嚴(yán)維石

（廣東商學(xué)院國民經(jīng)濟研究所，廣州510080）

0 引言

失業(yè)問題是經(jīng)濟學(xué)研究的重要課題，經(jīng)濟學(xué)為此提出了工資剛性和效率工資等解釋理論，由夏皮羅和斯蒂格利茨[2]等發(fā)展的效率工資理論是這個領(lǐng)域里的開拓性理論之一，以較低監(jiān)督成本和較高工資的勞動薪酬激勵員工努力工作，獲得較高的產(chǎn)出。應(yīng)該說，效率工資理論立論基礎(chǔ)在于高工資激勵出高勞動生產(chǎn)率，通過雇主對雇員監(jiān)督與激勵實現(xiàn)高勞動生產(chǎn)率。這一理論已經(jīng)成為關(guān)于失業(yè)的經(jīng)濟學(xué)重要文獻。它證明失業(yè)存在的依據(jù)是，邊際產(chǎn)出價值超過雇員的邊際勞動負效用，而在競爭的勞動力市場上，邊際產(chǎn)出價值應(yīng)等于邊際勞動負效用；換言之，雇主支付雇員的工資高于勞動力市場出清時的工資，失業(yè)自然存在。然而，效率工資理論也留下一些問題：其一，效率工資理論模型中一個重要假設(shè)是存在一個雇員怠工被發(fā)現(xiàn)的概率，且這個概率是雇主為了成本最小化的選擇結(jié)果，從雇主的監(jiān)督激勵來講，雇主希望給雇員效率工資來節(jié)約監(jiān)督成本。但是在支付效率工資的情況下，降低監(jiān)督強度和怠工發(fā)現(xiàn)的概率很可能意味著雇員在獲得效率工資，同時怠工可能性更大；其二，雇傭關(guān)系確立的一個前提是雇員獲得報酬不得超過其邊際產(chǎn)出價值（vmp），顯然，這也就是新古典勞動經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞動要素的需求取決于其邊際產(chǎn)出價值論斷。這樣就可推知，雇員得到的報酬與雇主付出的監(jiān)督成本之和不得超過vmp，進而雇員的工資w小于其vmp。然而雇主不會因為w＜vmp，繼續(xù)增加雇員，因為雇傭勞動力就伴隨相應(yīng)的監(jiān)督成本s，所以均衡的vmp=w+s，這樣w＜vmp所引出的問題就不僅是失業(yè)問題，而且也是過度勞動問題，但是對失業(yè)歸咎于雇主支付超過市場均衡工資的效率工資解釋是難以令人信服的。實際上，從監(jiān)督成本角度和勞動者過度勞動的視角來理解失業(yè)存在的原因更有說服力，本文將進行這種嘗試。

禮物交換理論是阿克洛夫（George A Akerlof，1984）對就業(yè)理論的重要貢獻[7]，他根據(jù)喬治·霍曼斯（George Homans，1953，1954）在對美國東部一家公共事業(yè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個青年女工組（從事一項稱“現(xiàn)金登記”的工作）完成勞動量明顯超過了企業(yè)最低工作標(biāo)準(zhǔn)（平均超過15%），這是為什么？阿克洛夫通過部分視為禮物交換的勞動合同來進行解釋。從學(xué)術(shù)史角度看，阿克洛夫并沒有對效率工資理論做出直接貢獻，但是他從社會學(xué)的角度來解釋上述對就業(yè)現(xiàn)象，產(chǎn)生與效率工資理論相似解釋[7]，很多經(jīng)濟學(xué)家也將他的理論作為效率工資理論的一種解釋（德里克·博斯沃思和Yellen等）。應(yīng)該說，阿克洛夫?qū)ΧY物交換的解釋是令人疑惑的，他將其解釋為雇主高工資與雇員高勞動產(chǎn)出之間的交換。實際上，之所以雇主沒有提高企業(yè)最低工作標(biāo)準(zhǔn)或者降低工資和雇員超標(biāo)準(zhǔn)工作之間交換的是，雇主持續(xù)提供雇員穩(wěn)定的、獲得認可的工作環(huán)境，作為交換雇員超標(biāo)準(zhǔn)工作。高工資源于超標(biāo)準(zhǔn)工作帶來的高勞動產(chǎn)出價值，同時雇用關(guān)系的和諧減少了監(jiān)督成本，監(jiān)督成本的降低也會提高勞動邊際產(chǎn)出凈價值（vmp-s），繼而雇員獲得相對高工資。

