馬 蕾

（淮北師范大學 經(jīng)濟學院，安徽 淮北 235000）

0 引言

人力資源作為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，其有效性管理近年來備受關(guān)注。人力資源價值被定義為人力資源在一段時間內(nèi)所具備的潛在的、創(chuàng)造性的能力，最終以產(chǎn)品、收入等可量化指標進行體現(xiàn)。企業(yè)人力資源價值的科學計量對建立學習型企業(yè)、合理建立薪酬體系、最大限度發(fā)揮人的能動性具有顯著意義，但是在實際操作中存在很多不可控的制度因素、人為因素和環(huán)境因素，這些因素導致了員工價值并沒有得到正確的衡量，造成人力資源價值體現(xiàn)程度降低，人力資源價值實際體現(xiàn)——衡量之間的雙失衡會引起惡性循環(huán)。近年來學術(shù)界和實務(wù)界真對人力資源價值計量的相關(guān)研究成果日趨豐富，已經(jīng)突破了以往簡單按照產(chǎn)品進行核算的初級時期，各種會計方法、數(shù)理工具及價值理論被逐漸引入，形成了“百家爭鳴”的發(fā)展趨勢，針對這種情況筆者認為有必要分類別的對這些研究成果進行理論評價、揭示出相關(guān)內(nèi)涵，以便這方面研究的進一步發(fā)展和實務(wù)界在操作中的實踐。

1 人力資源價值評價的傳統(tǒng)會計方法

在企業(yè)操作實踐中人力資源成本與價值是有等價性質(zhì)的，企業(yè)通過工資薪酬、獎金及培訓費用的方式體現(xiàn)人力資源的價值，這些工資費用和管理費用可以統(tǒng)稱為人力資源成本，這些成本和生產(chǎn)成本一樣屬于企業(yè)運營成本，屬于會計計量范疇。目前比較流行的會計價值評價方法是當期價值理論，該理論是李世聰[1]（2003）通過對會計價值評價理論、方法進行深入總結(jié)后得到的，認為人力資源價值由成本和新增價值組成，且實際核算中只能以當期價值為準以克服各年計量標準不一的局面，并可以根據(jù)內(nèi)外部利益角度提出了六大模式。下面將進行介紹并使用點評的方式探討這些計算方式。

一是人力資源的群體價值，從企業(yè)整體層面將企業(yè)成本投入和增加值結(jié)合起來，具體公式如（1），V—群體價值，L-企業(yè)人力成本，VA——增加值，I—利息收入，H—人力資源引起的收入占總收入的比重，將企業(yè)所有員工當做一個整體，根據(jù)企業(yè)培訓教育、薪酬、管理費用方面的成本和因人力資源引起的經(jīng)濟增加值對價值進行評判具有一定的科學性，但H值（人力資本貢獻率）在實際中非常不易計量，很容易受到?jīng)Q策者主觀因素的影響。筆者建議企業(yè)應(yīng)以年度數(shù)據(jù)序列構(gòu)建回歸模型，以確定H值的具體數(shù)值。

二是從個體角度進行評判的，同一崗位有能力水平不同的人，同一能力的人也可能分配在不同崗位上，Lij為階段內(nèi)具體崗位的某人所接受的人力資本投資，括弧內(nèi)第二部分為群體人力資本的平均值，Gi是崗位重要性系數(shù)，體現(xiàn)了崗位的基墊性，Rij為i崗位中對j個體的績效評判指數(shù)，此模型有以下好處：首先是從個體角度對每個人的知識吸收量進行量化，其次是考慮到群體知識有擴散性，用整體價值的平均值刻畫了整體價值對個人價值的影響，最后是采用兩個系數(shù)強調(diào)了不同崗位的重要性和每個人的努力情況，筆者認為在崗位系數(shù)上可控度比較高，但個體知績效調(diào)整系數(shù)卻很難控制。

三是比例型指標，將企業(yè)整體人力資源價值表示為V，i崗位中所有人的價值會按照一個比例進行劃分，部門價值得到確認后，按照每個人的貢獻占總價值的比例確定個體價值，如公式（3）。

