通過競爭上崗選拔領導干部時，過分倚重考試的成績，而沒有給那些長期埋頭苦干、不善表現(xiàn)的老實人以公正的待遇，容易影響干部的積極性

黨政機關、事業(yè)單位推行領導干部競爭上崗制度，是近些年來干部人事制度改革形成的新做法，是黨的十七大和十七屆四中全會關于“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制”這一要求在實際中的重要體現(xiàn)。應該說，這一做法的推行，對堅持黨管干部原則，全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化方針，對堅持五湖四海，拓寬視野選拔千部，廣辟途徑培養(yǎng)干部，滿腔熱情愛護干部，嚴格要求管理干部，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來的干部政策，對促進人才的脫穎而出，都發(fā)揮了十分積極的作用。

但是，根據(jù)目前現(xiàn)實中反映出來的問題，各地所推行的領導干部競爭上崗制度，在實行過程中還有不少難題與困擾。

難題一：外來干部和本單位原有干部待遇如何平衡

干部競爭上崗，不拘一格選拔干部，體現(xiàn)了堅持五湖四海，拓寬視野選拔干部的政策，使更多的人才能夠參加競爭，為更多的優(yōu)秀人才提供了機會，打破了干部僅在本單位內部選拔的格局，解決了干部交流中的一個重要問題，也會給一個單位帶來新的氣象。但是，另一方面，如果處理不好，也會使本單位干部產生外來和尚能念經的想法，影響本單位原有干部的積極性。特別是一些長期在一個部門或單位工作的干部，情況熟、業(yè)務精，也有一定的群眾基礎，熬了很多年，好不容易有了更好地發(fā)揮自己作用的機會，卻又迎來了一個新的上司，其工作的積極性會受到很大影響。這種影響，有時不僅表現(xiàn)在班子內部的團結與合作方面，而且表現(xiàn)在單位工作的整體績效上。

所以，在推行領導干部競爭上崗做法時，處理好外來干部和本單位原有干部待遇的平等問題，真正做到不讓老實人吃虧，不讓踏踏實實干實事的人吃虧，不讓投機鉆營者得利，形成正確的用人導向，是非常必要的。一般來講，即使在同等條件之下，從熟悉環(huán)境、有利于工作的角度考慮，也應該把本單位原有干部作為一個重要方面加以考慮。

難題二：考得好就一定干得好嗎

競爭上崗的競爭，很重要的一個環(huán)節(jié)是考試。在這方面，從目前已經做的來看，各地都注意到了考試本身在程序上的公平公正和考試內容盡可能全面這一類的問題?？荚囘^程，其考試前的保密、考試中的監(jiān)管，考試結果評分一般都有極為嚴格的制度，所以，至今為止各地方的競爭上崗，鮮有因泄題、考場作弊、或打分不公出問題的案例，大家對這方面的公平、公正都是認可的?？碱}的內容，各地也都是請相關專家根據(jù)所競爭崗位的要求，來進行周密設計，盡可能體現(xiàn)針對性和全面性。

但是，另一方面，考試，不管是筆試還是面試，不管是開卷還是閉卷，畢竟和實際工作有很大區(qū)別，考試的成績和實際的工作能力畢竟很難完全劃等號?，F(xiàn)實中有大量考試成績很好，實際工作能力也很強的干部，但也會有考試成績很好，實際工作能力平平的干部。甚至會有在實際工作中踏實肯干、不務虛名、經驗豐富、群眾擁護的干部，卻不能適應考試，考不出好成績的情況。這種情況其宴說起來古已有之，像古代的科舉制，就有很多名落孫山的人，最后在實際中卻干出了很好的成績，留下了千古的美名。對于競爭上崗來講，如何防止出現(xiàn)這種情況，使競爭能夠更真實、更公正的體現(xiàn)出每個人的能力和水平，把最合適的人選拔到最需要的領導崗位之上，可能是競爭上崗的制度設計和執(zhí)行中需要解

難題三：如何處理好競爭者的德與才的父系

我們的干部選拔任用標準歷來是德才兼?zhèn)?、以德為先。因為有德而無才，肯定無法勝任工作，無法打開工作局面，無法創(chuàng)造性地開展工作，甚至會耽誤工作。這就是老百姓講的，某某是個好人，但不是個合格的領導干部。而有才無德，則危害更大，現(xiàn)實中出現(xiàn)的許多貪官，有的是被大家公認為有才的，正因為有才，而才沒有往該用的地方用，才給國家和人民利益造成了巨大損失，這種人官越大，危害也就越大。我們推行競爭上崗，當然是要體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、以德為先的原則。但干部的德，是不容易通過考試考出來的，在有限的時間內，通過所出的考題，要了解一個干部的世界觀、人生觀、價值觀、政績觀、權力觀、群眾觀、利益觀這一類的東西實在很難。正因為這樣，所以干部競爭上崗，除了考試以外，都有群眾評議、組織考察等程序。但在現(xiàn)實中這類問題處理起來卻要復雜得多。

