袁媛

摘 要：國家放寬社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的準入范圍，對公立醫(yī)院形成巨大沖擊。文章通過分析公立醫(yī)院人才使用中存在的問題，從完善績效分配等角度提出了防止公立醫(yī)院醫(yī)學人才流失的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：社會辦醫(yī) 競爭 人才流失 建議

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-213-02

改革開放以來，我國非公立醫(yī)療機構(gòu)不斷發(fā)展壯大，但總體來說仍然以小規(guī)模經(jīng)營為主。社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)普遍面臨準入門檻高、經(jīng)營壓力大、發(fā)展空間小、技術(shù)人才缺乏、監(jiān)管機制不健全、社會氛圍不佳等困難和問題。針對這些問題，近日國家發(fā)改委、衛(wèi)生部、財政部、商務部、人力資源社會保障部聯(lián)合出臺的《關(guān)于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的意見》明確了相關(guān)政策措施，放寬了社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的準入范圍，從而進一步改善社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的執(zhí)業(yè)環(huán)境，促進非公立醫(yī)療機構(gòu)健康持續(xù)發(fā)展。然而，社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展壯大，對公立醫(yī)院而言無疑帶來了巨大的沖擊。

一、公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀

因為得到了國家政策的大力支持，資金充沛的非公立醫(yī)院可以在設(shè)備的投入、醫(yī)院硬件建設(shè)、人員福利待遇等諸多方面具有優(yōu)勢，特別是鼓勵和引導社會辦醫(yī)的意見中對醫(yī)務人員的流動給予了極大的政策優(yōu)惠和支持：鼓勵醫(yī)務人員在公立和非公立醫(yī)療機構(gòu)間合理流動，醫(yī)務人員的學術(shù)地位、職稱評定等不受工作單位變化的影響。非公立醫(yī)療機構(gòu)在技術(shù)職稱考評，科研課題招標及成果鑒定，臨床重點學科、醫(yī)學院校臨床教學基地等資格認定方面享有與公立醫(yī)療機構(gòu)平等待遇。各醫(yī)學類行業(yè)協(xié)會、學術(shù)組織和醫(yī)療機構(gòu)評審委員會要平等吸納非公立醫(yī)療機構(gòu)參與。這樣，醫(yī)務人員具有了在公立醫(yī)院和非公立醫(yī)院自由選擇的權(quán)利。

自1984年杭州出現(xiàn)第一家民營醫(yī)院以來，社會資金舉辦的醫(yī)療機構(gòu)在我國迅速發(fā)展，特別是2006年之后社會力量舉辦的醫(yī)療機構(gòu)進入規(guī)模式發(fā)展階段，與國有公立醫(yī)院逐漸形成平分天下的局面，與公立醫(yī)院的人才競爭也越來越激烈。以筆者所在的山西省心血管疾病醫(yī)院為例，我院是一家三級甲等公立?？漆t(yī)院，截至2010年12月底，編制內(nèi)工作人員234名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員192名。筆者初步統(tǒng)計了本院2006—2010年的醫(yī)務人員流出情況：5年中除退休人員15名外（其中中、高級以上技術(shù)職稱者占90%），調(diào)離人員16名（碩士9名），離開崗位保留關(guān)系人員6名（博士1名、碩士2名），調(diào)離及保留關(guān)系人員中高級技術(shù)職稱者為18人，另有27名我院培養(yǎng)的編外護理人員先后離開。這些流出的人員中有40%選擇了社會資金舉辦的醫(yī)療機構(gòu)。

大批的高端醫(yī)務人才流失給公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了很大的影響。首先，專家的離去必然會帶走一批慕名而來的患者，造成病源流失；其次，醫(yī)療團隊核心人物的離開一定程度上動搖了團隊內(nèi)其他工作人員對醫(yī)院的信心，甚至直接帶出整個團隊，造成更大的人才流失；第三，中青年專家的離開使得醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)不連續(xù)，加上老專家的退休等，造成專業(yè)人才的青黃不接；最后，專業(yè)人才的離開使得醫(yī)院前期投入的培養(yǎng)成本無法收回，造成財力、物力的浪費。

