● 王平換 劉 城 李 丁

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

如何調(diào)動(dòng)員工工作的積極性一直是人力資源管理的核心問題。員工投入度屬于員工的積極心理狀態(tài)，可用來衡量員工在情感、認(rèn)知和行為方面對(duì)組織和工作的投入程度。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)(CLC)對(duì)全球超過59家企業(yè)5萬多名員工的調(diào)查，員工投入度的提高能使自主努力的程度(即員工自愿付出超越本身職責(zé)的努力)上升57%，進(jìn)而使個(gè)人績(jī)效平均提升20%，跳槽傾向下降87%。

一、員工投入度的內(nèi)涵與作用

（一）基本內(nèi)涵

20世紀(jì)90年代，隨著美國(guó)心理學(xué)會(huì)前任主席Seligman發(fā)起積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)，人類的積極心理能力受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在此背景下，員工投入度也成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。對(duì)于員工投入度最清晰、最準(zhǔn)確的定義是Kanungo(1982)提出的，認(rèn)為員工投入是指員工在心理上認(rèn)同自己工作的一種認(rèn)知狀態(tài)。工作與人們的自我認(rèn)知形象聯(lián)系在一起，高度投入的員工會(huì)在工作任務(wù)中進(jìn)行自我激勵(lì)，有效地運(yùn)用積極情感和積極行為。Schaufeli等人將員工投入度定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。翰威特咨詢公司（Hewitt，2004）通過調(diào)研認(rèn)為員工投入度是指員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度,主要表現(xiàn)在說(say)、留任(Stay)和努力工作(Strive)三個(gè)方面。

雖然不同學(xué)者對(duì)員工投入度的概念定義不同，但普遍認(rèn)為員工投入度應(yīng)包含兩個(gè)方面:一是員工發(fā)自內(nèi)心地喜歡認(rèn)同組織和工作；二是指能全身心地投入到工作中去并能從工作中得到幸福感體驗(yàn)，愿意付出額外的努力促進(jìn)工作高效完成。

（二）重要作用

Kahn(1992)通過多年的實(shí)證研究，得出員工投入度和組織績(jī)效之間存在著聯(lián)系。它首先影響個(gè)人層面的結(jié)果，與個(gè)體的態(tài)度、意圖和行為有關(guān)（如工作質(zhì)量和員工的工作經(jīng)驗(yàn)），然后再通過個(gè)體層面影響組織層面的結(jié)果 （如組織的成長(zhǎng)和產(chǎn)出等）。Harter等(2002)采用GWA中的Q12對(duì)業(yè)務(wù)單元層面的員工敬業(yè)度進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示敬業(yè)度與顧客滿意度、員工工作安全感有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，與員工離職傾向呈較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)組織利潤(rùn)和生產(chǎn)力有積極的預(yù)測(cè)作用。翰威特(Hewitt)經(jīng)過多年的實(shí)證研究也得出：?jiǎn)T工投入度的提高對(duì)組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是雙贏的，而且能使組織和個(gè)人的目標(biāo)處于不斷提升的良性循環(huán)過程中。

可見，員工投入度是推動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)所關(guān)注的業(yè)績(jī)指標(biāo)有重大影響。與此同時(shí)，員工投入還可以幫助個(gè)人充分發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。這種員工與企業(yè)“雙贏”的完美結(jié)果無疑是所有企業(yè)和員工都最為向往的。

二、員工投入度的形成機(jī)理

目前被普遍認(rèn)可的員工投入度的形成機(jī)理，有以下四種理論模型。

（一）社會(huì)交換理論（social exchange theory）

社會(huì)交換理論主張依據(jù)個(gè)體在社會(huì)交往中所獲得的收益和付出的代價(jià)來解釋人們的個(gè)體行為。比如當(dāng)個(gè)體從組織獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感性資源后，他們心理上感覺有義務(wù)去反饋和回報(bào)組織，途徑之一就是改變他們的工作投入水平。在個(gè)體回報(bào)組織的過程中，員工將自我更多地帶入工作角色中去，為組織和工作貢獻(xiàn)更多的情感和生理資源。投入是員工和組織之間的雙向作用，員工對(duì)組織和工作持有積極的態(tài)度，并愿意為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提高自我效能，而組織有義務(wù)從資源上保障和促進(jìn)員工的這種行為。社會(huì)交換理論為解釋員工的投入程度提供了一個(gè)理論基礎(chǔ)。工作的經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)情感因素是組織提供的資源，員工根據(jù)感知和接受的組織所提供資源的多少，來決定向組織和工作的投入程度。

