北京電力醫(yī)院（100073）龐軍 李澤慧 王莉芳

人力資源是醫(yī)院的重要戰(zhàn)略性資源，護(hù)理人力資源又是其中非常重要的一部分。護(hù)理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，對提高整個衛(wèi)生人力系統(tǒng)的利用效率起著重要作用[1][2]。筆者就目前國內(nèi)醫(yī)院護(hù)理人力資源的研究概況并結(jié)合研究中存在的問題、結(jié)論及解決思路進(jìn)行綜述，以此為醫(yī)院護(hù)理人力資源的合理配置及有效利用提供有力的依據(jù)。

1 護(hù)理人力資源配置利用現(xiàn)狀

1.1 護(hù)理人力資源配置數(shù)量不足 護(hù)理人員的數(shù)量主要通過以下幾個指標(biāo)來衡量：每千人口護(hù)士數(shù)、醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比。

1.1.1 每千人口護(hù)士數(shù) 隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的迅猛發(fā)展，各種高新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，護(hù)理工作量迅速增加，加之市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭，醫(yī)院為了追求經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)行減員增效[3]，致使護(hù)理人力資源數(shù)量嚴(yán)重不足，新中國成立以來，雖然護(hù)理人員隊(duì)伍一直不斷壯大，但是護(hù)理人員的總數(shù)仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于WHO建議的護(hù)理人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，即每千人口中應(yīng)有2名護(hù)士[4]。2004年國際護(hù)理管理學(xué)術(shù)會議上披露的數(shù)據(jù)顯示，我國每千人口中護(hù)士僅有1人，每千人口護(hù)士比例在全球排名倒數(shù)第三[5]。1998年WHO的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，世界絕大多數(shù)國家每千人口護(hù)士比例已經(jīng)達(dá)到3人以上，部分發(fā)達(dá)國家甚至高達(dá)25～40人[6]。

1.1.2 醫(yī)護(hù)比 據(jù)《2008年中國衛(wèi)生統(tǒng)計提要》[7]顯示：截至2007年底，全國執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師201.2萬名，全國注冊護(hù)士總數(shù)為154.3萬名，全國護(hù)士總數(shù)占衛(wèi)生技術(shù)人員的34%，醫(yī)護(hù)比為1：0.77，每千人口注冊護(hù)士雖然增加到1.17人，但依據(jù)世界衛(wèi)生組織在《2007年世界衛(wèi)生統(tǒng)計報告》中公布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果可知，澳大利亞的醫(yī)護(hù)比為1：2.78，每千人口護(hù)士數(shù)為9.38。美國的醫(yī)護(hù)比為1比3.66，每千人口護(hù)士數(shù)為9.37。新加坡的醫(yī)護(hù)比為1比3.03，每千人口護(hù)士數(shù)為4.24。日本的醫(yī)護(hù)比為1：3.93，每千人口護(hù)士數(shù)為7.79。通過比較發(fā)現(xiàn)，我國總體上的醫(yī)護(hù)比例倒置，護(hù)理人員配置數(shù)量明顯低于世界發(fā)達(dá)國家水平[8]。世界銀行組織在《1993年世界發(fā)展?fàn)顩r》中就指出，醫(yī)師同護(hù)理人員的比例應(yīng)該達(dá)到1：2或1：4[4]。

1.1.3 床護(hù)比 床位與護(hù)士的編配比例是反映護(hù)理人力資源配置的主要方面，也是決定護(hù)理人員工作量和影響護(hù)理質(zhì)量的重點(diǎn)[9]。目前，我國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例還是按照1：0.4的配置標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是依照我國衛(wèi)生部1978年制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》執(zhí)行，近三十年來這個配置標(biāo)準(zhǔn)一直沒有進(jìn)行修訂，盡管如此，很多醫(yī)院還達(dá)不到這個標(biāo)準(zhǔn)，能夠達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院只有10%[10]。而國外醫(yī)院的床護(hù)比，美國為1：1.6，法國1：1.2，日本1：0.9～1.2[11]。由此可見，按照我國現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)配置的護(hù)理人員數(shù)量已不符合當(dāng)前醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變、不能滿足社會對護(hù)理的高質(zhì)量的需求。