二、公立醫(yī)院人才流失的原因

人才是醫(yī)院最寶貴的財富，為什么會造成人才流失?分析其原因有許多因素綜合影響所致。

美國著名心理學家馬斯洛將人的需求分成了逐級增加的五個層次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實現(xiàn)需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事業(yè)危機等方面的需求；社交需求是指愛與被愛；自尊需求是人希望獲得一定的社會地位，個人的能力和成就得到社會的認可；自我實現(xiàn)需求是指實現(xiàn)個人的理想、抱負，是人類最高層次的需求。因此，在進行人才隊伍建設(shè)時要結(jié)合馬斯洛需求分析人才流失的原因。綜合分析后得出，醫(yī)務人員流失一般由以下幾個方面的原因所致：（1）對現(xiàn)有待遇不滿意；（2）沒有工作成就感；（3）在工作中沒能提高自己能力；（4）未能建立良好的人際關(guān)系；（5）感受到不公平對待；（6）認為自身的地位與所做貢獻不成正比；（7）對醫(yī)院的發(fā)展以及自身在醫(yī)院的發(fā)展沒有信心。

三、防止公立醫(yī)院人才流失應采取的對策

根據(jù)人才流失的根本原因，筆者提出以下幾個方面建議：

1.統(tǒng)一思想，明確認識。首先，從醫(yī)院的領(lǐng)導者到管理層要統(tǒng)一思想，充分認識到一切競爭的核心就是人才的競爭，特別是在知識密集型的醫(yī)院。作為衛(wèi)生行業(yè)進入市場競爭后的自然產(chǎn)物，人才流動是不可避免的。其次，要認識到人才流動是進出雙向的，只有自身水平、知名度和在業(yè)內(nèi)影響力的提高、成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者才能防止這種流動造成的人才流失。第三，領(lǐng)導者要有博大包容的胸懷，歡迎外來人才的同時還要寬容對待走出去的人員，不斷充實和壯大自身的人才隊伍，提高自身競爭力。

2.加快完善公立醫(yī)院績效工資改革，提高醫(yī)務人員待遇，體現(xiàn)知識與勞動價值。目前，我國大多數(shù)的公立醫(yī)院是以社會公益性為目的的醫(yī)療機構(gòu)，由于公立醫(yī)院的這個特點，決定了公立醫(yī)院的醫(yī)務人員不可能也不能夠有很高的收入，同時，因為中國老百姓對公立醫(yī)院的情有獨鐘，形成了公立醫(yī)院醫(yī)務工作者產(chǎn)出與收入的嚴重不對等。而解決這個問題最行之有效的方法就是加快完善績效工資改革。醫(yī)院人事部門要盡快根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的文件精神，結(jié)合各自醫(yī)院的實際，出臺能夠真正體現(xiàn)效率、體現(xiàn)價值、兼顧公平的績效分配方案，特別是要有兩個傾斜：一是向技術(shù)含量高、風險系數(shù)大的醫(yī)師崗位傾斜；二是向勞動強度大、責任心重的護理崗位傾斜。同時，要制定嚴格的量化考核標準，保證同一類人員考核標準一致，避免由于人為因素造成的不公平感。

可嘗試建立養(yǎng)老金補充機制，輔助起到激勵作用。在國家政策允許的范圍內(nèi)，為本單位職工建立一種輔助性的具有遞延支付性的養(yǎng)老保險。醫(yī)院將獎勵現(xiàn)在支付到個人名下，但要若干年后才能支取，工作人員若中途離開單位，醫(yī)院可中止這種獎勵的兌現(xiàn)并收回。補充養(yǎng)老金機制可以在一定程度上調(diào)動員工的積極性。

