競爭上崗在考試和選舉中尋求對接，在一定意義上，為“選舉政治”的發(fā)育挖掘出了中國政治文化傳統(tǒng)的土壤，能把“選舉政治”利“考試政治”和諧地融合起來。那是一件十分值得期待的事情

公開選拔、競爭上崗工作，在中央有關部門的強力推動下，近年來各地各部門已經(jīng)形成了很大的聲勢。但是，這項工作的研究做得很不夠，與此相關的許多重要的理論問題缺乏探討，起碼相對目前實踐工作所需要的理論指導來看是如此。

競爭上崗政策的制度空間

任何一項政策的出臺，都有其特定的問題背景。競爭上崗所針對的問題背景是選人用人工作當中存在的黑箱操作、任人唯親、賣官鬻爵等不正之風。競爭上崗工作要求崗位公開、條件公開、程序公開、結果公開，顯然對于黑箱操作有一定的扼制作用。當前，這個問題背景仍然存在，競爭上崗為解決這一問題提供了較大的制度空間。筆者認為制度空間的開拓主要與“公開”與“汰劣”兩種機制有關。

“公開”機制。當出現(xiàn)崗位空缺，領導者或領導機關選拔干部前，將擬選拔的崗位及其任職條件對所有的機關干部群眾公開。這不能不說是干部人事工作的一大進步，對于破除干部人事工作的神秘感，扼制黑箱操作不無意義。以前哪個崗位要選拔人?什么時候選拔?公眾無權知曉，無從知曉。崗位公開、條件公開，必然會引發(fā)公眾的關注和議論，關于“誰比較合適，誰不太合適”的議論，會形成一種公眾輿論，這對于用人機關和領導者不能不說是一種壓力。當然公眾輿論不是沒有偏差，但是完全不顧及公眾輿論恐怕偏差會更大。

“汰劣”機制。競爭上崗要求經(jīng)過筆試和面試程序。通過這兩道程序要比較準確地判斷候選人的素質和能力是否勝任擬任的崗位還是困難的，凡是參加過競爭上崗工作人士大多有此同感，但是對那些明顯濫竽充數(shù)的還是可以識別出來。作為中央部委的司處級干部需要有起碼的文字表達和口頭表達能力，需要有一定的政策水平和宏觀思維能力。筆試和面試不一定能夠把最合適的挑選出來，但是確實可以把明顯不合適的淘汰出局。

決定競爭上崗工作成敗的一個“命門”

人事工作的核心是入崗相配。要做到入崗相配，需要回答兩個問題：崗位需要什么樣的人，候選人適合不適合擬任的崗位。其實，全部的干部選拔工作正是圍繞回答這兩個問題來展開的。競爭上崗工作的價值，也要存這兩個問題當中來尋找。

第一個問題“崗位需要什么樣的人”，這要求對特定崗位作出科學的職位分析和職位描述，這是干部人事工作的基礎。這個基礎工作不扎實，會大大影響到競爭上崗工作的效果。

候選人適合不適合擬任的崗位，這涉及的是如何準確地評價一個人的問題。要做到對人準確評價，關鍵是信息是否全面和準確。這里需要一個相當全而準確的信息記載系統(tǒng)作為基礎。人員評價的理論和實驗研究證明，在所有的手段和工具當中，對人的預朗最準確的是人的履歷分析，即一個人曾經(jīng)干什么，和干得怎么樣，對預測此人在新的崗位的績效是最有效的。

從系統(tǒng)設計的角度看，一個制度設計應該把最了解情況的人包括進來并給予足夠的權重。這里面晉升選拔和入門選拔有很大的區(qū)別。競爭上崗涉及是晉升選拔，候選人的能力素質都會表現(xiàn)在已有的工作績效當中，誰最了解情況?當事人的上級、同事、下級應該是十分重要的知情人。試想，假設筆者是一個司局機構的負責人，對于長期在筆者手下工作的一個處長或科員，對其工作素質能力的判斷，水平再高的考官恐怕都不可能僅一張卷子或者二三十分鐘的面試就判斷得比筆者準吧，當然前提是筆者必須公正。

檢驗一個制度設計是否成功，很重要的一條，是否能有效地調動了人們的積極性。這不僅是對競爭上崗的成功者，而是對原系統(tǒng)中的絕大多數(shù)成員。一個制度如果不能引導大家改善目前的工作績效，而引導大家往考試上用功，不能不說是一種失敗。從管理的角度來看，沒有比破壞人們的預期更糟糕的事情了。如果當人們看到，工作無論如何努力都與所期待的目標關系不大的話，他會放棄這種努力。

時下，人們對競爭上崗議論的比較多的負面意見是“干得好不如考得好”。人們的批評不是沒有道理，恰恰點中了競爭上崗工作的“命門”。每一種制度設計都有決定其成敗的“命門”。筆者認為決定競爭上崗工作成敗的“命門”之一，就是能否找到一種有效的制度安排，最大限度地把參與競爭者已有的工作表現(xiàn)囊括進來。

