李 裘 胡耀忠

（廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東 珠海 519090）

“雙主體”人才培養(yǎng)模式下高職教師人事制度改革的五大問題與對策

李 裘 胡耀忠

（廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東 珠海 519090）

教師人事制度改革是高職院校探索“雙主體”人才培養(yǎng)模式過程中深化內(nèi)部管理體制改革的關(guān)鍵。本文立足“雙主體”人才培養(yǎng)模式對高職教師的內(nèi)在要求，對當(dāng)前高職院校深化教師人事制度改革中存在的主要問題進行了系統(tǒng)梳理、歸納和分析，并提出了解決對策。

高職院校 “雙主體”人才培養(yǎng)模式 教師人事制度改革

“雙主體”人才培養(yǎng)模式是積極探索和創(chuàng)新工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的具體實踐，其強調(diào)高職院校和行業(yè)企業(yè)都是高職教育的辦學(xué)主體，校企雙主體主動融合、深度融合，共同推進合作辦學(xué)、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展；革新了傳統(tǒng)教育教學(xué)理念，使教學(xué)重心轉(zhuǎn)向以企業(yè)和實訓(xùn)基地為載體的職業(yè)能力實踐教學(xué)，使課程體系具有職業(yè)性、實踐性和開放性，使教育教學(xué)管理主體具有校企多元性、學(xué)生具有工學(xué)雙重性、教師具有教師、師傅、研發(fā)者等身份的多重性。教師是教育教學(xué)活動的主體。教師的素質(zhì)、教學(xué)的方法、教師教學(xué)的理念直接關(guān)系到教育教學(xué)的各個環(huán)節(jié)。符合“雙主體”人才培養(yǎng)模式要求的專業(yè)改革與建設(shè)、課程體系及內(nèi)容的設(shè)計與實施、生產(chǎn)性實訓(xùn)基地的建設(shè)等，都要靠高職教師去操作完成。但是，隨著“雙主體”人才培養(yǎng)模式改革的不斷深入，高職教師隊伍建設(shè)滯后的問題日益顯著。高職教師隊伍不僅在數(shù)量上存在較大的缺口，結(jié)構(gòu)也不盡合理，師資水平參差不齊，這都會阻礙高職院校創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的有效運行和健康發(fā)展。要加強高職教師隊伍建設(shè)，深化教師人事制度改革是重要環(huán)節(jié)和制度保障，是提高教師隊伍整體水平、提高教育教學(xué)質(zhì)量的必要前提。因此，按照“雙主體”人才培養(yǎng)模式的內(nèi)在要求，根據(jù)國家人事分配制度改革的總體部署，改革高職教師人事分配和管理制度已成為一個十分現(xiàn)實而迫切的課題。

一、關(guān)于高職教師的招聘制度

（一）問題

盡管高職院校對“雙師型”教師隊伍建設(shè)的重要性已經(jīng)取得廣泛共識，但是相當(dāng)部分高職院校在招聘教師時，仍過分看重學(xué)歷和職稱，忽視了高職教師的“雙師素質(zhì)”，忽視了教師的實踐能力和企業(yè)經(jīng)歷等因素。

1.沒有制定高職教師資格準(zhǔn)入制度。相當(dāng)部分的高職院校在招聘新教師時由于沒有制定明確、具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘對象是否具備“雙師素質(zhì)”，使得“雙師素質(zhì)”的要求得不到實質(zhì)性的體現(xiàn)，行業(yè)企業(yè)的能工巧匠往往會因為學(xué)歷、職稱的限制“進不來”。

2.招聘渠道相對狹窄。相當(dāng)部分的高職院校主要通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、現(xiàn)場招聘等渠道對外公布招聘信息，但在實際操作中都具有不同程度的狹隘性。網(wǎng)絡(luò)一般局限于校園網(wǎng)或教育廳人事網(wǎng)，報紙一般局限于教育類的報紙，現(xiàn)場招聘一般是到大學(xué)或人力資源中心舉辦的大學(xué)生專場招聘會。這些做法缺乏對相關(guān)行業(yè)企業(yè)人力資源狀況的了解，很難招聘到行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠。

3.專業(yè)教師的選拔方式缺乏實踐能力測試。高職院校的教師招聘選拔測試一般分為筆試、面試和試講，依然偏重對理論知識的測試，忽略了對專業(yè)實踐能力的考查。