（二）工作要求—資源（JD-R）模型

Schaufeli(2004)的工作要求—資源模型源于工作要求—控制模型和資源保存理論，它強(qiáng)調(diào)工作中的兩類特性——工作要求和工作資源（參見圖1）。工作要求是指工作的個(gè)體、社會(huì)和組織方面的要求，需要員工在工作過程中必須付出的心理和生理方面的努力和成本。工作資源指來自于工作、組織、社會(huì)等方面的資源，這些資源有益于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，減輕工作要求，或者激勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。該模型的核心在于工作要求和工作資源分別包括兩種心理過程：壓力過程和激勵(lì)過程。工作需求主要預(yù)測(cè)壓力反應(yīng)，比如倦怠、身心疲憊等；工作資源起著內(nèi)在和外在激勵(lì)作用，使員工感到工作有意義，主要預(yù)測(cè)積極性結(jié)果，比如員工滿意和工作投入等。所以，員工投入是員工可利用資源導(dǎo)致的結(jié)果。

圖1 Schaufeli的JD-R模型

（三）工作—個(gè)人匹配模型

匹配是指組織和工作所要求的價(jià)值觀、行為規(guī)范、性格、心理、知識(shí)、能力與員工所具備的這些特征相一致的程度。研究者發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀、目標(biāo)、人格特征等個(gè)體水平變量和相應(yīng)的組織水平變量之間的匹配程度都會(huì)影響個(gè)體的結(jié)果變量。Maslach等人基于工作—個(gè)人匹配理論對(duì)工作投入/倦怠過程中的個(gè)體與情境因素加以整合，用以解釋工作投入的形成機(jī)制。個(gè)體與工作/組織匹配程度決定了員工工作時(shí)的情緒和態(tài)度，個(gè)體與工作情境的匹配程度就形成了相對(duì)的兩極：工作投入與工作倦怠。個(gè)體與工作/組織的匹配度可以從工作負(fù)荷、自主決策、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)、公平以及價(jià)值觀等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定。個(gè)體與環(huán)境在這六個(gè)方面越匹配，工作投入的程度就越高；反之，工作倦怠的可能性越高。此外，工作投入在人職匹配與結(jié)果變量(如身心健康、工作滿意、工作績(jī)效等)之間起中介作用。

（四）自我決定理論模型

自我決定理論模型是基于自我決定理論（Deci&Ryan,1985,1987,1991，2000)中的先天心理需要理論而構(gòu)建的。該模型認(rèn)為人類具有對(duì)自主權(quán)、勝任力和歸屬感等基本心理需要，個(gè)體在工作內(nèi)外的行為和態(tài)度受個(gè)體需要的顯著影響。當(dāng)工作環(huán)境滿足這三種先天基本需要時(shí)，個(gè)體便在內(nèi)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下工作，能夠發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造積極的工作產(chǎn)出。同時(shí)，個(gè)體也能夠享受工作帶來的各種樂趣和滿足。Broeck等人(2008)從三種心理需要的視角解釋了員工投入度的決定機(jī)理(參見圖2)。