創(chuàng)新趨向：須經(jīng)受住民主化、科學化兩個方面的考量

可以說公開選拔、競爭上崗這一制度創(chuàng)新，成功地度過了它的初創(chuàng)期，并顯示出了它的強大的生命力，但是要成為一個成熟的政治制度還有很長的路要走，如同當年科舉從創(chuàng)制到成熟花了上百年的時間，西方選舉政治作為成熟的政治制度也經(jīng)歷百年歷程。筆者認為公開選拔、競爭上崗要成為一個成熟的政治制度，必須經(jīng)受住兩個方面的考量：民主化、科學化。所以，筆者從民主化、科學化兩個視角出發(fā)，對公開選拔、競爭上崗這一制度的未來走勢略作展望。

民主，是現(xiàn)代政治文明的核心價值。人民當家作主，首當其沖要體現(xiàn)在掌握公共權力官員的任用、監(jiān)督、罷免的權力。在我國憲政架構中，這種權力主要是通過各級人民代表大會來體現(xiàn)。領導干部公開選拔、競爭上崗，應該也必須與我國現(xiàn)行的憲政架構尋求契合。目前，競爭上崗的實踐也十分注意尊重人民代表的法定權力，但是這里還有很大的制度空間可以運作。如面試環(huán)節(jié)，各級人大代表應該深度參與，甚至可由人民代表大會來操作，把官員選拔作為人大代表參政議政的重要內容。

執(zhí)政黨向政權機關推薦干部，是執(zhí)政黨的重要職能。能否提出人民滿意的官員候選人是執(zhí)政黨執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)。黨內民主是執(zhí)政黨履行好這一職能的重要制度保證。黨內民主推動社會民主，是中國政治發(fā)展的重要特色。競爭上崗、公開選拔應該與黨內民主制度的建立和完善尋求契合。廣大黨員，黨的各級代表大會的代表，黨的各級委員會在選擇黨的負責干部和向政權機構推薦官員的權力必須得到保障。目前，有些地方實行的黨委全委會票決制。是十分重要的制度創(chuàng)新。競爭上崗、公開選拔應該成為黨內民主生活重要的制度化平臺。

所以，公開選拔、競爭上崗的民主化，應該在我國現(xiàn)行憲政架構的民主化制度安排和執(zhí)政黨黨內民主生活的制度安排中去尋找。競爭上崗要成為一個成熟的有生命力的官員選拔制度應該與現(xiàn)行的政治架構有高度的契合?？梢灶A見，競爭上崗在尋找契合的過程中應該有大量制度創(chuàng)新出現(xiàn)。

民主化重點要解決的是保障落實人民選擇官員的權力，科學化則是要解決官員與所選拔崗位適配的問題。民主化與科學化不可分割，但是從追求的精神價值的角度看，兩者所考慮的重點是不一樣的。民主化強調目的理性，科學化則強調工具理性?？茖W化是要在保障民主化前提下，運用有更高效度和信度的手段和工具選拔出更合適的人選。

一個領導職位，需要什么樣的能力和素質?一個人具有什么能力和素質?如果有某種測量工具能十分準確地解決這兩個問題，那么競爭上崗就會變?yōu)橐粋€純技術性的問題。事實上，這種思路純屬幻想，科學有其界限。人的評價是一個十分復雜的事情，但是，不能因為人員評價的復雜性而否定人的能力和素質的可評價性。實踐證明，有些評價的手段和工具在某些特定的維度上還是有相當?shù)恼f服力。任何一種有關人員評價的手段和工具都有其局限性，不能盲目地迷信，尤其在評價結果使用時需要十分謹慎。

這些年，在領導干部公開選拔、競爭上崗的實踐中，人們綜合使用筆試、面試、民意測驗、績效評價、履歷分析、考核考察等多種手段和工具，積累了豐富的經(jīng)驗，科學化程度大大提高。當然，這方面還有大量工作要做，可以預見，在這方面會有大量的創(chuàng)新性的手段和工具涌現(xiàn)。

未來期待：把“選舉政治”和“考試政治”和諧地融合起來

歷史學家錢穆指出“中國政治是考試政治”。科舉是中華民族對人類制度文明作出的重大貢獻，對西方現(xiàn)代國家制度的形成曾產(chǎn)生過巨大的影響。競爭上崗與中國政治文化傳統(tǒng)是分不開的，具有鮮明的“中國特色”。錢穆先生以有其深厚的歷史學養(yǎng)得出的結論極有見地。

我們應該學習借鑒人類文明的共同成果，包括政冶文明。但是存學習借鑒的同時，要十分注意與中國傳統(tǒng)政治文化相結合。在中國傳統(tǒng)政治文化中，考試作為官員選拔的必經(jīng)程序，獲得了“程序正義”的地位?，F(xiàn)代政治文明將選舉作為官員選拔的重要程序，顯然具有“程序正義”的地位。競爭上崗在考試和選舉中尋求對接，在一定意義上，為“選舉政治”的發(fā)育挖掘出了中國政治文化傳統(tǒng)的土壤，若能把“選舉政治”和“考試政治”和諧地融合起來，那是一件十分值得期待的事情。

(責編 倜曉燕)