4.兼職教師選聘難。高職教育的相關(guān)規(guī)定和評估文件都提出 “要大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師”，但并沒有明確“兼職教師”應(yīng)具備的硬性條件。再加上行業(yè)企業(yè)沒有相應(yīng)的激勵機制，企業(yè)員工工作時間和強度的限制，高職院校教學(xué)制度的固化等原因，高職院校很難聘到兼職教師。有的為了應(yīng)付上級評估檢查“聘請”了一批“在冊不在崗”的兼職教師，或者是為了湊數(shù)、應(yīng)急而“來者不拒”。

（二）對策

1.根據(jù)實際需要提出學(xué)歷和職稱要求。強調(diào)“不要唯學(xué)歷、職稱是用”，并不等于完全不需要學(xué)歷、職稱，而是指，在招聘引進新教師時，應(yīng)放棄盲目追求高學(xué)歷、高職稱的“一刀切”做法，針對不同的專業(yè)、不同的課程提出不同的學(xué)歷與職稱要求。例如，任教人力資源管理的老師最好具有碩士以上學(xué)歷，任教進出口單證實務(wù)的老師最好具有本科以上學(xué)歷，任教汽車美容工藝實踐課的老師最好具有大專以上學(xué)歷或者是中專學(xué)歷但具有高級以上技術(shù)職稱等。［1］

2.廣開招聘渠道。跳出學(xué)?；蚪逃绲囊曇?，廣泛發(fā)揮區(qū)域人才招聘網(wǎng)、專業(yè)性報紙和雜志，以及高層次人才招聘會的平臺作用。

3.完善招聘程序，注重全面科學(xué)測試。根據(jù)相關(guān)行業(yè)、專業(yè)的實際需要，對擬聘崗位進行深入分析，詳細說明擬聘崗位最低需要具備的知識和技能，制定較為明確的衡量指標(biāo)，嚴把入口關(guān)。例如，對于理工類的專業(yè)教師應(yīng)增加實驗、實訓(xùn)測試，對于文科或商科類的專業(yè)教師應(yīng)增加情景測試；對于兼職教師應(yīng)加強與行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系，結(jié)合高職院校教師到企業(yè)頂崗實踐提供技術(shù)和人才支持等措施，建立校企共享的人力資源庫，制定符合校企工作實際、校企雙贏的兼職教師選聘標(biāo)準(zhǔn)和機制，保證既能“引進來”，又能“用得上”。

二、關(guān)于高職教師的聘任制度

（一）問題

隨著中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)［2011］5號）的頒布，事業(yè)單位改革走上了快車道。事業(yè)單位人事制度管理改革的重要目標(biāo)是，實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。但由于這種政策指導(dǎo)是宏觀的，因此在高職院校教師聘任制度的微觀研制過程中，出現(xiàn)了一些具體的問題。

1.高職教師類別多，難定崗。高職院校的教師類別繁多，主要有專業(yè)教師、兼職教師、外聘教師、兼課教師、“雙肩挑”教師等。不同類別的教師，其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)等都有所不同。如何設(shè)置各種教師的崗位成為了高職院校實施聘任制的首要難題。

2.聘用合同制流于形式。高職院校普遍存在教師數(shù)量不足、編制缺口大、超編教師多、編外教師流動性大等問題。在這種情況下，無論是編內(nèi)還是編外教師的合同管理基本形同虛設(shè)，除犯原則性的錯誤外學(xué)校一般不會主動解聘教師。

3.專業(yè)技術(shù)終身制。高職院校副高以上高級職稱所占專業(yè)教師的比例本來就少，受到重學(xué)歷、重職稱、重資歷觀念的影響，以及相關(guān)評估政策的導(dǎo)向，高職院校難以沖破專業(yè)技術(shù)終身制的藩籬。

（三）對策

1.科學(xué)設(shè)崗。充分考慮專業(yè)的發(fā)展需要，以及不同類別教師的工作特點，將教師崗位分為教學(xué)崗和實訓(xùn)指導(dǎo)崗，以及關(guān)鍵崗、重點崗和基礎(chǔ)崗等層次，然后根據(jù)有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員定編定崗的文件精神，分層分級設(shè)置崗位和確定結(jié)構(gòu)比例，明確上崗條件和崗位職責(zé)，教師根據(jù)自身的業(yè)務(wù)水平競爭上崗，逐步淡化職稱意識，體現(xiàn)崗位管理。［2］