另外，他解釋了為什么愿意接受低工資的勞動者不被雇傭的原因。他認為，一定條件下雇傭的勞動者是有限的，超過限度，即使受雇者不要薪酬，雇主也是不愿意雇傭的，就像大壩選址一樣，一定流域可建的大壩是有限的，如果大壩被建造錯地方，則不可能發(fā)揮很好作用，該流域其它地方建壩效果也將受到限制。

阿克洛夫的禮物交換理論與夏皮羅、斯蒂格利茨的效率工資理論都將失業(yè)產(chǎn)生的原因歸咎于雇員支付高于市場均衡工資的效率工資。這是效率工資理論重要缺陷，產(chǎn)生缺陷的原因在于忽略勞動強度，實際上，這些勞動經(jīng)濟理論都在對工資和雇員的勞動強度的關(guān)系上有缺失，如果勞動強度增大，即使支付超過一般勞動強度所得工資的新酬，也不意味著它超過均衡工資。在競爭條件下，效率工資同樣要受制于勞動邊際產(chǎn)出價值，取決于勞動邊際產(chǎn)出凈價值（勞動產(chǎn)出凈價值=勞動產(chǎn)出價值-監(jiān)督成本）。而前面分析表明，監(jiān)督成本的存在使得效率工資低于勞動邊際產(chǎn)出價值，而當(dāng)工資低于勞動邊際產(chǎn)出價值時，失業(yè)就是自然的。這時，雇員勞動強度就加強了，出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象。

市場均衡工資是勞動力需求等于供給的工資，當(dāng)雇主支付超過這種工資的效率工資時，雇員勞動的vmp也就已經(jīng)超過市場均衡時勞動強度對應(yīng)的vmp，這一方面是由少于市場均衡時的雇傭勞動帶來了mpl增加；另一方面是雇員勞動強度增加引起的mpl上升。也就是說，在競爭勞動市場條件下，雇員勞動邊際產(chǎn)出價值支付雇主的監(jiān)督成本和雇員自身的勞動薪酬，作為回報，雇主給予雇員持續(xù)的、認可的工作條件和環(huán)境。本文將試圖以新的視角提出一個新的理論模型“調(diào)和”這種沖突，并使得阿克洛夫禮物交換理論模型化。

1 基本模型

與效率工資理論不同，這里，不假設(shè)雇主監(jiān)督雇員“怠工”存在一個概率參數(shù)。而是假設(shè)雇主根據(jù)試用期的雇員能力展示，與雇員簽訂一個依據(jù)有效工作量的工資合同，并且有簡單有效考核工作量的辦法。假設(shè)雇員的能力或認同參數(shù)為a對于雇主來說是不完全信息，因此雇主只能通過雇員完成有效工作量來推測，其完成這樣的工作量創(chuàng)造的邊際價值和其能力或?qū)ぷ髡J同度a有關(guān)，即能力越強或認同度越高，邊際價值越高。也就是說，能力強或認同度高的雇員完成相同工作量需要雇主投入的其它資源越少。假設(shè)雇員工作的生產(chǎn)力函數(shù)為v，則

式（1）的一階條件大于零，即va′＞0，vx′＞0。雇員完成一定的工作量也會給其造成勞動負效用c，則其勞動負效用函數(shù)為

c的函數(shù)具有的特征cx′＞0和cax′＜0。這些特征的解釋是，勞動帶來的邊際勞動負效用是遞增的，交叉導(dǎo)數(shù)小于零表示能力越強或認同高的雇員完成邊際工作的負效用越低。這樣，雇員目標(biāo)函數(shù)為：

對（3）式進行最優(yōu)化，一定能力的員工選擇一個工作量來實現(xiàn)最優(yōu)化，可得

式（4）定義了一個選擇函數(shù)x=x(a)，將選擇函數(shù)代入（4）式，比較靜態(tài)分析可得

w″＜0的情況是（3）式最大化的條件，這樣（5）大于零，這就意味著能力越強的雇員愿意提供的勞動量越大。因為同樣工作給能力強或認同度高的雇員帶來勞動負效用小于能力差或認同度低的雇員勞動負效用。

