李桂華

（中央民族大學管理學院，北京市 100081）

構(gòu)建和諧勞動關系研究
——基于人力資源開發(fā)視角

李桂華

（中央民族大學管理學院，北京市 100081）

和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環(huán)境。構(gòu)建和諧勞動關系，在思想上要樹立和諧價值觀，堅持以人為本，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，加強與員工的合作，注重員工的個性化全面發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進步；在管理上要建立公平的競爭機制、科學的用人機制和薪酬體系、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和有效的培訓機制，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發(fā)展作為最高價值追求，形成和諧激勵機制和有效開發(fā)機制；在法律法規(guī)上要健全勞動保障監(jiān)察體制、勞動爭議調(diào)處仲裁機制和社會保障制度，確立工會組織的地位，形成完善的勞動協(xié)調(diào)機制、勞動權益保障機制和有效的社會監(jiān)督考核機制。

勞動關系；和諧；以人為本；人力資源開發(fā)

一、問題的提出

勞動關系是社會關系中最重要最普遍的關系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動關系是否和諧不僅關系到企業(yè)的改革發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會的穩(wěn)定。

現(xiàn)代西方勞動關系理論開始和形成于20世紀40年代。韋伯夫婦（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多學者開始研究勞動關系問題。40年代中期，勞動關系的概念、方法和理論漸趨成熟。到了50年代末，形成了較為完整的勞動關系理論體系。[1]

我國勞動關系問題是伴隨著改革開放的深入進行、所有制結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和市場經(jīng)濟的快速發(fā)展而演變的，理論界對勞動關系問題的研究是伴隨著勞動關系問題在我國的演變而進行的。近幾年來，隨著科學發(fā)展觀的貫徹實施、以人為本理念的逐步確立以及構(gòu)建和諧社會戰(zhàn)略目標的提出，理論界對和諧勞動關系問題的研究越來越多，研究者們從不同的側(cè)面、不同的視角進行了研究。特別是伴隨著《勞動合同法》的頒布，該問題成為理論界聚焦的熱點。綜觀研究情況，從構(gòu)建和諧社會、執(zhí)行法律政策、企業(yè)發(fā)展、保護勞動者權益等視角研究和諧勞動關系問題居多，而從人力資源開發(fā)的視角研究和諧勞動關系問題仍不多見，因此本文試圖在此方面進行積極探索。

黨的十七大報告指出，社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性。構(gòu)建社會主義和諧社會是貫穿中國特色社會主義事業(yè)全過程的長期歷史任務，是在發(fā)展的基礎上正確處理各種社會矛盾的歷史過程和社會結(jié)果。構(gòu)建和諧社會，和諧勞動關系是基石。企業(yè)作為社會的基本單元之一，是勞動關系集中體現(xiàn)的領域，和諧勞動關系作為社會關系和企業(yè)內(nèi)部最基本、最廣泛、最重要的關系，對社會和企業(yè)的和諧發(fā)展起著至關重要的作用。

從目前來看，社會不穩(wěn)定因素中，最集中的問題就是勞動關系問題。回顧中國改革開放三十多年來的歷程，發(fā)展是快速的，成績是顯著的，特別是經(jīng)濟實力顯著增強。然而，經(jīng)濟發(fā)展方式卻是粗放的，是靠投資和出口拉動的，是外延式的。這種外延式發(fā)展引發(fā)出許多不和諧問題，如生產(chǎn)與消費的不和諧，環(huán)境污染、資源浪費、生態(tài)破壞與經(jīng)濟發(fā)展的不和諧，道德滑坡、理想迷失、信仰混亂與承擔社會責任、服務社會、奉獻社會的不和諧，人的物化與人性的回歸、人的全面發(fā)展的不和諧，物質(zhì)資本與人力資本、知識資本的不和諧，因延長勞動時間、拖欠和克扣員工工資、忽視勞動福利和勞動安全保護、不關心人、不尊重人、不重視人的價值、不注重員工個人能力的發(fā)揮與員工的發(fā)展而引發(fā)的勞動關系不和諧等。這些不和諧問題嚴重影響著人的全面發(fā)展、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會的穩(wěn)定。

