崗位大多繼續(xù)留任，使個(gè)人的情緒得到一定的安撫。對(duì)于考核未達(dá)標(biāo)及落聘人員要做好思想工作，通過(guò)組織幫助他們找到不足，以及今后努力的方向［6］。通過(guò)組織的關(guān)心來(lái)緩解個(gè)人的情緒，通常會(huì)將考核未達(dá)標(biāo)的干部調(diào)整到其他科室，對(duì)于落聘者給予更多的鼓勵(lì)，在條件成熟時(shí)，予以合理的安排。通過(guò)“組織的關(guān)心到個(gè)人的安置再到個(gè)人的反饋”，努力使醫(yī)院各項(xiàng)工作在穩(wěn)定、和諧的氛圍中開展。

4.3 多方組織調(diào)研，避免競(jìng)聘崗位出現(xiàn)冷場(chǎng)

競(jìng)聘就是個(gè)人展示自我，組織考察任用的過(guò)程。競(jìng)聘活動(dòng)中有的崗位報(bào)名人數(shù)很多，而有的崗位無(wú)人報(bào)名，出現(xiàn)冷場(chǎng)局面。究其原因，有可能是崗位職責(zé)不明確，員工不理解；有可能是崗位缺乏吸引力，員工不愿意報(bào)名。這時(shí)就需要組織的正確引導(dǎo)。在競(jìng)聘崗位公示階段，要加大宣傳力度，對(duì)于條件符合的員工積極鼓勵(lì)，使其打消顧慮【6】。對(duì)于個(gè)別崗位在“入口”控制上，根據(jù)崗位需要，在年齡和其他條件上適當(dāng)放寬，以吸引更多的員工報(bào)名。在考慮聘用人選時(shí)，將報(bào)名者的意愿與崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，做到賢人善用。

4.4 注重對(duì)新聘任干部的培訓(xùn)，提高其專業(yè)知識(shí)與管理技能

新聘的管理干部從一名普通的員工向中層管理者進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變的同時(shí)，在工作職責(zé)和管理范圍方面都有所改變。對(duì)其除了技術(shù)能力和專業(yè)能力的要求，還需要有較強(qiáng)的管理能力和組織能力。而新聘的管理干部可能由于管理知識(shí)缺乏，經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致辦事效率不高，科室建設(shè)不暢，缺乏創(chuàng)新意識(shí)?？啥ㄆ诮M織中層干部管理知識(shí)培訓(xùn)，帶領(lǐng)中層干部走訪其他醫(yī)院，參觀交流。在個(gè)人專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)上，鼓勵(lì)“將好的技術(shù)引進(jìn)來(lái)”、“送出去學(xué)習(xí)新技術(shù)”，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

5 結(jié)語(yǔ)

《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》指出，事業(yè)單位人事制度改革要圍繞實(shí)施科技興國(guó)戰(zhàn)略，形成有利于優(yōu)秀人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的用人機(jī)制。中層干部是醫(yī)院的中流砥柱，是各項(xiàng)政策的有力執(zhí)行者。在干部管理過(guò)程中，競(jìng)聘上崗是手段，是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的階梯，以其公開、公正、公平性改變了舊的任命制度中的片面性，真正做到了“用好人、用對(duì)人”，為醫(yī)院建立良好的用人機(jī)制，發(fā)揮了重要作用。

［1］張艷濤，曹向陽(yáng)，張進(jìn)川.引入360度全方位績(jī)效考核加強(qiáng)干部聘后管理［J］.中醫(yī)藥管理雜志，2006，14（4）：34-35.

［2］朱麗輝，王蘭芝，謝燕.醫(yī)院中層干部崗位設(shè)置與競(jìng)聘考核的實(shí)踐與探索［J］.醫(yī)代醫(yī)院管理，2008，（23）：51.

［3］施誠(chéng).干部競(jìng)聘上崗實(shí)現(xiàn)人力資本增值［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，21（113）：22.

［4］薛霞，楊曉玲.醫(yī)院中層干部綜合素質(zhì)及其能力培養(yǎng)的實(shí)踐與思考［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2008，28（321）：46.

［5］李江峰，苗志敏，李玉明，王琛，王洪秀.醫(yī)院崗位聘任運(yùn)行機(jī)制研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2008，24（2）：110.

［6］朱麗霞，黃高貴.醫(yī)院中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗落選人員的思想問(wèn)題與對(duì)策［J］.基層醫(yī)學(xué)論壇，2009，13（5）：476-477.