曲巖

[摘要]近幾年有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究很多。本文主要是在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，探討了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，并從“工作條件及報(bào)酬”、“個(gè)人發(fā)展”、“文化氛圍與人際關(guān)系”三個(gè)方面揭示了不同激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新能力的影響。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；激勵(lì)因素；實(shí)證分析

[中圖分類號(hào)]F27

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672－2426(2011)06－0045－03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)形式，從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的物質(zhì)資本、金融資本的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸轉(zhuǎn)化為人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是掌握著最前沿知識(shí)和技術(shù)的知識(shí)型員工成了各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。知識(shí)型員工作為企業(yè)人才隊(duì)伍的核心，成為企業(yè)的核心資源和企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象。對(duì)于企業(yè)來說，如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，有效地激勵(lì)他們，成為了企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要課題。

國內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行了多方面的研究：Landis(1968)通過研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工認(rèn)為重要的激勵(lì)因素排名前五位的是成就需要、貨幣需要、非貨幣需要、挑戰(zhàn)性的工作、與上司的關(guān)系，后六位依次為工作本身、個(gè)體成長、責(zé)任感、公司形象、人際關(guān)系和工作條件，其中最重要的激勵(lì)因素就是成就需要。Thomas(1977)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了實(shí)證調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素是工作滿意，包括成長機(jī)會(huì)、責(zé)任感和被賞識(shí)等。鄭超、黃攸立在對(duì)426名知識(shí)型員工填寫的問卷調(diào)查表進(jìn)行分析后，得出我國國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)椋骸疤岣呤杖搿?48.12％)、“個(gè)人發(fā)展”(23.71％)、“業(yè)務(wù)成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。

近年來，我國許多大中型企業(yè)在轉(zhuǎn)制過程中出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新人才大量流失的現(xiàn)象。一些具有較高技術(shù)革新能力的高級(jí)技工已經(jīng)下崗或提前下崗，一些國有企業(yè)的知識(shí)型員工不斷向外企和合資企業(yè)流動(dòng)，國有企業(yè)中的高技能人才也存在不同程度的用非所長、作用發(fā)揮不到位，等等問題。如果任由這種狀況長期發(fā)展下去，企業(yè)會(huì)因自主創(chuàng)新能力無法提高而逐步失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本研究將在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上探討影響國有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。

一、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析

工作任務(wù)特征的不同，使得知識(shí)型員工具有不同于一般員工的需求特征。因此他們的激勵(lì)因素也有所不同。

(一)企業(yè)知識(shí)型員工的工作特征

知識(shí)型員工是企業(yè)中利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的員工，他們不同于企業(yè)中的一般員工。這種差異的產(chǎn)生主要是由于他們所從事的工作與一般員工的工作相比具有不同的特性。

1知識(shí)型員工所從事的工作具有創(chuàng)新性。社會(huì)需求是企業(yè)存在的唯一基礎(chǔ)，具有不斷變化和提高的特性，企業(yè)必須采取必要的創(chuàng)新手段來滿足這些需求。同時(shí)由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)新陳代謝的周期短，企業(yè)要想保持競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不被淘汰，就必須不斷進(jìn)行創(chuàng)新。知識(shí)型員工是知識(shí)資本的擁有者，企業(yè)創(chuàng)新的主體。

2知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果具有不可預(yù)測(cè)性。一般員工的勞動(dòng)成果具有可量化性，一般為某種產(chǎn)品或某種服務(wù)。而知識(shí)型成果往往很難甚至不能計(jì)量，即便可以計(jì)量，其價(jià)值也不能單純以數(shù)量表示。而且某些研究成果可能是無形的，只是經(jīng)驗(yàn)的積累。對(duì)于企業(yè)來說，不能單純以成敗而決定知識(shí)型員工的勞動(dòng)價(jià)值。而且失敗本身也是一種經(jīng)驗(yàn)的積累，可以為以后的成功奠定一定的基礎(chǔ)。總之，知識(shí)性勞動(dòng)的價(jià)值不能簡(jiǎn)單的量化，否則會(huì)低估其勞動(dòng)的價(jià)值。