四是根據(jù)會計視角進行現(xiàn)金流折現(xiàn)的方法，將式（1）的數(shù)據(jù)分散在各個時點上，根據(jù)折現(xiàn)率r進行折現(xiàn)，如公式（4）。該法適用性有待商榷，企業(yè)人力資源價值的體現(xiàn)需要在很長一段時間體現(xiàn)出來，這樣的折現(xiàn)方法是基于未來的預(yù)期，預(yù)期價值和折現(xiàn)率都不可能完全準確，并且需要對未來多個時點進行預(yù)測，預(yù)測誤差會被放大。

五是（2）式的價值折現(xiàn)，其存在的問題（4）。

近年來隨著新會計準則的實行，價值的會計計量方式發(fā)生了改變。EVA經(jīng)濟增加值指標的廣泛運用體現(xiàn)了市場價值理念在價值評價中的重要性。突破了傳統(tǒng)會計核算的框框，引入市場戰(zhàn)略、預(yù)期、利率等多方面因素，由供求關(guān)系決定價值是最具有科學性的。李洋等[2]（2005）根據(jù)上述思想，將投入分為財力投入和人力投入，建立回歸模型對相關(guān)參數(shù)進行測算，簡單回歸這里省略，如果是針對多目標的情形下，回歸模型如（6），可以通過方程組的形式求出α和β，公式為——人力資源價值貢獻率。同時該作者提出采用因素方法建立指標多元回歸模型對個人價值進行測算。

還有學者提出了針對不同群體應(yīng)采取不同的會計計量標準，認為工資報酬貼現(xiàn)、調(diào)整的工資報酬貼現(xiàn)、盈利貼現(xiàn)、隨機報酬等方法應(yīng)該根據(jù)不同群體進行差別使用，并且還需要從計量屬性、計量尺度的多樣化和可操作性上下功夫，如李莉（2009）[3]。

2 人力資源價值評價的新方法和新理論

2.1 金融和數(shù)學評價方法

傳統(tǒng)會計方法在計量范圍、實現(xiàn)上存在很大的缺陷，不少學者對其不足有眾多的看法。從而衍生出一些新的評價工具，隨著金融會計領(lǐng)域的整合和發(fā)展，各種創(chuàng)新定價方法被引入，朱其樹等[4]（2003）使用歐式Black-Scholes期權(quán)定價模型，建立引入費用、企業(yè)凈現(xiàn)金流量及相應(yīng)年波動率和無風險利率相關(guān)指標體系，使用看漲期權(quán)公式:C=SN(d1)-e-(T-r)1XN(d2)。對引入人才的價值進行判定。該方法充分發(fā)揮了“以人為本”的思想，將人作為企業(yè)的一項資產(chǎn)進行未來價值評估，是金融期權(quán)—人力期權(quán)轉(zhuǎn)化思維的重大轉(zhuǎn)變；

李洋[5]（2010）在當期價值理論基礎(chǔ)上提出了“貢獻系數(shù)法”，首先將企業(yè)人力資源分為基層員工、管理人員、高級技術(shù)人員和企業(yè)高管四個級別，然后設(shè)置工作績效、工作復(fù)雜性、工作強度、工作責任、工作經(jīng)驗、教育學歷、技術(shù)職稱七大指標，提出以AHP法進行賦權(quán)進行量化評價，以評價結(jié)果為標準確定價值。但實際操作中不同行業(yè)背景、企業(yè)狀況會帶來權(quán)重失當，具體如何進行科學的量化有待進一步研究，筆者認為需要更多的數(shù)學理論被引入，如熵權(quán)、灰色評判理論等；