1.2 護(hù)理人力資源配置利用職責(zé)不清 護(hù)理學(xué)是一門獨(dú)立的學(xué)科，有其特定的工作范疇和技術(shù)規(guī)范，護(hù)士是具有很強(qiáng)專業(yè)性和技術(shù)性的人才[1]。而目前在實(shí)際臨床工作中，大多數(shù)護(hù)士的崗位職責(zé)界定不清，沒有體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平，醫(yī)院的輔助支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士承擔(dān)著大量的非護(hù)理工作。雷靜等[12]指出，目前，護(hù)士從事工作中，有25%屬于非護(hù)理專業(yè)性工作。如記賬，催收住院費(fèi)用，取送維修儀器、藥品、物品等。這種狀況加劇了臨床護(hù)理人員不足的矛盾，造成護(hù)理人力資源浪費(fèi)。1.3 護(hù)理人力資源配置利用質(zhì)量不高 隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院高精尖設(shè)備越來越多，儀器的使用、操作、管理需要人力，護(hù)士責(zé)無旁貸。各?？萍夹g(shù)不斷提高，也需要護(hù)士承擔(dān)一定工作，護(hù)理工作內(nèi)容不斷豐富，范圍不斷擴(kuò)大[13]。而我國的臨床護(hù)士學(xué)歷水平偏低，護(hù)士的學(xué)歷以中專為主（75.55%），大專（22.14%）和本科（2.21%）比例較少，碩士及以上學(xué)歷最少（0.07%）[9]。目前，我國的護(hù)理教育仍以培養(yǎng)通科護(hù)理人才為主，缺乏高層次?？谱o(hù)理人才的規(guī)范化系統(tǒng)培養(yǎng)[13]。護(hù)理管理者中相當(dāng)一部分沒有受過管理知識的系統(tǒng)培訓(xùn)；護(hù)理業(yè)務(wù)知識還不能完全跟上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)新理論、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的飛速發(fā)展[3]。

1.4 護(hù)理人力資源配置利用結(jié)構(gòu)不合理 護(hù)理人力資源配置的一個核心問題是保證人員結(jié)構(gòu)的合理性，目前在我國的臨床工作中由于實(shí)際在崗護(hù)士人數(shù)不足，導(dǎo)致護(hù)理人力資源配置利用結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)在5個方面：一是護(hù)理崗位與職稱不符，各層次的護(hù)士沒有在相應(yīng)崗位上發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢[14]，大部分醫(yī)院對護(hù)士的管理是簡單的“平臺式”管理，所有護(hù)士不論學(xué)歷、職稱、職務(wù)承擔(dān)著同樣的責(zé)任與義務(wù)，資金分配制度也不考慮技術(shù)含量，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了高學(xué)歷、高職稱的護(hù)理骨干工作積極性[1]；二是護(hù)士職責(zé)層次不清，不同學(xué)歷、不同職稱的護(hù)士承擔(dān)同樣的工作，使有限的人力資源不能做到合理安排，高年資護(hù)士甚至在做初級護(hù)士的工作，新護(hù)士基礎(chǔ)還沒打牢，就匆匆忙忙頂?shù)揭痪€值班；三是臨床科室和非臨床科室之間的配比不合理，一線護(hù)士不斷地向非臨床科室流失，特別是一些年資高的護(hù)士，尋找各種原因主動要求退居“二線”，向門診、供應(yīng)室等非臨床科室轉(zhuǎn)移，造成了臨床一線缺乏護(hù)理骨干；四是許多基層醫(yī)院行政部門辦公室的工作人員部分由護(hù)理人員擔(dān)任，雖然她們是專業(yè)護(hù)理人員，但實(shí)際上已經(jīng)不從事護(hù)理工作，而在管理上屬于護(hù)理人員編制，參加護(hù)理職稱評定；五是由于醫(yī)院加快發(fā)展，新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的不斷引進(jìn)和開發(fā)造成許多技師崗位人員緊缺，醫(yī)院為了降低用人成本，將一些護(hù)理人員轉(zhuǎn)移到非護(hù)理專業(yè)技術(shù)崗位。