3知識(shí)型員工的工作時(shí)問具有靈活的彈性。知識(shí)型員工的工作具有連續(xù)性的思考和探索的特征，他們的工作時(shí)間有時(shí)需要延續(xù)到八小時(shí)以外，因此其工作時(shí)間不能受勞動(dòng)制度規(guī)定的上下班時(shí)間限制。此外，人們的創(chuàng)造性也會(huì)隨時(shí)間的變化而不同。有的人適于在深夜進(jìn)行工作，有的人適于在清晨進(jìn)行工作。并且由于人的情緒變化具有一定的周期性，而人的創(chuàng)造性又隨著情緒的不同也變化很大。所以國內(nèi)外許多企業(yè)對(duì)研發(fā)人員均采用彈性工作時(shí)間制。實(shí)踐-證明，靈活彈性的工作時(shí)間是保持知識(shí)型員工的創(chuàng)造活力、提高工作效率的有效方式之一。

4知識(shí)型員工的工作過程為非程序化的過程。一般員工的工作通常具有固定的工作流程，而且可以跟據(jù)計(jì)劃得到預(yù)期的工作進(jìn)度和完成的日期。知識(shí)型員工的工作是一種創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)他們來說也是比較陌生的任務(wù)，工作方法和程序是未知的，需要在實(shí)踐中逐漸摸索，工作進(jìn)度和完成日期都是不可預(yù)測(cè)的或不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，這就給按傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的監(jiān)督機(jī)制的實(shí)施帶來困難。

(二)企業(yè)知識(shí)型員工的需求特征

個(gè)人需要與企業(yè)需要之間總會(huì)存在一定的差異，尤其是知識(shí)型員工的工作特征導(dǎo)致其具有以下的需求特征：

1希望從工作中獲得大量?jī)?nèi)部滿足感。知識(shí)型員工通過長期的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，掌握了最新知識(shí)并利用所掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，創(chuàng)造新的附加價(jià)值，這本身就是他們興趣所在，工作中的成績(jī)是其自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。知識(shí)型員工不像普通員工那樣存在對(duì)工作的厭倦、應(yīng)付了事的態(tài)度，他們通常都會(huì)積極主動(dòng)地完成工作內(nèi)容，如果條件適當(dāng)，他們會(huì)將個(gè)人興趣與工作任務(wù)最大限度的契合在一起，并充分地發(fā)揮自己的最大潛能。

2希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)。知識(shí)型員工一般對(duì)其專業(yè)領(lǐng)域非常熟悉，可以稱得上是這一領(lǐng)域的專家，他們希望按照自己的方式來工作。在工作中擁有較大的自由度和決定權(quán)是對(duì)他們能力的認(rèn)可，知識(shí)的尊重。

3希望得到較高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。知識(shí)型員工利用專業(yè)知識(shí)可以創(chuàng)造巨大的附加價(jià)值，因此他們創(chuàng)造出的被企業(yè)所認(rèn)可的價(jià)值將決定其報(bào)酬的高低。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅表現(xiàn)了企業(yè)給予員工勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償，還代表了身份、地位、工作績(jī)效及對(duì)其個(gè)人的能力、品行、個(gè)人的發(fā)展前景的認(rèn)可程度。并且由于專業(yè)人才的稀缺性，他們的報(bào)酬一般高于普通員工。

4需要經(jīng)常更新知識(shí)。為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作5-8小時(shí)，每周工作5天。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的顯著特點(diǎn)是知識(shí)更新速度加快，這就要求處于知識(shí)前沿的知識(shí)型員工要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地對(duì)其所掌握的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行更新，以跟上和超越知識(shí)更新的速度，使自己在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。對(duì)于普通員工而言，工資福利即為補(bǔ)償其對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，而對(duì)知識(shí)型員工來說，企業(yè)不單要為其對(duì)工作所付出的勞動(dòng)付出報(bào)酬，還要為知識(shí)型員工不斷用于更新知識(shí)的這部分勞動(dòng)付出報(bào)酬。

5希望得到較好的職業(yè)發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，職業(yè)發(fā)展前景是知識(shí)型員工的高層次需求，他們希望能在工作中不斷提升自己的能力，得到他人的認(rèn)可，以此達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求目標(biāo)。

從上述分析可以看出，知識(shí)型員工是企業(yè)人力資源管理的特殊群體，與一般員工在報(bào)酬、知識(shí)更新、工作自主等方面有較大的不同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們的特征制定有效的激勵(lì)措施，使其發(fā)揮最大的效用。

(三)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素

美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆針對(duì)美國知識(shí)型員工激勵(lì)因素進(jìn)行了調(diào)查研究得出以下結(jié)果(見圖1)。我們從他的研究中可以看出，美國知識(shí)型員工激勵(lì)因素中最重要的是個(gè)人成長因素，金錢和財(cái)富排到了第四位。