聶紹群等【6】（2010）認為人的價值受到環(huán)境、自身知識吸收與運用能力等眾多因素的影響，具有很大的模糊性和不確定定性，應(yīng)建立模糊評價體系進行評價，其建立的體系為：內(nèi)涵綜合能力、內(nèi)部環(huán)境影響和外部業(yè)績?nèi)笠患墝哟?，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，內(nèi)涵知識往往無法經(jīng)過具體數(shù)據(jù)進行刻度，故模糊評價方法能夠從排序角度對企業(yè)員工進行較為客觀的評價。但該文對模糊評價運用于人力資源價值評價的論述較為單薄，比如權(quán)重如何合理分布及指標體系建立的合理性、理論繼承性沒有一個較為有說服力的論證，本文認為包括人力資源價值評價在內(nèi)的一切的評價活動過程中均需要有指標體系的建立，其需要有強大的理論依據(jù)，否則評價在一開始就是錯誤的。

王宏辰等【7】（2010）通過一個案例，將一般生產(chǎn)型員工、管理型和技能型人力資源三種進行計量，第一種生產(chǎn)員工掌握普通的知識，容易從勞務(wù)市場獲取，不具有稀缺性，人力資源價值較低，這一層次人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態(tài)，發(fā)生在該層次人員上的其他支出也相對較少，所以比較適合對他們的價值進行群體計量。第二種可以通過技能知識、工作業(yè)績等指標進行賦權(quán)處理，求得價值。第三種高管級別的采用文獻[4]類似的方法，進行貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方式。

針對當期價值模型，有學者【8】（袁樂平，許祥鵬，2006）提出技術(shù)貢獻因子的獨立作用，認為傳統(tǒng)模型將公司新增價值統(tǒng)一歸結(jié)為人力和資金成本上了，應(yīng)當進行相應(yīng)的修正，在本文公式上，首先按照數(shù)據(jù)包絡(luò)法中的DMU單元求出技術(shù)進步，其中技術(shù)進步速度 ，那么每個人力資源的價值可以測算出來，最后得到調(diào)整系數(shù)。經(jīng)過實際案例分析后發(fā)現(xiàn)修正后的更能準確反映人力資源價值狀況。具體模型如下：

技術(shù)進步速度γj=Ij0-1

修正系數(shù)

2.2 人力資源價值評價的新理論

（1）復(fù)雜勞動論。上述介紹的評價理論均是基于產(chǎn)出或預(yù)期產(chǎn)出，是具有現(xiàn)代經(jīng)濟意義的方法。從馬克思勞動價值理論上看，可以將勞動分為簡單勞動和復(fù)雜勞動，朱清香等【9】（2003）根據(jù)勞動價值論將復(fù)雜勞動視為簡單勞動的復(fù)合，和消費者理論中的效用論與排序論相同，簡單勞動論與目前的模糊評價論區(qū)別在于對人的價值是否可以具體的進行量化，作者提出兩種方法：因素分解法和復(fù)雜系數(shù)法。分別將價值以下公式表達出來：

因素分解法綜合復(fù)雜系數(shù)=[教育費用+培訓時間+創(chuàng)造價值]/簡單勞動值

復(fù)雜系數(shù)法復(fù)雜系數(shù)=復(fù)雜勞動力的教育費用/簡單勞動力的基本費用

（2）資本重置理論。鑒于目前投資大多數(shù)為失敗項目，故對失敗人員的價值進行重置具有理論意義。葉建木等【7】（2010）認為對于企業(yè)失敗項目人力資源，要清楚地認識到該人力資源在經(jīng)歷了失敗項目后，其積累的經(jīng)驗和技能等對后續(xù)類似項目的影響，并提出對傳統(tǒng)的價值評估方法進行修正，公式為：

c—失敗企業(yè)員工進行再投資時所具備的積累價值，P—失敗人員存在的引致效益和時間效益，C—重置成本（各項投資）。阿爾法和貝塔系數(shù)可由WACC（加權(quán)資本成本）確定。