3.加大人才培養(yǎng)的力度，提供自身發(fā)展提高的機遇。衛(wèi)生行業(yè)作為知識密集型行業(yè)，衛(wèi)生技術(shù)人員有職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，給員工提高培訓學習的機會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。公立醫(yī)院要盡可能多地創(chuàng)造進修機會，選送院內(nèi)業(yè)務突出的醫(yī)務工作者到在本專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先的國內(nèi)外知名單位深造，為業(yè)務水平提高提供可能。對新參加工作的醫(yī)務人員，以培養(yǎng)臨床能力為重點，著力解決理論知識豐富、動手能力不強的問題。通過加大人才培養(yǎng)力度，既為醫(yī)院形成了合理的人才層次，造就一批優(yōu)秀學科人才群體，滿足醫(yī)院學科建設(shè)的需要，又為員工創(chuàng)造了學習和自身提高的機會，堅定了他們發(fā)展建設(shè)醫(yī)院的決心。

4.改善條件，營造人才成長氛圍，用事業(yè)留人。醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)發(fā)展迅速，要求每一名醫(yī)務工作者要具有邊學邊實踐、活到老學到老的進取精神，醫(yī)院要提供良好的環(huán)境幫助醫(yī)務工作者在崗位上建功立業(yè)。要積極努力創(chuàng)造健康和諧的內(nèi)部環(huán)境，大力宣揚中青年人才中銳意進取、奮發(fā)向上的先進事跡，老專家甘當人梯的奉獻精神，堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內(nèi)耗”現(xiàn)象，創(chuàng)造健康和諧、團結(jié)進取的內(nèi)部環(huán)境。提供良好的工作條件，千方百計提供必要的工作設(shè)施、儀器設(shè)備、實驗室、圖書資料，為開展科研和新技術(shù)提供條件，用事業(yè)凝聚人心。加大新聞媒體的宣傳力度，通過新聞報道、燈箱圖片、電視講座、科普文章等方式，加大對醫(yī)院人才的宣傳報道，擴大他們的知名度和社會影響力。

5.深化人事制度改革，建立完善的競爭機制，加速人才選拔任用。進一步深化人事制度改革，繼續(xù)公開選拔、競爭上崗、任前公示、定期考核評議等擇優(yōu)競爭機制，選拔任用一批優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干，把優(yōu)秀的人才配備到科室領(lǐng)導崗位上。逐步建立能上能下的任用機制，為優(yōu)秀年輕人才脫穎而出和科技干部隊伍的正常更替創(chuàng)造條件。讓更多的優(yōu)秀專業(yè)人才走上管理隊伍，既是對他們的鍛煉，又是醫(yī)院發(fā)掘管理人才的有效路徑，同時還能增強專業(yè)技術(shù)人員對管理者的理解和支持。

另外，改變現(xiàn)有的管理結(jié)構(gòu)，建立扁平型管理，即：減少管理層次，擴大管理幅度。壓縮管理層次的目的是減少醫(yī)務人員的管理者，充分發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造性。

6.加強多渠道溝通，營造良好的工作關(guān)系。良好的工作關(guān)系可以滿足醫(yī)務工作者的社交需求、自尊需求和歸屬感。在職業(yè)生涯中既有相互關(guān)心的同事，又有能溝通、善理解的領(lǐng)導，對知識型人才來說是精神上極大的激勵。公立醫(yī)院要打造企業(yè)文化，增強凝聚力、向心力，可以通過舉辦一系列的娛樂活動，加強人與人之間的溝通，充分顯示管理者對員工的關(guān)心和愛護，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，滿足衛(wèi)生技術(shù)人員被尊重、被愛的心理需求。

未來中國的衛(wèi)生事業(yè)是公立醫(yī)院與社會資本舉辦醫(yī)院共同發(fā)展的局面，衛(wèi)生人才的“爭奪”也將白熱化。盡快地建立起完善的用人機制，才能在競爭中取得先機，才能使事業(yè)發(fā)展壯大，為患者提供更加高質(zhì)量的醫(yī)療服務。

參考文獻：

1.陽武軍.加速醫(yī)院學科人才培養(yǎng)的幾點思考.現(xiàn)代醫(yī)院，2004（4）

2.郭穎婕.公立醫(yī)院人才流失的對策.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2008（1）

（作者單位：山西省心血管疾病醫(yī)院 山西太原 030024）（責編：若佳）