比如群眾評議，讓干部要去的單位群眾評議，大家不了解情況，甚至根本就不認識，沒有辦法做到客觀評議，尤其是跨地區(qū)交流的干部，這方面的情況更為突出。讓干部現(xiàn)在所在單位的群眾評議，因為不是給本單位選領導，大家的動機本身會復雜化，像有的人在單位本來不怎么樣，和大家處不好，好容易有了一個機會讓他走，許多人就會本著趕緊讓他離開的想法來投票，這樣看起來票很高，但反映的并不是這個干部的實際情況。至于組織考察，因為同樣是要找原單位的領導和群眾了解，所以有時同樣會出現(xiàn)類似的問題。鑒于這種情況，在領導干部競爭上崗中，怎么樣能夠更全面的考察一個干部的德與才，保證把真正德才兼?zhèn)涞母刹窟x拔上來，需要我們在干部競爭上崗的制度設計中，盡可能考慮到各種情況，使考察更為全面。

難題四：不同崗位如何采用不同方法來競爭和選拔

一般來講，我們把擔負領導責任的干部都稱為領導干部，但在實際中，領導干部因為其所擔負的領導職責不同，所領導的部門和單位工作性質不同，其崗位對領導干部的能力側重點要求是有很大區(qū)別的。但從現(xiàn)在各地推行領導干部競爭上崗的現(xiàn)實做法來看，有些并沒有在競爭中體現(xiàn)出這方面的區(qū)別。有的地方是采取同級別的干部用同樣的辦法來選拔，有的雖然在考試的內容上有所區(qū)別，但其他方面基本一樣。這樣做當然是要體現(xiàn)公平公正的原則，不要讓人認為同一級別的干部選拔卻用不同的辦法．是不是會不公平。

但在實際中，我們對干部的要求，的確是不同的。例如有些專業(yè)性很強的領導崗位，像有些專業(yè)的研究機構、有些業(yè)務性非常強的執(zhí)法部門等，其領導崗位對專業(yè)技術和專業(yè)知識要求非常嚴格，長期工作的經歷和經驗對做好工作也非常重要。那些在這樣的部門長期工作過的干部，能夠很好地勝任他這個專業(yè)領域的業(yè)務領導工作，卻無法勝任考試中各方面知識的廣泛要求。他們在一個單位做副手、管業(yè)務非常勝任，但處理各方面人際關系卻并不擅長。像這樣的干部在考試中很可能遭到淘汰，但實際中我們這一類崗位卻正需要這樣的領導干部。這就要求我們在領導干部競爭上崗中，不能僅從干部的級別考慮，而應從各種工作崗位的實際需要出發(fā)，采取更為符合實際的多樣化途徑選拔干部。

難題五：上級認可、專家認同和群眾信服如何統(tǒng)一

在目前所推行的領導干部內部競爭上崗的選拔過程中，這三個方面都會涉及到。但往往這三個方面在實際中所起的作用是不一樣的。上級組織部門應該貫徹黨管干部原則，提出正確的用人標準、科學的用人規(guī)則和程序，并以相應的組織手段保證這些標準、規(guī)則和程序能夠在實際運行中得到切實執(zhí)行。至于具體人選，只要是符合這些標準并按照這些規(guī)則與程序嚴格選拔出來的，應該是誰都可以，不是一定要張三或李四才行，別的人就不行。

專家的考核，是要嚴格執(zhí)行上級組織部門提出的標準、規(guī)則和程序，在考試過程中堅持考試面前人人平等，嚴格堅持公平、公正原則，根據(jù)每個人的實際表現(xiàn)作出相應的評價，給出相應的分值。

而群眾信得過，則是最根本的，只要是在公開規(guī)定的領導干部選拔任用標準范圍之內，群眾的真實意愿就不應該受到任何權力的干涉和影響，任何人都不能因為群眾推舉的人員不符合自己個人意愿而采取其他辦法否定和篡改群眾表達的真實意愿。我們所說的引導群眾做出正確選擇，是說引導群眾正確認識和嚴格遵循相關的規(guī)則與程序，不是引導群眾一定要選擇某個具體的人。

由此可見，所謂處理好三個方面的關系，就是要對三個方面在干部選拔任用過程中各自的職責與權限有明確的認識，并通過相應的制度作出嚴格的規(guī)定。只有這方面的工作做到位，才會使那些跑官要官、買官賣官的投機鉆營者無利可得。

總之，干部的選拔任用是一個非常復雜的問題，也是對黨的自身建設和黨的事業(yè)發(fā)展具有關鍵意義的問題，我們需要按照黨的十七大和十七屆四中全會精神要求，不斷提高領導干部競爭上崗制度的科學化水平。

(責編 高源)