2.實施教師職務(wù)聘任。這是促進“校企互聘共培”的人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。只有使學(xué)校人才建設(shè)的運行機制、競爭機制與企業(yè)、市場全面接軌，才能解決學(xué)校教師、企業(yè)技術(shù)人員這兩支隊伍的建設(shè)和發(fā)展。探索建立并實施校企雙方確認、兼職教師和骨干教師在校企實體崗位承擔(dān)實質(zhì)工作的“雙崗雙薪”聘任制度，使高職教師尤其是在編教師從固定工作性質(zhì)、固定職位檔次、固定工資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幧蠉彙⒁滥芏ㄎ?、按勞取酬，打破身份界限、職級界限和資格界限，才能充分調(diào)動各級各類教師以及企業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。［3］同時要規(guī)范合同管理，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，真正發(fā)揮合同監(jiān)管職能，按履行合同的好壞來決定教師職務(wù)的續(xù)聘、高聘、低聘、緩聘、解聘等，增強受聘教師的危機感和競爭意識，真正建立起教師職務(wù)能上能下、能進能出的聘任機制。

3.評聘分開。實施教師職務(wù)聘任還要理順評審與聘任的關(guān)系，徹底拋開職稱的包袱，實行評聘分開，建立“按崗聘任、擇優(yōu)聘任”的用人制度。

4.建立適合校企合作的彈性用人制度。校企共同開發(fā)人力資源，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的季節(jié)性安排本企業(yè)專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校任兼職教師，學(xué)校根據(jù)自身教學(xué)運行情況安排教師到企業(yè)實踐，形成一個靈活、機動的人力資源系統(tǒng)，可有效解決“校企互聘共培”中責(zé)權(quán)利不對等的現(xiàn)狀。

三、關(guān)于高職教師的培訓(xùn)制度

（一）問題

提高教師的“雙師素質(zhì)”是高職教師培訓(xùn)的主要任務(wù)，但是相當(dāng)部分高職院校在這方面是“雷聲大、雨點小”。

1.缺乏完善的高職教師培訓(xùn)體系。高職院校對“雙師型”教師的培訓(xùn)還停留在較零散的層次，沒有真正意義的高職教師培訓(xùn)機構(gòu)，崗前培訓(xùn)和職后培訓(xùn)未形成一體化的整合。普遍存在著重視崗前培訓(xùn)，忽視職后培訓(xùn)；重視理論培訓(xùn)，忽視實踐培訓(xùn)；重視專業(yè)教師培訓(xùn)，忽視兼職教師培訓(xùn)等情況。

2.培訓(xùn)保障機制不健全。盡管國家有關(guān)規(guī)定對專業(yè)技術(shù)人員進行繼續(xù)教育學(xué)習(xí)有嚴格規(guī)定，但在實際操作過程中，由于缺乏相應(yīng)的配套措施，培訓(xùn)只是參加培訓(xùn)班，聽幾節(jié)課，混張證書作為職稱評選的材料而已。培訓(xùn)與教學(xué)科研等實際工作存在著脫節(jié)現(xiàn)象，教師積極性不高。

（二）對策

1.建立高職教師培訓(xùn)基地。教育部門、技術(shù)師范學(xué)院、各區(qū)域的龍頭高職院校要帶頭挖潛資源，加強與政府、行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系，共同組建功能完善的高職教師培訓(xùn)中心，以崗位技能培訓(xùn)為主建成一套專門針對高職教師特點的培訓(xùn)體系，對新進教師、專業(yè)教師、兼職教師等各類教師以及企業(yè)員工進行有針對性的、有計劃的培訓(xùn)。一般的高職院校也應(yīng)設(shè)立專門的機構(gòu)負責(zé)教師培訓(xùn)工作。

2.健全教師培訓(xùn)激勵政策。要解決高職教師培訓(xùn)動力不足、積極性不高的問題，必須盡快完善高職教師培訓(xùn)的激勵機制。例如，完善培訓(xùn)質(zhì)量評價機制以及培訓(xùn)證書和檔案的管理制度，把培訓(xùn)效果作為教師聘任的重要依據(jù)；完善培訓(xùn)期間教學(xué)工作量的計算方法、培訓(xùn)費用的報銷制度等，為教師參加培訓(xùn)解決后顧之憂。

四、關(guān)于高職教師的評價制度

（一）問題

目前相當(dāng)部分高職院校還是參照本科院校制定本校的評價制度，還沒有形成一套針對高職教育特點的教師評價制度，無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評價高職教師的工作實績。