黨的十七大報告明確指出，要深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)由粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變?！笆濉币?guī)劃進一步明確提出，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，開創(chuàng)科學發(fā)展新局面。因此，構(gòu)建和諧勞動關系，對于保障廣大勞動者的合法權益，促進勞動者個人和企業(yè)共同發(fā)展，推動經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，維護社會穩(wěn)定具有重要的現(xiàn)實意義。

和諧勞動關系是我國目前人力資源管理的核心問題。我國現(xiàn)行的人力資源管理模式可以說是歐美的舶來品，在實際操作中產(chǎn)生了許多“水土不服”現(xiàn)象，尤其在勞動關系方面出現(xiàn)諸多不和諧問題，因而，迫切需要從中國的國情和文化背景出發(fā)，用中國式文化創(chuàng)新人力資源管理模式，解決不和諧問題，建立和諧勞動關系。

黨的十七大報告提出，要建設人力資源強國。而人力資源強國的建設，需要大力開發(fā)人力資源，激發(fā)人力資源的潛能和創(chuàng)造性。人力資源開發(fā)就是企業(yè)提供給員工一個教育或?qū)W習的氛圍來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，使員工和企業(yè)都得到發(fā)展的過程。人力資源開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程。人既是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體，同時開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。人力資源開發(fā)的目標，一是提高人的才能；二是增強人的活力。其中，提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎，增強人的活力是人力資源開發(fā)的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實意義；有了活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率，才能自我開發(fā)潛力，提高才能。因此，要開發(fā)人力資源，首先要管理好人力資源，人力資源只有在和諧、公平的社會工作環(huán)境中才能發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性。因而，和諧勞動關系研究無論對于變革我國現(xiàn)行人力資源管理制度和方法，還是對于我國人力資源開發(fā)都具有重要的現(xiàn)實意義。

二、主要癥結(jié)

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。和諧勞動關系應當是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。從最一般的要求看，和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環(huán)境。

深吸一口氧氣，酵母菌非常愜意，它感嘆道：“有氧的生活真好呀！”說完，它又長吁了一口二氧化碳：“親愛的人類，你們知道，我在干什么嗎？”

然而，我國勞動關系的現(xiàn)狀是：勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益；勞動者維權意識淡薄；工會組織缺失或軟弱無力；勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢；諸如富士康此類惡性事件頻發(fā)的企業(yè)仍大量存在等。產(chǎn)生上述不和諧問題的原因，主要有以下幾個方面：

1.思想觀念方面，無論是企業(yè)還是勞動者，都缺乏和諧理念及以人為本的思想，缺乏共同的價值觀。

首先，和諧理念的缺乏。理念是行為的導向，企業(yè)經(jīng)營者的理念是企業(yè)行為的導向。長期以來，許多企業(yè)的經(jīng)營者高高在上，無視勞動者的重要性，單純將勞動者視為雇員，更談不上尊重、關心、信任，因而使得勞動者“企興我榮，企衰我恥”的理念較為淡漠，對企業(yè)缺乏責任感，甚至對企業(yè)產(chǎn)生敵對情緒，這樣必然造成勞動關系不和諧。

其次，以人為本理念的缺乏。為追求利潤最大化，許多企業(yè)經(jīng)營者以金錢至上的理念支配自己的行為。為獲得最大利益，盡力降低勞動成本，延長勞動時間，忽視勞動保護，這種單純追求經(jīng)濟增長而忽視勞動者權益、只關注企業(yè)利益而忽視勞動者利益的行為，必然造成勞動關系緊張。[2]同時，勞動者自主意識和自我保護意識淡漠，助長了企業(yè)金錢至上主義的蔓延。