我國學(xué)者張望軍和彭劍峰等人針對(duì)我國知識(shí)型員工進(jìn)行的調(diào)查和研究得出的結(jié)果(見圖2)。從圖2中，可以看出我國的知識(shí)型員工激勵(lì)因素中排在第一位的是工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，而個(gè)人成長是排在第二位的。之所以產(chǎn)生這種差異，主要是由于我們對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)，激勵(lì)手段，激勵(lì)策略等不同而造成的。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)上海企業(yè)知識(shí)型員工的工作不滿意度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海知識(shí)型員工感到不滿意比重最高的是福利和薪酬，分別占到了45.48％與45.35％；在對(duì)北京企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行的調(diào)查研究也同樣發(fā)現(xiàn)，與個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就等激勵(lì)因素相比，對(duì)金錢財(cái)富的滿意度最低。

二、實(shí)證分析

從上面分析看出，在我國知識(shí)型員工激勵(lì)中出現(xiàn)了一個(gè)矛盾：雖然企業(yè)知識(shí)型員工的收入水平一般高于國內(nèi)其他行業(yè)，但是其對(duì)薪酬的滿意度卻最低。因此，針對(duì)國有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，我們進(jìn)行了一次問卷抽樣調(diào)查和訪談。

(一)問卷樣本的選擇

本次調(diào)查的主要目的在于了解國有企業(yè)知識(shí)型員工的情況，透視企業(yè)的激勵(lì)與績(jī)效機(jī)制、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部制度的影響，為提升企業(yè)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力提供實(shí)證支持。

對(duì)于樣本企業(yè)選擇主要依據(jù)以下兩點(diǎn)：所選企業(yè)為國有大中型企業(yè)；企業(yè)具有獨(dú)立的研發(fā)或技術(shù)部門，或承擔(dān)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)職能的部門。調(diào)研共發(fā)放1000份問卷，回收759份，回收率75.9％。對(duì)回收的759份問卷進(jìn)行篩選，最終獲得有效問卷633份，問卷的有效回收率為63.3％。

(二)數(shù)據(jù)分析及結(jié)論

1利用SPSSl7.0對(duì)回收的633份有效樣本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)調(diào)查者的基本情況和特征有了初步的了解。

根據(jù)問卷基本信息中受教育程度、技術(shù)職稱與收入水平和收入滿意度進(jìn)行交叉分組頻數(shù)分析結(jié)果表明：收入水平與教育程度和技術(shù)職稱具有顯著的正相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為0.422和0.499，而收入滿意度與教育程度和技術(shù)職稱之間存在著弱相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為0.127和0.105。這一結(jié)果說明員工對(duì)收入的滿意程度并不僅取決于收入的多少，還取決于個(gè)人對(duì)收入的期望，雖然收入與受教育程度和技術(shù)職稱呈顯著正相關(guān)，但個(gè)人期望也會(huì)隨著受教育程度和職稱的提高而提高。同時(shí)在對(duì)工作年限與企業(yè)的薪酬制度的分析中發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意程度相對(duì)較低的人一般都是工作年限在4－9年和O－3年的“新”員工。

總而言之，國有企業(yè)知識(shí)型員工的一個(gè)基本情況是：一是被調(diào)查者普遍對(duì)其所在單位的薪酬制度存在一定程度的不滿；二是企業(yè)對(duì)學(xué)歷較低的技術(shù)人員缺乏有效的激勵(lì)；三是工作年限較短、工作資歷較淺的“新”員工對(duì)薪酬制度的不滿意程度較高。造成這些問題的原因是多方面的，不但涉及企業(yè)內(nèi)部的管理，還與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等諸多因素有關(guān)。但不可否認(rèn)的是對(duì)收入及薪酬制度的不滿是國有企業(yè)技術(shù)人才流失的一個(gè)重要原因。

2利用回歸模型，從“工作條件及報(bào)酬”、“個(gè)人發(fā)展”、“文化氛圍與人際關(guān)系”三個(gè)方面揭示不同激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新能力的影響。

為了探索變量(“工作條件及報(bào)酬”、“個(gè)人發(fā)展”、“文化氛圍與人際關(guān)系”與不同“創(chuàng)新能力”)之間的實(shí)質(zhì)關(guān)系，本研究采用強(qiáng)制回歸分析方法來檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的影響方向和程度及其顯著性。使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件的線性回歸分析方法，構(gòu)建如下回歸分析模型，計(jì)算結(jié)果(詳見表1)：