1.評價指標(biāo)體系不健全。不同類別高職教師的工作方式、手段有所不同，評價要求不統(tǒng)一，評價指標(biāo)難以做到科學(xué)和易于操作，不能準(zhǔn)確衡量不同類別高職教師的貢獻，評價結(jié)果在評聘職稱等使用上缺乏可比性和科學(xué)性。［4］

2.評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容脫離高職教育要求。在高職教師評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容中更多的是考核課時數(shù)，對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)考核的權(quán)重過低，有些高職院校甚至沒有這項內(nèi)容。

3.評價方式過于簡單。相當(dāng)部分高職院校是在每學(xué)期末由各院系領(lǐng)導(dǎo)班子、教師，以及學(xué)生三方對教師教育教學(xué)質(zhì)量做出評價，側(cè)重于校內(nèi)自評和結(jié)果考評，無法體現(xiàn)高職教育行業(yè)性、職業(yè)性和實踐性的特點。

（二）對策

1.突出對教師實踐教學(xué)水平和質(zhì)量的評價。為了達到高職教育人才培養(yǎng)的目的，在建立高職院校的教師評價體系時，一定要突出實踐教學(xué)的地位，專門設(shè)立實踐教學(xué)的指標(biāo)，強調(diào)實踐教學(xué)的重要性。

2.建立學(xué)院、企業(yè)、社會全面全程參與的人才質(zhì)量評價體系。吸收校企合作單位、用人單位參與教學(xué)質(zhì)量評價，將就業(yè)水平、企業(yè)滿意度等列為衡量人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心指標(biāo)，形成學(xué)院、社會聯(lián)評聯(lián)控的教學(xué)質(zhì)量保障體系，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高。

五、關(guān)于高職教師的薪酬制度

（一）問題

近幾年，許多高職院校在校內(nèi)分配制度改革方面進行了有益探索，將校內(nèi)津貼與崗位、責(zé)任和業(yè)績掛鉤，強化競爭激勵機制。但激勵的重點一般仍放在常規(guī)教學(xué)、科研任務(wù)上，放在校企合作、工學(xué)結(jié)合上往往有限。1.現(xiàn)有的薪酬政策對參與校企合作的教師和企業(yè)技術(shù)人員的激勵有效性有限。對積極參與校企合作、工學(xué)結(jié)合的教師或團隊沒有相應(yīng)的長效性的激勵政策，教師隊伍缺乏一種持續(xù)的內(nèi)在的活力和動力。

2.崗位業(yè)績與津貼未能真正實現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。學(xué)歷、職稱仍是核定薪酬的主要依據(jù)，高職教師的津貼主要是由“身份”決定，而不是績效，仍未從根本上改變以身份、職務(wù)、職稱、學(xué)歷確定薪酬的分配制度。例如，剛工作的研究生的薪酬高于在同一崗位上工作多年的本科生，上實驗課和上理論課的講師每節(jié)課的課時費一樣，等等。這種同工不同酬或不同工卻同酬的狀況，在很大程度上影響了教師的積極性。

（二）對策

1.建立體現(xiàn)校企合作貢獻度的薪酬制度。改變目前以教學(xué)工作量為主的薪酬方式，切實以崗位工作內(nèi)容確定薪資結(jié)構(gòu)，加大校企合作工作實績在崗位薪資中的比例，結(jié)合校企合作的實際要求，改變薪資結(jié)構(gòu)，建立推動校企合作需要的靈活工資體系。

2.建立體現(xiàn)校企合作貢獻度的激勵政策。將教師參與校企合作的工作實績作為晉升職稱、年終考核評優(yōu)、調(diào)資、教研教改立項等的主要評價依據(jù)，建立校企合作獎勵制度、專業(yè)開發(fā)和建設(shè)獎勵制度，優(yōu)秀教學(xué)團隊激勵辦法，等等。

［1］胡秋華.對高職院校教師招聘與培訓(xùn)的思考［J］.廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007，（6）.

［2］顧蓓熙.高職院校教師職務(wù)聘任管理的四個重要環(huán)節(jié)［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2009，（2）.

［3］林小星.論工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下高職教學(xué)的師資隊伍管理體系［J］.教育與職業(yè)，2011，（18）.

［4］吳元君.對當(dāng)前高職院校人事制度改革的探索與思考［J］.滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（3）.

項目來源：廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院校級2010年重點課題“基于雙主體人才培養(yǎng)新模式的高職院校內(nèi)部管理體制創(chuàng)新研究”（課題編號：XJZD2010207，主持人：胡耀忠）階段成果。