第三，共同價值觀的缺乏。綜上所述，由于企業(yè)和勞動者都缺乏和諧理念及以人為本的思想，必然導致企業(yè)與勞動者溝通渠道不暢通，因而很難形成共同的價值觀。

2.管理方面，企業(yè)社會責任意識淡化或缺乏，沒有從人力資源開發(fā)的角度管理人力資源，短期行為嚴重，溝通機制、分享機制、約束機制缺乏。

在我國二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和低端勞動力遠遠供大于求的條件下，勞動者往往在市場上處于不利地位，不是勞動者損害企業(yè)的利益，而是企業(yè)損害勞動者的利益，勞動關系是否和諧主要取決于企業(yè)對待勞動者的態(tài)度和行為。而企業(yè)對待勞動者的態(tài)度和行為是受企業(yè)的價值取向、經(jīng)營理念等思想認識所決定的。企業(yè)沒有把追求利潤和承擔社會責任統(tǒng)一起來作為價值取向，而是把追求利潤作為唯一的價值取向。在這樣的價值取向下，企業(yè)很自然會產(chǎn)生短期行為，不但不會考慮勞動者的發(fā)展和能力開發(fā)，反而會用克扣的方法壓低成本，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)不善待勞動者，不肯承擔責任必然會導致勞動關系惡化。與勞動者的經(jīng)常性溝通、合理分享利益機制更是嚴重缺乏。之所以如此，是企業(yè)約束機制缺乏或不健全所致。雖然隨著《勞動合同法》的頒布和實施，情況有所好轉(zhuǎn)，但是問題依然很嚴重。由于我國企業(yè)（特別是民營企業(yè)）并不是通過市場經(jīng)濟的競爭逐步被社會認可，而在相當程度上是根據(jù)政策這種特定的歷史環(huán)境發(fā)展起來的，只是因為抓住了機會。中國企業(yè)家的發(fā)展雖然是和中國勞工的發(fā)展同步進行的，但這個同步進行和通過市場經(jīng)濟的競爭完全不同。市場經(jīng)濟是逐步形成工人階級集體工會代表和集體勞動關系調(diào)整的方式，而我國企業(yè)勞動關系基本上是分散的、個別的。

從這個意義上講，我國企業(yè)在發(fā)展歷程中，就勞動關系的雙方力量對比來說，是典型的“強資本、弱勞動”狀態(tài)。在勞動問題包括工資、雇傭、管理等的處理上，幾乎是企業(yè)家可以為所欲為。當今，雖有不少企業(yè)依據(jù)有關法律和制度規(guī)范自己的行為，建立和健全了約束機制，形成了和諧的勞動關系，但仍有一大批企業(yè)不規(guī)范，靠壓低勞動成本進行競爭。[3]

3.宏觀調(diào)控方面，政府宏觀政策引導不力，對企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，構(gòu)建和諧勞動關系，各級政府的公正裁判、協(xié)調(diào)作用不可或缺。然而在以GDP快速增長為取向的政績考核驅(qū)動下，招商引資成為多數(shù)地方政府的工作重心，一些地方政府為了使本地區(qū)處于有利的競爭地位，較多地考慮了對資本的吸引力，采取多種措施、出臺多種政策，對投資者給予了多方面的保護，這種保護迅速提升了資本所有者的地位，而忽視了利用相關社會政策對勞工權益的維護，使得勞動者的地位在不同程度地下降，進而日益形成資本所有者的投資回報長期偏高甚至畸高，勞動所有者的勞動所得長期偏低甚至畸低的利益失衡格局。勞動者權益受到損害，但又缺乏有效的救濟和救助渠道，政府勞動監(jiān)察部門執(zhí)法監(jiān)督不力，導致由于勞動利益關系引發(fā)的勞動糾紛不斷蔓延。[4]

同時，政府從發(fā)展經(jīng)濟的角度考慮，常常會在勞動爭議和糾紛的處理過程中偏袒企業(yè)一方，而忽視對勞動者的保護。如在部分國有企業(yè)關閉破產(chǎn)、轉(zhuǎn)改制過程中，存在政府部門或主管單位重視國有資產(chǎn)保值而忽視職工利益保障的問題。甚至一些地方政府對企業(yè)的違法違紀、損害勞工權益的做法和行為采取默許乃至縱容的態(tài)度，加劇了勞動關系的不斷惡化。

4.政府、企業(yè)、勞動者三方缺乏良好的合作機制。

由于上述原因的存在，造成勞動關系方面的種種不和諧問題，勞動者在不和諧的環(huán)境中很難發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性，因而，在不和諧的勞動關系背景下，很難實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。為此，積極探索建立和諧勞動關系，實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)，對于實現(xiàn)我國建立人力資源強國的目標具有深遠的戰(zhàn)略意義。