工作要求降低心理需要的滿足程度，工作資源提高心理需要的滿足程度，員工則根據(jù)心理需要的滿足程度決定將認(rèn)知、情感和精力投入工作的程度。

圖2 自我決定模型

三、員工投入度的影響因素

（一）個(gè)體特征方面

敬業(yè)度在很大程度受到自身特征的影響。員工敬業(yè)度與員工個(gè)體對(duì)工作意義、工作安全、工作滿足需要程度的認(rèn)識(shí)，員工的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，以及員工自身的工作態(tài)度是否端正、工作動(dòng)機(jī)是否成熟、是否具有責(zé)任感、自律性都有很大關(guān)系。通過實(shí)證研究得出責(zé)任心、人格堅(jiān)韌性、成就動(dòng)機(jī)、神經(jīng)質(zhì)、外傾性與靈活性均對(duì)敬業(yè)度的顯著預(yù)測(cè)作用，以及身份認(rèn)同、在面對(duì)與工作相關(guān)的問題時(shí)所采取的應(yīng)對(duì)策略都對(duì)敬業(yè)度有顯著影響。由于工作和個(gè)體的利益關(guān)系不同、員工價(jià)值觀以及性格的差異、個(gè)體在組織中所表現(xiàn)出來的工作投入度也不同。

（二）工作特征方面

個(gè)體與工作之間存在一種契約關(guān)系，這種關(guān)系取決于個(gè)體在與工作角色結(jié)合過程中的心理狀態(tài)。在工作中，員工首先對(duì)客觀存在的工作任務(wù)、工作環(huán)境、工作資源等因素進(jìn)行感知，然后產(chǎn)生心理上的意義感、安全感以及可用感，進(jìn)而調(diào)整自身的投入程度。所以工作本身能夠滿足員工內(nèi)心需要的程度是影響其投入度的一個(gè)重要因素。工作特征由Hackman提出的工作內(nèi)容的豐富性、工作的重要性、任務(wù)的完整性以及工作的自主性和反饋性五個(gè)核心方面構(gòu)成。工作特征通過影響員工對(duì)工作以及工作場(chǎng)所的認(rèn)知，來影響員工的心理感受。當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作既重要又有挑戰(zhàn)性時(shí)，會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同，從而對(duì)工作投入更多的情感和精力，并能在工作時(shí)體會(huì)到幸福感，在完成任務(wù)后體會(huì)到成就感。

（三）組織環(huán)境方面

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工的一些需要只有通過組織才能得以滿足，員工的心理和行為受到組織行為的制約和影響。員工在工作中可以得到組織提供的工作資源，因而組織的相關(guān)特點(diǎn)在很大程度上影響著員工的投入度。當(dāng)組織能夠制定出滿足員工需要，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，體現(xiàn)人本理念，公平公正的人力資源管理制度時(shí)員工則會(huì)以高度投入來回報(bào)組織。國(guó)內(nèi)外的許多研究顯示，組織的規(guī)模、發(fā)展前景、管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及組織和上司對(duì)員工的支持等都影響著員工投入度。在影響員工投入度的組織因素中，與員工生存和發(fā)展需要密切相關(guān)的因素起著首要的作用。首先，薪酬對(duì)員工投入度具有不可替代的作用。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相應(yīng)回報(bào)時(shí)，員工投入度低則難以避免。其次，企業(yè)能否為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工能否在企業(yè)中得到成長(zhǎng)與員工投入度的高低密切相關(guān)。第三，組織支持程度，包括工作資源(Job resource)中的上級(jí)支持(supervisor support)、同事間的鼓勵(lì)（rewarding coworker）、組織對(duì)其能力的認(rèn)可程度等，對(duì)員工投入度也有顯著影響。

四、員工投入度的提升措施

（一）從員工招聘入手提升員工投入度

員工投入度的高低很大程度上受個(gè)體因素影響，個(gè)人的價(jià)值取向、個(gè)性傾向、能力、責(zé)任心的高低都會(huì)影響到工作投入水平。企業(yè)在選拔人才時(shí)，要把好入門關(guān)，選拔那些具有工作投入潛力的員工?？梢允褂酶鞣N測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工的個(gè)性傾向、品德、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和責(zé)任心，以及過去的工作經(jīng)歷等方面對(duì)他們的工作投入度進(jìn)行初步考察。其次，選拔和安置時(shí)要做到人崗匹配。員工的個(gè)體特征要與工作要求相一致。一旦出現(xiàn)員工素質(zhì)、能力與崗位要求出現(xiàn)偏差，要么員工價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)，心理需求得不到滿足；要么就是員工資源不能達(dá)到工作的要求，這兩種情況都會(huì)降低員工的工作投入度。

