郝秀蓮，蔡維生

（濰坊醫(yī)學院衛(wèi)生管理學院，山東 濰坊 261042）

為了解新形勢下山東省護理人員工資收入，社會保障、學習培訓、工作滿意度的現(xiàn)狀，抽樣調(diào)查了山東省17地市護理人員現(xiàn)狀，現(xiàn)將結果報告如下：

1 對象與方法

1.1 對象

本研究對山東省17家地市醫(yī)院的護士隨機抽樣，通過問卷調(diào)查的方式獲得數(shù)據(jù)，實際問卷259份，有效問卷259份。

1.2 方法

采用隨機抽樣的方法抽取調(diào)查對象。采用問卷調(diào)查法，根據(jù)文獻查閱與個人訪談設計調(diào)查問卷。調(diào)查的內(nèi)容包括護士的基本情況、待遇情況及護士工作滿意度調(diào)查。采用自填問卷的方式，當場收取問卷。對調(diào)查數(shù)據(jù)建庫錄入，通過Spss16.0進行數(shù)據(jù)處理和分析。

2 結果與分析

2.1 勞動合同情況

在調(diào)查護士的勞動合同中顯示，48.6%的護士是正式編制，39.4%和12%的護士是合同制護士和臨時聘用制護士，正式編制護士所占比例不到 50%。由此可見，山東省“聘任護士”和臨時護士相當普遍，護士用工存在“雙軌制”，護士用工的“雙軌制”是新時期護理隊伍建設中出現(xiàn)的新問題，需要引起政策制定者高度關注。

2.2 工資待遇情況

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，正式編制護士年工資在18000元以上的超過60%，僅有少部分低于12000元，合同制護士年工資大部分低于18000元，而臨時護士有80%的年工資低于12000元，對不同勞動合同護士年均收入做χ2檢驗，得出差異有統(tǒng)計學意義，提示不同勞動合同護士年均收入之間存在差異，見表1。

2.3 勞動保障情況

通過對護士享受保險情況的調(diào)查分析，可以看出不同勞動合同護士享受保險情況不同（見表1），部分護理人員尚沒有醫(yī)療保障或醫(yī)療保障不全面，主要是一些臨時護士、合同制護士沒有充分享受基本社會保險。對不同勞動合同護士的勞動保障情況進行χ2檢驗得出，不同勞動合同護士在享受勞動保障方面差異有統(tǒng)計學意義，顯示不同勞動合同護士的勞動保障情況存在差異。

2.4 培訓情況

調(diào)查結果顯示護士崗前培訓時間較短，尤其是合同制護士崗前培訓時間很短。在培訓內(nèi)容調(diào)查中可以看出，注重醫(yī)院近況發(fā)展和護理操作培訓占85.3%,護士禮儀培訓占7.1%，醫(yī)院規(guī)章制度占4.9%，思想政治教育培訓和消防、法律、計算機技術培訓各占1.6%，重視《護士條例》內(nèi)容培訓的僅占1.1%?？梢?，醫(yī)療機構重視技術培訓，對護理的心理等人文知識的培訓關注程度較弱。對不同勞動合同的護士培訓情況做χ2檢驗得出，不同勞動合同護士的崗前培訓機會方面差異沒有統(tǒng)計學意義，可見不同勞動合同護士參加崗前培訓的機會是一樣的。而對培訓時間進行χ2檢驗差異有統(tǒng)計學意義，不同勞動合同護士的培訓時間存在差異，見表1。

2.5 醫(yī)院對護理工作重視程度

在調(diào)查護士認為醫(yī)院是否重視護理工作中顯示，認為醫(yī)院重視護理工作的占 59.8%，不重視護理工作的占34.8%，5.4%的人不關注；在調(diào)查領導是否征詢您的觀點中顯示，28.2%的人認為領導征詢自己的觀點，57.9%的人認為領導不征詢自己的觀點，13.9%的人不清楚；通過調(diào)查可看出，有一定比例的護士認為醫(yī)院中存在“重醫(yī)輕護”現(xiàn)象，領導的關心不夠，對護理工作的關注不夠。

2.6 轉行意愿分析

對護士轉行意愿的分析中可以看出，合同制護士及臨時聘用護士轉行意愿較強烈。在對轉行的原因調(diào)查中，41.3%的人認為工資待遇低，居于首位；24.3%的人認為自身的社會地位低，領導不夠重視護理工作；22.9%的人認為勞動強度過大，付出與回報不成正比；10%的人認為精神壓力大；僅有1.5%的人認為身體和家庭因素是促使其轉行的原因。可見，護士轉行意愿比較強烈。對不同勞動合同護士的轉行意愿進行χ2檢驗差異有統(tǒng)計學意義，提示不同勞動合同護士的轉行意愿之間存在差異。

表1 不同勞動合同護士的各方面情況比較(%)