三、對策與建議

1.樹立和諧價值觀，解決建立和諧勞動關系、實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)的思想觀念層面的問題。

思想觀念是個“總開關”。無數(shù)實踐已證明，人類社會的發(fā)展進步，無不由思想觀念的飛躍所引領。因此，建立和諧勞動關系，實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)，解決思想觀念層面的問題是根本，特別是解決企業(yè)的思想觀念問題尤為重要。

樹立和諧價值觀，在這里就是要堅持以人為本。新時期的以人為本是一種嶄新的價值觀。新的以人為本思想真正確立了人的主體地位，擺正了人與物的相互關系，消除了“官”與“民”的二元對立，不斷改變忽視人的價值與尊嚴的制度、體制和機制，自覺做到一切活動都從人的角度來考慮，從人的需要的滿足和人的能力的發(fā)揮來評價，為人的自由全面發(fā)展開辟光輝的前景。因此，樹立和諧價值觀，對于企業(yè)而言就是要破除“官本位”和“資本位”的舊觀念，樹立以人為本的新觀念，加強與員工的合作，注重員工的個性化全面發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進步，最終實現(xiàn)勞動關系和諧、人力資源有效開發(fā)的目標。

一要營造和諧的企業(yè)文化氛圍，凸現(xiàn)以人為本。企業(yè)內(nèi)部要達到和諧，必須具有微觀和宏觀的基礎。所謂微觀的基礎就是對員工的培養(yǎng)，不僅僅是業(yè)務方面的培養(yǎng)，更重要的是要求員工具有與企業(yè)價值觀相統(tǒng)一的思想，使個體的行為更加符合企業(yè)目標。所謂宏觀的基礎就是企業(yè)文化，其功能就在于為員工的行為提供準則和方向。這兩個基礎的統(tǒng)一就能夠使得企業(yè)內(nèi)部達到和諧。

二要弘揚和培育團隊精神，形成和諧團隊。弘揚和培育團隊精神就是要目標一致、緊密協(xié)作，彼此信任、互相尊重，責任共擔、利益共享。團隊精神反映一個企業(yè)的創(chuàng)造力和凝聚力，反映企業(yè)“人本管理”的有效性，更反映員工對企業(yè)的忠誠度。團隊精神的實質(zhì)就是使員工憑著對企業(yè)的忠誠而自主性、創(chuàng)造性地開展工作。

三要注重創(chuàng)建學習型組織。1994年，美國麻省理工學院教授、著名管理學家彼得·圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書，引起世界管理理論界的轟動。該書提出一個著名的論斷：未來成功的企業(yè)，將是“學習型組織”，即能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。學習型組織的“學習”，不是我們傳統(tǒng)意義上所理解的學知識，彼得·圣吉認為“學習”就是提升創(chuàng)新的能力。學習是一種全過程的學習，即在工作中學習，在學習中工作。學習型組織的學習注重組織群體智力的提高，而不單是組織成員的學習，有利于形成和諧的團隊，并有利于提高執(zhí)行力。樹立和諧價值觀，對于政府而言，就是要將和諧理念引入宏觀調(diào)控的行政能力中，加強對企業(yè)的政策引導及與企業(yè)的溝通；對于勞動者而言，就是要增強主動意識，提高與企業(yè)溝通及合作的自覺性。[5]

2.實施和諧人力資源管理，解決建立和諧勞動關系、實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)管理層面的問題。

首先，企業(yè)應建立公平的競爭機制、科學的用人機制、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、有效的培訓機制，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發(fā)展作為最高價值追求，形成和諧激勵機制和有效開發(fā)機制。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己有效的激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授曾提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。可見，“人力資源管理深處是激勵”，通過和諧激勵機制可實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。

其次，企業(yè)應突破傳統(tǒng)的績效管理觀，加強與員工的有效溝通，重視員工的成長與發(fā)展，樹立動態(tài)發(fā)展的員工觀，實施員工發(fā)展導向管理和績效管理的全過程管理，將績效管理視為一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，實現(xiàn)和諧績效管理，形成有效約束機制，促進人力資源的有效開發(fā)。