（3）永續(xù)經(jīng)營理論。根據(jù)聘任永久、職位永久、報酬恒定的假設(shè)，會對傳統(tǒng)的薪酬折現(xiàn)模型產(chǎn)生影響。陳永東等[11]（2010）認為上述三項研究假設(shè)看似不成立，但實際上是接近現(xiàn)實的，首先知識的附屬性不僅僅依賴于單純的某一個人，而是一群人，如正常工作的交接都能實現(xiàn)等。其次報酬值一般是按照崗位和績效的變動而發(fā)生變化的，這一切都符合固定價值下得報酬恒定假設(shè)。這個三個假設(shè)都對未來工資報酬折現(xiàn)模型、投入成本折現(xiàn)模型、隨機報償價值模式產(chǎn)生影響，簡化的模型在解決不確定因素方面有了重大改進，同時平均收益指標可以通過實際操作進行觀測。

（4）HRD價值導向理論。上官學進等[12]（2009）提出HRD價值導向理論，此理論要求在企業(yè)中高層首先進行關(guān)于企業(yè)組織架構(gòu)、制度流程、部門設(shè)置方面的總體意見，并在組織架構(gòu)明確的條件下加強內(nèi)部組織流程控制，并編制崗位說明書，設(shè)置崗位薪酬和獎勵薪酬，建立嚴格的崗級標準和獎勵標準，實現(xiàn)能夠激發(fā)人力資源最大價值的控制體系，并明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以人力資源發(fā)展為導向，鼓勵新創(chuàng)意、新文化、新工作方式。

（5）技術(shù)入股下的“風險—收益”理論。高廣平[13]（2010）從另外一個角度對企業(yè)人力資源價值進行了定義，拋棄了傳統(tǒng)固定工資的概念，將人力資源工作權(quán)利當作一種虛擬股票，即員工和企業(yè)簽訂合同后不追求固定工資的權(quán)利，而是將與工作有關(guān)的精力、知識、時間作為一種使用權(quán)利以股份的形式賣于企業(yè)，股權(quán)收益的大小取決于員工工作的績效。在人力資本價值分期攤銷均等的情況下，有公式，在已知第一年員工工資的情況下，可求出。v—人力資源價值，s—相關(guān)年份對等工資，n—員工發(fā)揮價值年限。

3 總結(jié)

通過對企業(yè)人力資源價值評價眾多研究成果的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)近年來此領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展很快，但也存在著很多不足。從理論界和實務(wù)界整體看，當期價值會計核算是價值評價的主要手段，盡管研究成果豐富，但先進的理論方法運用于實踐的較少。其次數(shù)理方法的引入并不代表價值評價方法變得更科學和先進，從現(xiàn)有研究成果來看，將模糊數(shù)學、AHP等通用評價方法對人力資源價值進行評價，和其他領(lǐng)域一樣存在著賦權(quán)主觀性、排序失效等普遍不足，并且在評價體系構(gòu)建中都沒有闡述指標選取的可行性，更不用涉及賦權(quán)問題。同時新理論趨同現(xiàn)象比較嚴重，即使引入了資本重置和股權(quán)理論，但基本沒有脫離虛擬價值的圈子，從本質(zhì)上說，界定和刻度虛擬及預(yù)期價值是價值評價方法改進的方向，只是具體到數(shù)理處理難度是非常大的，并會帶來人為因素的干擾。大體上理論及方法創(chuàng)新比較活躍，但創(chuàng)新的程度及一致性沒有實現(xiàn)，建議管理科學工程專業(yè)與會計專業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)聯(lián)合科研突破，以在人力資源價值的數(shù)理評價方面有深度突破。企業(yè)在實際操作中也應(yīng)逐漸摸索出符合本行業(yè)、本企業(yè)實際的人力資源價值評價模式，同時應(yīng)注意隱形價值的重要性，李漢通（2007）使用前蘇聯(lián)學者兩者折價模型對隱性人力資本存量價值進行計量，該方法是以馬克思的“復(fù)雜勞動等于簡單勞動的倍加”和微觀經(jīng)濟學中“工資等于勞動力的邊際產(chǎn)出”觀點為理論基礎(chǔ)，通過簡單的數(shù)學處理提出的。企業(yè)形成有效的評價方法后，政府部門應(yīng)樹立標桿企業(yè)，進行全面推廣和試點，促進人力資源價值評價工作的有效展開。

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