楊澍

2003年，剛剛從劍橋大學拿到化工專業(yè)博士學位的周米米，通過葉氏化工集團的首屆MT(管理培訓生)計劃進入集團，8年后，她成為了集團研發(fā)中心的研發(fā)總監(jiān)。8年來，葉氏化工的MT計劃保持著不徐不疾的步伐，8年15名MT，產量不高，質量不俗。其余的MT都已經像周米米一樣走上了集團或者子公司的重要管理崗位，與周米米同期進入的另一名MT現(xiàn)在已是一家子公司的財務總監(jiān)。

本著精挑細選、寧缺毋濫的原則，葉氏化工對MT的選擇制定了嚴格的篩選機制和流程。在選拔的最初階段，集團的高層，董事會主席、董事會成員、CEO就早早介入，參與對MT的面試，憑借自己豐富的經驗和閱歷考察候選者。這也是為什么當MT進入工作崗位之后，集團高層會交給他們那么多看似“不可能完成的任務”，其原因就是對潛力和資質的認可。

在MT在實際工作中接受風吹雨打的時候。由企業(yè)高層一對一擔任的MT導師扮演了一個“若即若離”卻不可或缺的角色。他們以過來人的身份，在這些管理新人遇到困難的時候為他們打氣，困惑的時候給他們方向。MT聽不到他們的說教，但卻能感受到他們的存在，MT獲得扶持，卻依然能夠“野蠻生長”。

導師與MT：只是溝通方式的不同

不可否認，導師是一個比領導更親切的稱呼，哪怕他們是同一個人。

在面試成功以后，MT就會進入為期兩年的培訓階段，將會由集團高級管理者如集團董事會副主席、CEO、COO、執(zhí)行董事等親自擔任MT導師來輔導這些職場新人。“我當時的導師是楊民儉先生，他是公司的執(zhí)行董事?！被叵胱约旱腗T歲月，周米米說，“每當我經歷一段時間的工作發(fā)展，需要重新理清個人發(fā)展思路的時候，我就會和楊老師進行一番溝通，我感覺我們是亦師亦友，有時候是面對面的交流，有時候就是一封郵件、一頓工作餐，但總能受到啟發(fā)?！?/p>

黃金焰先生是集團的現(xiàn)任CEO，他也擔負著指導MT的導師職責?！白鳛镸T導師，我們主要是給予MT職業(yè)發(fā)展方向上的指引，用自己的工作經驗或人生閱歷來幫助他們解決在職業(yè)發(fā)展包括實際工作中遇到的各類困難。給他們提供各種可能的實踐機會，使其在盡可能多的歷練中發(fā)現(xiàn)自我潛力，確認職業(yè)定位，從而為成長為符合企業(yè)價值觀的高級管理人才奠定堅實基礎?！?/p>

黃金焰認為，與MT的溝通或討論也可以成為自己用以工作沉淀或思考的某種途徑?！爱斎晃业墓ぷ鹘巧珪蛐枨蠖M行相應的調整。工作時我接觸到MT和其他員工一樣，是需要向上級負責的企業(yè)一員，我們會就事論事，用相應的制度或工作成效進行評估；而作為師生溝通時，我又會更多給予他們一些方向上的指引或方法上的建議。兩者只是溝通方式上的不同，但從本質上講，都是在葉氏化工這個大的環(huán)境中，以工作促進彼此的進步與發(fā)展，我想這也是為什么會在企業(yè)內部設立我們作為MT導師的本意?！?/p>

為了歷練而放權

歷練不是請客吃飯，沒有聽到炮彈在身邊爆炸的聲音，沒有感受過沖鋒時地面的晃動，從打靶場上走不出合格的士兵?；蛟S這才是培訓所要付出的最大的成本，讓MT走上第一線，并愿意為他們可能的錯誤買單，而在這一點上，葉氏化工“膽子確實很大”。

當初周米米進入葉氏旗下的謙信化工工作，曾參與企業(yè)信貸部門的業(yè)務。“這部分業(yè)務需要既對公司業(yè)務相當熟悉，又要對公司財務狀況、客戶資質等有足夠的了解和把握。它需要我針對公司的財務等相關制度，要進行更多深入的了解；另一方面因為信貸業(yè)務涉及到對合作伙伴的資質評估和風險控制，作為客戶的供應商，我們不僅要供貨給他們，還要充分了解其商業(yè)運營、信貸歷史、財務現(xiàn)狀等等內部信息?！敝苊酌姿枰倪@些信息往往都只能由單方面提供，需要她通過各種途徑獲取多方面的信息進行綜合考量，以盡量客觀的結論來進行信貸決策，降低企業(yè)風險。這就要求她跟不同的人打交道，從世界500強到國內剛剛起步的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人員各色人等，需用各種正式或非正式的方式來交流，以甄別和獲取有用信息。

這個工作對于當時的周米米來說是個不小的挑戰(zhàn)。周米米回憶說：“我是學化工出身的，剛接觸這部分業(yè)務有些頭疼。但這也說明集團是真的信任我們，能夠放權，給予我這個難能可貴的歷練機會，在實際工作中實現(xiàn)個人潛質向職業(yè)能量的轉化。我覺得，這種機會本身也是葉氏化工MT項目的價值所在：在實際工作需求的催化下，無論是知識上的補充、制度上的把握，還是能力與經驗上的提升，我們都得到收獲?！?/p>

“對于葉氏而言，在一定的管理機制監(jiān)控范圍內，對年輕一代管理者實施放權，允許在犯錯中成長是一種基于企業(yè)信心的人才培養(yǎng)投資。在集團管理者看來，年輕一代在其成長過程中犯錯是可以體諒的，是能夠日后被委以重任而經歷的必修課，重要的是如何在錯誤中汲取經驗，在錯誤中成長。而作為MT導師，關鍵的是要發(fā)現(xiàn)他們的潛能，花費時間與耐心帶領他們成長?！秉S金焰說。

上級領導如何做好導師

◆把發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)領導人才作為自己的一項使命，甚至是一生的重要職責，千方百計幫助他們成長

◆深刻了解這位領導人才，定期回顧自己的觀察，準確識別他的天賦，了解他的才能是否得到全面發(fā)展

◆找出1—2項關鍵項目，通過改進這些項目就能加速這位領導人才的成長。

◆在提出反饋時，要及時、坦誠和直接，但也要注意方式方法。

◆提出尖銳的問題，以拓展接班人的視野、啟發(fā)新的思路，加深其對現(xiàn)有工作的深刻理解。

◆即使這位領導人才已經不再擔任他的部下，仍然繼續(xù)跟蹤并幫助其獲得成功，為其每一步成功感到驕傲。

作為導師和教練的上級領導的工作清單

◆此人是否做事果斷，渴望通過調整、提升業(yè)務和人員，進而改變業(yè)務方向，制定和完成新的目標?

◆此人是否督促自己和他人創(chuàng)新，以使組織保持領先?

◆此人是否擅長處理外部關系?是否經常在這方面花時間?

◆此人是否擅長時間管理，能夠做到要事優(yōu)先、積極授權々

◆此人是否擅長在團隊內部建立和諧關系、在部門外部建立良好的協(xié)作關系?是否善于促進團隊成員坦誠和深入的交流?

◆此人是否能夠敏銳覺察到業(yè)務增長的新機會和新方法?

◆此人是否善于深入分析問題，化繁為簡，看出事物發(fā)展中出現(xiàn)的新苗頭?他對應該關注的細節(jié)是否足夠重視?還是過分注重細節(jié)?

◆此人是否善于識別及培養(yǎng)有領導潛質的人才?