第三，企業(yè)在設計薪酬體系時應加強與員工的有效溝通，強化激勵薪酬和競爭性薪酬的設計，科學建立薪酬與員工貢獻度的關系，加強薪酬的透明化管理，建立和諧薪酬體系，形成合理分享機制。傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)（雇主）為導向制度，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通，現(xiàn)代薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬，重視員工的參與和多元化需求，強化薪酬的激勵作用，強調(diào)整體薪酬的效能，形成有利于人力資源開發(fā)的工作氛圍。[6]

3.營造和諧外部環(huán)境，解決建立和諧勞動關系、實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)的政策引導和法律法規(guī)層面的問題。

首先，政府作為公共利益的代表者、市場交易的裁判者、各方勢力的平衡者，應在宏觀調(diào)控政策引導、企業(yè)執(zhí)法監(jiān)察方面發(fā)揮好作用，健全勞動保障監(jiān)察體制和勞動爭議調(diào)處仲裁機制。特別是地方各級政府，直接面對各種勞動沖突，且主要通過微觀規(guī)制來建立勞動關系的和諧秩序，這就要求有關勞動行政部門拋棄狹隘的政績觀，秉公辦事，綜合運用法律、經(jīng)濟和行政等手段，一方面為投資者和經(jīng)營者提供各種優(yōu)質(zhì)的服務，另一方面對勞動者的權益給予應盡的最有力的保障。

其次，政府、企業(yè)、員工三方應建立良好的合作機制，確立工會組織的地位，充分發(fā)揮工會組織的作用，促進《勞動合同法》的有效實施，形成完善的勞動協(xié)調(diào)機制，[7]使勞動者在勞動過程中的權益有自己的組織保障，充分調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，促進勞動力資源的有效開發(fā)。

第三，健全和完善社會保障制度，推進《社會保險法》落到實處，形成有效的勞動權益保障機制。同時，有關部門應設計科學合理的和諧勞動關系評價指標體系，形成有效的社會監(jiān)督考核機制。

[1]常凱.勞動關系學[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009：1.

[2]溫春繼.目前我國勞資關系緊張的主要原因及對策[J].中國勞動關系學院學報，2010（4）：77-80.

[3]呂榮娟.加強企業(yè)社會責任建設改善勞資關系[J].集團經(jīng)濟研究，2007（9）：12-13.

[4]周曉梅.構(gòu)建吉林省私營企業(yè)和諧勞資關系對策研究[J].東北亞論壇，2009（6）：90-95.

[5]李桂華.企業(yè)和諧管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007：85-87.

[6]尹慶雙.論和諧勞動關系建立對企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J].當代經(jīng)濟研究，2009（4）：50-52.

[7]董保華.勞動關系對立與和諧[J].上海企業(yè)，2006（9）：63-66.

The Research on Constructing the Harmonious Labor Relations——Based on the Angle of Human Resources Development

LIGui-hua
（Minzu University of China，Beijing100081，China）

To construct the harmonious labor relations，in terms of thought，we should promote the value of harmony，adhere to taking the people as the center，create the harmonious environment of enterprise culture，pay attention to the balance personal development of the employees and realize the common progress of the employees and the enterprises；in terms of the management，we should establish the fair competition mechanism，the scientific mechanism of personal placement and salary system，the rational career planning，and the effective training mechanism，satisfy the employees'different kinds of requirement，take the employees'living and development as the highest value and establish the harmonious incentive mechanism and effective development mechanism；in terms of law and regulation，we should improve the inspection system for labor and social security，the arbitration system for labor dispute and the labor and social security system，strengthen the position of labor union，improve the labor coordination system，the labor right and interest guarantee system and the effective social inspection and appraising mechanism.

labor relations；harmony；take people as the center；human resources development

F249.26

A

1007－8266（2011）01－00099－05

＊本文為中央民族大學“985”三期工程資助項目“民族地區(qū)企業(yè)成長的人力資源戰(zhàn)略與公共政策研究”的階段性成果。

李桂華（1963-），女，山西省忻州市人，中央民族大學管理學院教授，管理學博士，碩士生導師，主要研究方向為人力資源管理、企業(yè)管理理論與實踐。

林英澤