（二）從員工培訓(xùn)入手提升員工投入度

翰威特公司在對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與員工投入度之間關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，那些在培訓(xùn)方面投入較多的企業(yè)，其員工投入度也高。招聘環(huán)節(jié)企業(yè)可以選擇有高投入潛力的員工，而培訓(xùn)可以直接改善員工對(duì)組織和工作的認(rèn)知與感情，從而提升員工投入度。培訓(xùn)的內(nèi)容總體上可分為三類：知識(shí)技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。知識(shí)技能培訓(xùn)可以提升員工能力，從而增加員工的工作資源，進(jìn)而提升工作投入度。工作態(tài)度培訓(xùn)能夠改善員工的工作動(dòng)機(jī)，增加員工的工作熱情，培養(yǎng)員工對(duì)工作的意義感和滿足感。企業(yè)文化培訓(xùn)可以使員工更加了解企業(yè)、了解工作的環(huán)境；推進(jìn)員工的價(jià)值觀與企業(yè)所提倡的價(jià)值觀相一致，這樣員工才能從根本上喜歡這個(gè)企業(yè)和這份工作，才愿意為工作付出額外的精力和情感。在培訓(xùn)中要重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和專注品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是提高員工投入度的最佳途徑。

（三）從工作設(shè)計(jì)入手提升員工投入度

員工有各種各樣的需要，先天心理需求理論認(rèn)為員工希望從組織和工作中得到歸屬感、成就感以及自主決策權(quán)力。那么，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)就要按照Hackman的工作特征模型對(duì)崗位進(jìn)行改進(jìn)，增加每個(gè)工作對(duì)員工的內(nèi)在吸引力。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手：首先，工作對(duì)企業(yè)或社會(huì)具有一定意義，這樣員工在從事工作時(shí)才會(huì)感到自己的重要性；其次，工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才會(huì)有一種滿足感；第三，工作內(nèi)容要具有完整性，這樣員工才能學(xué)到更多知識(shí)和技能；第四，提高員工工作的自主性，并讓員工參與到工作決策過程中來滿足他們對(duì)自主和權(quán)力的需要；第五，工作過程要提供準(zhǔn)確及時(shí)的反饋信息，即上級(jí)對(duì)員工的工作要及時(shí)做出評(píng)價(jià)和表?yè)P(yáng)。只有按照這五個(gè)方面的要求來設(shè)計(jì)工作，員工內(nèi)心的需要才會(huì)得到滿足。

（四）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工的能力、性格、價(jià)值觀、愛好等來確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)。從員工進(jìn)入企業(yè)開始，企業(yè)就應(yīng)為每個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為他們提供一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的環(huán)境。幫助員工在企業(yè)里的每個(gè)成長(zhǎng)階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo)，讓他們都能看到自己的成長(zhǎng)方向和空間。通過職業(yè)培訓(xùn)來提高員工的職業(yè)安全感和工作能力。制定員工職業(yè)規(guī)劃時(shí)要給予員工一定的參與權(quán)和自主權(quán)，按照員工的興趣愛好，來實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)理想。企業(yè)要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；幫助員工了解自我，信任自我，發(fā)展自我。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動(dòng)工作積極性，是提升員工投入度的有效途徑。

（五）樹立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工投入度的溫床。員工在企業(yè)中工作希望能得到來自組織的、上級(jí)的、同事的認(rèn)可和支持，這不但有助于員工順利完成工作，更能促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)和工作，使員工獲得一種歸屬感。企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)要從人本理念出發(fā)，提倡積極向上的工作態(tài)度、樹立團(tuán)結(jié)互助工作氛圍、構(gòu)建完善、多向的溝通渠道，確立為員工認(rèn)可并有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。在企業(yè)內(nèi)外營(yíng)造上下平等，尊重員工，重視績(jī)效的氛圍，減少員工在工作中遇到的障礙和壓力。這樣員工才能在一個(gè)輕松愉快的環(huán)境下工作，增加他們對(duì)工作的投入程度。

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