●前國家人事部常務副部長，世界生產(chǎn)力科學院院士，全國政協(xié)八屆、九屆常委程連昌：對組織部門來說，要充分認識干部競爭上崗的重要政治意義、戰(zhàn)略意義和科學管理意義。干部管理是與國家發(fā)展問題密切相關的。俗話說，是騾子是馬拉出來遛遛。只有通過競爭才能真正把有思想、有道德、有能力、有業(yè)績的干部選拔出來。要全面地做好競爭上崗工作，充分體現(xiàn)民主的精神，充分體現(xiàn)科學、民主、公開、公正、平等的程序。一些好的實踐和操作上的經(jīng)驗都要認真加以總結(jié)。

對準備參加競爭上崗的干部來講，要保持一種立職為公，盡職為民，效忠國家的理念。增強這個理念，要不斷總結(jié)自身的實踐。同時也要注重學習，學習和工作是相結(jié)合的。要學習，才能把握新的課題。適應國家形勢的發(fā)展和面臨的任務，來提高工作的水平。在競爭的過程中，善于學習別人身上的優(yōu)點，找到自身的不足，不斷地提高自身的能力和水平。

可以實行幾級聯(lián)合集中公選

●中共浙江義烏市委常委、組織部長繆永法：2006年以來，義烏市先后對競爭上崗工作程序、對象、條件等做出了明確的規(guī)定，通過競爭公開選拔了市管領導干部3批11人，共有41名干部走上新的中層職位。

競爭上崗打破身份界限，拓寬用人視野，為全市干部搭建了一個公平競爭的舞臺，增強了干部隊伍的活力。但在實踐中也遇到一些難題，如：成本過高難控制。不管是選幾名干部，都要組班子、發(fā)公告、出試題、請考官、評閱卷、出公示等等，所有程序走一遍，成本居高不下試題質(zhì)量難保證?！案墒裁?、考什么”是提高競爭上崗質(zhì)量的一條有效途徑、但考慮到成本和人員數(shù)量問題，在具體操作中區(qū)別不同的職位而出不同的試題是不現(xiàn)實的。這種“一鍋煮”的現(xiàn)象也直接損害了競爭上崗的質(zhì)量；公正效率難權衡。既然是競爭上崗，都會有一個量化的標準，也就是最終的分數(shù)，不以分數(shù)取人、不以分數(shù)論英雄是競爭上崗的一條基本原則，但真正實施起來確有難度。雖然有考察環(huán)節(jié)，但只要考察對象沒有大的問題，沒有碰到“硬杠子”，要否決起來難度相當大，社會輿論的壓力也會非常之大。很多時候，為體現(xiàn)公正，往往忽視了效率。直接以“分數(shù)取人”。

建議實行聯(lián)合公選。由上級組織部門牽頭，統(tǒng)一部署、統(tǒng)一程序、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一命題，實行幾級聯(lián)合集中公選，這樣做一方面可以通過規(guī)?；行Ы档统杀荆硪环矫嬉灿袟l件可以根據(jù)不同崗位分別出題，從而解決試題質(zhì)量不高的問題。

善于運用政治資源

●中共湖南省邵陽縣委常委、組織部長林彥博：“競爭上崗”體現(xiàn)了民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，是中國改革開放進程中政治體制的一大進步。

政治崗位是黨的政治資源。如何讓有限的政治資源發(fā)揮最大的社會效益，就必須讓最具備優(yōu)良的政治素養(yǎng)和優(yōu)秀的領導水平的人來守崗盡責。為此，大力推行競爭上崗不失為一種有效措施。但是當前，有些地方的競爭上崗卻是應時之作，拿出的職位往往是無關痛癢：副職多，正職少；虛職多，實職少；“清水衙門”的多， “要害部門”的少，從而造成社會呼聲不高，應試者無所謂，考上者不甘愿，舉辦單位還為此勞民傷財。對此，各級黨組織要以事業(yè)為重，舍得拿出硬崗位、“好位置”，把重要的正職、實職和要害部門的職位拿出來競爭，真正調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性，讓真龍出水。

能否公正公平的取才，真正選取組織和人民滿意的人才，既體現(xiàn)各級黨組織的政治水準，更反映了各級領導的政治道德?！耙涣鞯钠返逻x出一流的人才，二流的品德只識二流之輩”。各級黨組織要以慧眼取才，立足發(fā)展看人才，處于公心識真才，不夾帶個人感情，不摻雜個人好惡。既要考察干部的工作實績，又要掌握干部的道德表現(xiàn)，既要看干部的學識水平，又要看干部的實際能力，做到既尊重事實又不被假象所迷，既尊重實績又不被實績所惑，既尊重領導又不被領導意志所困。

跑官要官的少了

●中共安徽省無為縣委常委、組織部長鄭剛：在傳統(tǒng)的選人用人制度下，一些官員認為不找領導，不反映情況，就得不到關照。現(xiàn)在可以通過比選、競爭上崗等，樹立正確的用人導向，跑官要官的人少了。無為縣現(xiàn)任建設局局長就是通過競爭上崗選拔出來的，他認為，現(xiàn)在上任工作不存在還人情債的問題了，可以集中精力做事?？偟恼f來，通過競爭上崗，優(yōu)化了整個官場的環(huán)境。

競爭上崗過程中也存在一些問題，比如在演講述職的過程中，一些部門的干部往往不善言辭，不能很好的表現(xiàn)自己。因此希望他們在做好自己本職工作的過程中，加強鍛煉提高自己的語言能力。

(責編 摩逸浩 高源 )

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競爭上崗沿革及發(fā)展

競爭上崗最初是在1994年機構改革及推行公務員制度入軌階段作為選配和分流人員的手段而運用的，由于效果明顯，得到了群眾的普遍肯定，并逐步在全國各地得到推廣。

1998年7月，中組部、人事部在深入調(diào)查研究的基礎上制定下發(fā)了《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》(組通字[1998]33號)，并召開了全國黨政機關推行競爭上崗工作會議，對黨政機關推行競爭上崗工作做出了部署。1999年底，中組部、人事部又聯(lián)合下發(fā)了《關于在地方政府機構改革中做好人員定崗分流工作的通知》，要求各地抓住機構改革的機遇，積極在黨政機關推行競爭上崗。

2002年7月中央頒布《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確規(guī)定競爭上崗是黨政領導干部選拔任用方式之一，并且規(guī)范了競爭上崗的適用范圍和程序。

2004年4月，中央集中出臺“5+1”法規(guī)文件：《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》等，積極推進干部人事工作的科學化、民主化、制度化。

近幾年來，公開選拔、競爭上崗工作穩(wěn)步推進，取得顯著成效，成為黨政干部晉升的主要方式之一。一是實行競爭上崗的機關層次不斷延伸，已由最初的主要在地、縣兩級機關向上延伸到中央國家機關，向下延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機關。二是競爭上崗適用的職位層次不斷擴展。由科級、處級職位擴展到司局級；由選拔機關中層領導職位人選發(fā)展到機關工作部門領導成員職位和非領導職位或熱門職位。三是參與競爭上崗人員的范圍不斷擴大。從一般只允許機關人員參加競爭上崗擴展到允許本系統(tǒng)及其他單位等符合條件的人員參加競爭。