在雇員最優(yōu)化的條件下，競爭的市場將使工資必須對雇員的生產(chǎn)力做出反應(yīng)，可簡化為

將選擇函數(shù)的反函數(shù)a=a?(x)代入（6）式，對其進行導(dǎo)數(shù)處理，可得

顯然，將（4）式代入（7）式可得

從（9）式可以看出，雇員工作投入的邊際勞動負效用超過其邊際收益，換言之，雇員為了向雇主展示其能力或認同，需要通過投入勞動完成有效工作量去向雇主發(fā)送能力或認同度信號。這樣，“過度勞動”就發(fā)生了，就形成了雇員將過度部分勞動作為禮物送給雇主，這就是阿克洛夫的禮物交換的一部分。因此，可以歸納出一個命題：

命題1當(dāng)雇主根據(jù)雇員完成有效工作量給付工資時，雇員通過完成的工作量向雇主發(fā)送能力和對工作認同的信號，雇員邊際勞動負效用大于其邊際收益，出現(xiàn)雇員“過度勞動”現(xiàn)象。

這個命題解釋阿克洛夫通過部分視為禮物交換的勞動合同來分析的同樣問題。雇員的過度勞動將對就業(yè)和失業(yè)問題產(chǎn)生影響，而且當(dāng)雇員過度勞動時，勞動力市場上就會出現(xiàn)接受相同工資水平，甚至更低一些工資水平下而不能就業(yè)的求職者。為了直觀地分析雇員過度勞動對失業(yè)的影響，圖形分析如圖1。

圖1 過度勞動對失業(yè)的影響

圖1中,v(x)-w(x)是工作投入勞動的邊際產(chǎn)出價值與應(yīng)付工資的差額，s(x)為雇員勞動的監(jiān)督成本，監(jiān)督成本隨著要求雇員投入的勞動量上升而上升。s0(x)是作為禮物交換的一部分，雇主給予雇員寬松的工作環(huán)境，降低監(jiān)督強度后的監(jiān)督成本曲線，w是工資率。w(x)是雇員投入的勞動量與工資關(guān)系曲線，雇員投入的勞動量x越多，雇主支付給雇員的工資越高，反之則相反。DL曲線是雇主勞動力需求曲線，SL曲線是勞動力供給，是工作投入勞動的邊際收益等于工資與監(jiān)督成本之和的勞動投入，x?是雇員通過完成有效工作量來向雇主發(fā)送能力或認同度信號的最優(yōu)勞動投入。很明顯，雇員為了通過完成有效工作量來向雇主發(fā)送能力或認同度信號而出現(xiàn)的過度勞動將會使勞動力市場出現(xiàn)供大于求的失業(yè)現(xiàn)象。前面的分析已經(jīng)表明，雇員過度勞動并不是由高工資所引致的，而是出于發(fā)送能力或認同度信號所需，因此雇主根據(jù)市場均衡工資支付給雇員，雇員通過完成有效工作量來向雇主發(fā)送能力信號而出現(xiàn)的過度勞動x?也會使勞動力市場上出現(xiàn)一些接受市場均衡工資而無法找到工作的求職者bc。s是由于雇主與雇員之間信息不對稱引起雇主對雇員勞動的監(jiān)督成本，而這種監(jiān)督成本是由勞動者所創(chuàng)造的價值來支付，在競爭的勞動市場下，勞動者所獲的薪酬w=v-s。

雇員通過過度勞動完成有效工作量來發(fā)送能力信號的目的并不一定是希望獲得直接的、更高的報酬，很可能是為了表示對工作認同以獲得穩(wěn)定的工作。

命題2雇員通過“過度”勞動部份作為禮物給雇主，而作為回報，雇主提供的工作條件或環(huán)境得到了雇員的認可，這種過度勞動是產(chǎn)生失業(yè)的原因。

w?之所以高于是因為雇員在工作中投入的有效勞動量更多；同時，為雇主創(chuàng)造的價值更高，而不是雇主簡單支付高于均衡工資的效率工資。

2 小結(jié)

本文對效率工資理論和阿克洛夫的禮物交換理論進行分析，提出對效率工資理論的新解釋，協(xié)調(diào)效率工資理論與新古典勞動經(jīng)濟學(xué)之間的“沖突”，將阿克洛夫的禮物交換理論的核心思想模型化。雇員將部分勞動作為禮物給予雇主，以回報雇主提供的得到認可工作條件或環(huán)境。

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