3 討論與建議

3.1 增加護士編制，減少合同制護士和臨時聘用護士的使用比例

《護士條例》第二十條規(guī)定：醫(yī)療衛(wèi)生機構配備護士的數(shù)量不得低于國務院衛(wèi)生主管部門規(guī)定的護士配備標準。而衛(wèi)生部規(guī)定的護士配備標準是在1978年制定的，這遠遠不能滿足新時期醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求。通過調(diào)查可以看出仍有一半以上的護士是聘用制或者合同制，而在對全國衛(wèi)生技術人員數(shù)的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，我國護士配備數(shù)量遠遠低于發(fā)達國家護士配備數(shù)量，護理人員少，必然加重了勞動負荷，增加了護士心理負擔，影響護理隊伍的穩(wěn)定。因此有關部門應該適當增加在編護士的數(shù)量，增加臨床一線護士數(shù)量，按需設崗，明確職責，建議相關部門實行“同工同酬”政策，正確看待護理隊伍建設中存在的“雙軌制”問題。

3.2 落實護士待遇，提高合同制護士工資報酬和勞動保障水平

護理是一項高風險性的職業(yè)，充滿壓力和挑戰(zhàn)，應激性強，要求護士具有高度的責任心和高超的護理水平，但實際工作中護理人員的投入與付出并沒有得到相應的回報[1]。《護士條例》第十二條規(guī)定：護士執(zhí)業(yè)，有按照國家有關規(guī)定獲取工資報酬、享受福利待遇、參加社會保險的權利。任何單位或者個人不得克扣護士工資，降低或者取消護士福利等待遇。收入待遇與滿意之間聯(lián)系的關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺，即亞當斯的公平理論，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且也關心自己收入的相對值[2]。因此應該嚴格執(zhí)行《護士條例》的相關規(guī)定，完善薪酬管理體系，加強對聘用制護士的管理，按照“公平、公正、公開”的原則，實行同工同酬政策，堅持“以人為本”的管理理念，采用“雙因素激勵理論”，從物質(zhì)和精神上給予護士一定的激勵，使護士的社會價值在本職工作中能夠充分體現(xiàn)[3]，進而穩(wěn)定護理隊伍建設。

3.3 增加培訓機會，完善培訓內(nèi)容

《護士條例》第十四條規(guī)定：護士有按照國家有關規(guī)定獲得與本人業(yè)務能力和學術水平相應的專業(yè)技術職務、職稱的權利；有參加專業(yè)培訓、從事學術研究和交流、參加行業(yè)協(xié)會和專業(yè)學術團體的權利。在此次調(diào)查中約 30%的護士未經(jīng)過任何崗前培訓直接上崗，而對培訓的內(nèi)容調(diào)查中可以看出，更注重醫(yī)院近況發(fā)展和護理操作的培訓，忽略對醫(yī)院規(guī)章制度和法律知識的培訓。對此醫(yī)院應該按照《護士條例》的相關規(guī)定建立規(guī)范的培訓體系，建立和完善包括崗前培訓，畢業(yè)后教育，繼續(xù)教育在內(nèi)的終身培訓體系，形成適合護理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式[4]。建立護理人員的培養(yǎng)機制，樹立終身學習理念，做到培養(yǎng)有計劃，學習有目標，發(fā)展有方向，使專業(yè)學習同專業(yè)發(fā)展相一致，提升護理人員的專業(yè)水平，進而培養(yǎng)適應社會需要的護理人才。

3.4 改變“重醫(yī)輕護”的觀念，提高護士社會地位

《護士條例》第三條規(guī)定：護士人格尊嚴、人身安全不受侵犯。護士依法履行職責，受法律保護。全社會應當尊重護士。此次調(diào)查中，34.8%的人認為醫(yī)院不重視護理工作，57.9%的人認為領導不征詢自己的觀點。而當今社會上更多的人認為護士所從事的工作只不過是打針、吃藥和生活護理等缺乏技術含量的工作，低估了護士的工作職能，挫傷了護士工作的積極性，影響了護理工作的穩(wěn)定。建議相關部門引導社會改變重醫(yī)輕護的認識，通過各種途徑增加社會對護士的理解和支持，利用媒體等手段對護士工作加以宣傳，讓社會更多的了解和尊重護士；衛(wèi)生行政部門應針對護理人員短缺的實際情況，在政策上給予重視和支持，使護士待遇和社會地位真正得以提高[5]；醫(yī)院管理者也應給予護士更多的理解和支持，充分體現(xiàn)護士的勞動價值。

[1]張旭芬,陳海燕.護理人員流失的相關因素及對策[J].當代護士,2009(3):11-13.

[2]楊文士.管理學基礎[M].哈爾濱：黑龍江省出版社,1990:184.

[3]孫苗方.護士缺編狀態(tài)下和諧病區(qū)的構建[J].護理學雜志,2006,21(15):48-49.

[4]潘高昭.護理學導論[M]北京:人民衛(wèi)生出版社,1999:42.

[5]凌 玉.護理人員短缺及不穩(wěn)定因素分析及對策[J].廣西醫(yī)學,2007,29(5):775-777.