2 護(hù)理人力資源配置利用必要性

2.1 護(hù)理人力資源合理配置的必要性 在醫(yī)療機(jī)構(gòu)體制改革進(jìn)程中，人力資源戰(zhàn)略中的人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日漸成為醫(yī)院生存和發(fā)展主要戰(zhàn)略[3]。護(hù)理人力資源的配置與護(hù)理質(zhì)量緊密相關(guān)，我國基層醫(yī)院護(hù)理人力資源配備不足問題，已成為嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量的因素。特別是一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重醫(yī)療輕護(hù)理，為了降低醫(yī)院工資成本，招聘一些合同護(hù)士，正規(guī)編制的護(hù)士被合同護(hù)士所代替，護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性不能保障，隊(duì)伍的素質(zhì)堪憂。在護(hù)士應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)中，注重執(zhí)行醫(yī)囑，忽視了主動觀察病人病情變化，偏重于治療性措施；注重技術(shù)操作，忽視與病人的溝通交流，因而整個護(hù)理過程的質(zhì)量下降。有研究表明，缺編所致的護(hù)士超負(fù)荷勞動，使護(hù)士心理疲憊，抱怨情緒增加，成為影響服務(wù)態(tài)度的重要因素。護(hù)士的工作滿意度降低，直接影響了護(hù)理質(zhì)量。因此，根據(jù)實(shí)際需要配置護(hù)理人力資源是解決問題的關(guān)鍵。

2.2 護(hù)理人力資源有效利用的必要性

配置護(hù)理人力資源恰當(dāng)與否直接影響醫(yī)院的運(yùn)行效率，是直接影響病人安全保障的關(guān)鍵所在。陸小英等[15]借鑒國外研究結(jié)果顯示：內(nèi)科病人中，注冊護(hù)士的比例越高，尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的發(fā)生率越低，平均住院日越短；外科病人中，注冊護(hù)士的比例越高，尿路感染發(fā)生及搶救失敗率越低；注冊護(hù)士的比例提高可以降低并發(fā)癥的發(fā)生率。而目前我國護(hù)理人力資源配置存在專業(yè)分布不平衡，配置效率不高等諸多問題，臨床上往往只考慮床位數(shù)與護(hù)士人數(shù)的比例，忽視了?？铺厣?、科室病床使用率以及病人的需求。而按照國家對護(hù)理人力資源管理考核標(biāo)準(zhǔn)，要求嚴(yán)格按照《護(hù)士條例》規(guī)定實(shí)施護(hù)理管理工作，制定健全的護(hù)理工作制度、崗位職責(zé)、護(hù)理常規(guī)、操作規(guī)程等，并保證實(shí)施。對各護(hù)理單元護(hù)士的配置有明確的原則與標(biāo)準(zhǔn)，確保護(hù)理質(zhì)量與患者安全，病房護(hù)士與床位比至少達(dá)到0.4：1，重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士與床位比達(dá)到2.5～3：1，醫(yī)院護(hù)士總數(shù)至少達(dá)到衛(wèi)生技術(shù)人員的50%。因此如何適當(dāng)?shù)貭幦∽o(hù)理人力資源、最大限度地挖潛并合理使用護(hù)理人力資源是現(xiàn)階段護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)重視和思考的問題。

3 護(hù)理人力資源配置利用的構(gòu)想

護(hù)理人力資源作為護(hù)理隊(duì)伍的主體，決定著護(hù)理學(xué)科發(fā)展的方向與前景，護(hù)理人員隊(duì)伍的合理配置和長久建設(shè)不容忽視[9]。為此，筆者提出護(hù)理管理設(shè)想：通過更新護(hù)理觀念、創(chuàng)新護(hù)理機(jī)制、整合護(hù)理資源和細(xì)化護(hù)理分工等方法，使護(hù)理人力資源從數(shù)量、結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到合理配置及有效利用，以建立優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的護(hù)理人力資源管理的思路。借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，對護(hù)理人力資源配置進(jìn)行系統(tǒng)、多層次的研究，為達(dá)到醫(yī)院護(hù)理人力資源的合理配置及有效利用提供依據(jù)，建立適合目前我國國情的護(hù)理人力資源配置管理模式。