模型I：創(chuàng)新能力=a0+a1工作條件及報(bào)酬+a2個(gè)人發(fā)展+0L3文化氛圍與人際關(guān)系+εI

模型Ⅱ：創(chuàng)新能力=B0+B1工作條件及報(bào)酬+β2個(gè)人發(fā)展+β3文化氛圍與人際關(guān)系+εⅡ

模型Ⅲ：創(chuàng)新能力=ζ0+ζ1工作條件及報(bào)酬+ζ2個(gè)人發(fā)展+ζ3文化氛圍與人際關(guān)系+εⅢ

模型Ⅳ：創(chuàng)新能力=η0+η1工作條件及報(bào)酬+η12個(gè)人發(fā)展+η3文化氛圍與人際關(guān)系+εⅣ

模型V：創(chuàng)新能力=θ0+θ1工作條件及報(bào)酬+θ2個(gè)人發(fā)展+θ3文化氛圍與人際關(guān)系+εV

根據(jù)表1的計(jì)算結(jié)果，可以看出“工作條件及報(bào)酬”因素與“創(chuàng)新能力”之間存在弱相關(guān)性，其回歸方程的擬合度最大值為0.081，最小值為0.015，解釋能力較低。由此可見“員工的創(chuàng)新能力”與“工作條件及報(bào)酬”之間雖然存在正相關(guān)，但顯著性水平較低。這一分析結(jié)果充分體現(xiàn)了雙因素理論中關(guān)于保健因素的描述。改善工作環(huán)境和提高工資福利都屬于保健因素的范疇，與工作本身屬性無關(guān)，因此對(duì)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力起到的作用較弱。造成這一現(xiàn)象的原因可能是多方面的。通過對(duì)知識(shí)型員工的工作與需求特征的分析，可以知道員工從事技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力不僅僅是要改善工作條件和提高薪酬，而是存在更高的需求，如歸屬感、受尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等需求。

“個(gè)人發(fā)展”與“創(chuàng)新能力”存在較強(qiáng)的相關(guān)性，其回歸方程的擬合優(yōu)度也在可接受的范圍之內(nèi)。假若企業(yè)能為員工提供了良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工為了更好地把握企業(yè)提供的機(jī)會(huì)，就會(huì)不斷更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備，積極地表現(xiàn)其個(gè)人才干與能力?！皞€(gè)人發(fā)展”激勵(lì)雖然沒有采用物質(zhì)報(bào)酬的方式，但出于趨利目的的更長遠(yuǎn)打算，知識(shí)型員工若能獲得好的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇時(shí)，就會(huì)從中學(xué)習(xí)新知識(shí)、攻克技術(shù)難題、取得創(chuàng)新性成果進(jìn)而可以滿足他們更高層次的需求。因此，“個(gè)人發(fā)展”激勵(lì)水平的高低。與員工的創(chuàng)新能力之間存在顯著的相關(guān)性。

“文化氛圍與人際關(guān)系”與“創(chuàng)新能力”存在強(qiáng)相關(guān)性。根據(jù)“EKG”理論，企業(yè)文化氛圍及人際關(guān)系都屬于“相互關(guān)系”的范疇。員工之間的知識(shí)交流與共享行為，如技術(shù)訣竅的新老傳承、同事間工作經(jīng)驗(yàn)的分享，這是一種員工之間的交互，并不是單向發(fā)生的。企業(yè)內(nèi)部的互相信賴、相互促進(jìn)的組織氛圍，樹立共同發(fā)展的愿景，將有利于組織內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。另外。“企業(yè)文化氛圍”與員工“運(yùn)用相關(guān)知識(shí)解決技術(shù)難題”之間的相關(guān)系數(shù)為0.891，F(xiàn)值為194.288。這一結(jié)果說明，知難而上、同舟共濟(jì)的文化氛圍能有效地激勵(lì)員工運(yùn)用知識(shí)克服技術(shù)難題，這種效果甚至超過了個(gè)人職業(yè)規(guī)劃所產(chǎn)生的影響。

綜上所述，影響知識(shí)型員工創(chuàng)新能力的激勵(lì)因素有很多。實(shí)證分析表明，在我國的國有企業(yè)中，工作條件和報(bào)酬激勵(lì)因素與知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力呈弱相關(guān)性；而個(gè)人發(fā)展和企業(yè)文化氛圍激勵(lì)因素與知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力呈強(qiáng)相關(guān)性。由于樣本空間的有限性，本研究存在一定的局限性，尚需進(jìn)一步研究。

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責(zé)任編輯魏亞男