王少波

（北京物資學(xué)院勞動人事系，北京市 101149）

論我國當(dāng)前勞動關(guān)系中員工面臨的壓力問題

王少波

（北京物資學(xué)院勞動人事系，北京市 101149）

富士康公司連續(xù)發(fā)生的員工自殺事件，彰顯當(dāng)前我國勞動關(guān)系中員工普遍面臨壓力過大的問題，這些問題的產(chǎn)生既有社會背景因素，也存在著用人單位管理不善以及員工抗壓心理不成熟的因素。為了減緩員工的工作壓力，國家應(yīng)在社會保障、住房等方面給員工提供有利的條件，用人單位應(yīng)采取更人性化的手段進(jìn)行管理，員工也要調(diào)整心態(tài)以有效應(yīng)對工作壓力。

工作壓力；管理不當(dāng)；抗壓心理；調(diào)整心態(tài)；社會保障

據(jù)《深圳晚報》報道，2010年4月6日15時，富士康觀瀾C8棟宿舍一19歲女工墜樓；之后4月7日6時，富士康觀瀾樟閣村一22歲男員工被發(fā)現(xiàn)猝死；4月7日17時30分，富士康觀瀾分廠一寧姓18歲云南女工跳樓身亡。[1]另據(jù)《中國經(jīng)營報》2010年4月3日報道，3月29日凌晨3時許，深圳市寶安區(qū)龍華富士康科技園一名23歲湖南籍男性富士康員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡。這是3月份發(fā)生的第三起自殺事件。此前的3月11日晚9時許，一名20余歲李姓富士康員工在富士康龍華基地“墜樓身亡”；3月17日上午8時許，富士康女工田玉從宿舍樓跳下“墜傷”。[2]除此幾起事件外，《中國經(jīng)營報》還報道了最近幾年關(guān)于富士康員工不正常死亡的其他事件。①筆者認(rèn)為，這些事件的發(fā)生不是偶然的，也不只是富士康一家公司發(fā)生的事件，它具有普遍性。這說明我國當(dāng)前勞動關(guān)系中員工普遍面臨著比較大的壓力。這些壓力導(dǎo)致員工自殺或其他不正常死亡，[3]這些不幸事件的發(fā)生，不僅對個人、對家庭是重大打擊，而且嚴(yán)重影響到勞動關(guān)系的和諧，甚至對國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展都構(gòu)成極大的威脅。②

一、導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的因素分析

導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的因素有很多，有社會經(jīng)濟(jì)因素，也有用人單位管理不當(dāng)?shù)囊蛩?，還包括員工自身的一些原因。具體分析如下：

1.不利的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境使得員工對工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的依賴心理。大量員工自殺的事件都源于一個理由：擔(dān)心失去自己的工作！失去工作便意味著失去收入，失去收入便會導(dǎo)致生活陷入困頓。出現(xiàn)這一狀況的根源就是員工面臨著一個對其極為不利的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

（1）有限的社會保障制度無法使員工避免對于失業(yè)、生病等不利生活狀態(tài)的恐懼。一些員工選擇自殺的時間往往發(fā)生在單位裁員或被辭退前后，比如，2007年9月1日，富士康21歲的員工劉兵辭工兩小時后突然死亡；2010年1月23日凌晨4時左右，富士康19歲的員工馬向前死亡，而他確定離職的時間是2010年2月9日；2009年3月12日中午，在殺死公司一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后，24歲的廣州市番禺區(qū)嘉衡珠寶公司起版部工人何金喜從公司頂樓跳下身亡，[4]導(dǎo)致這一惡性事件的直接原因是他可能成為因金融危機(jī)而被裁減的員工。從此不難看出，這些員工選擇自殺最主要的緣由還是擔(dān)心失去目前的工作，而之所以有這種擔(dān)心是與我國有限的社會保障制度相關(guān)聯(lián)的：對于大多數(shù)農(nóng)民工來說，失業(yè)后沒有任何社會保障制度可以倚仗！同樣，員工們對于自己生大病、重病的擔(dān)心由于這一點更加害怕失去眼前的工作。

（2）高昂的住房按揭貸款和孩子的學(xué)費(fèi)等生活成本逼迫員工在工作方面只能前進(jìn)，不能停滯和后退。城市的房價年年攀高，孩子的教育成本與日俱增，高昂的生活成本要求員工在工作中不能停歇，甚至為了多增加些收入而自愿加班。除此以外，還存在著其他社會因素對員工形成的各種壓力，比如，贍養(yǎng)父母，支持弟、妹上學(xué)以及金融危機(jī)的影響等等。

2.用人單位管理不當(dāng)所直接帶來的壓力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國產(chǎn)生了一大批企業(yè)，但其中一些企業(yè)的管理思想與制度還處于低級階段，存在著大量的缺陷和漏洞；正是這些缺陷和漏洞給員工帶來了最直接、最主要的壓力。

（1）管理理念和制度過于嚴(yán)苛。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國成了所謂的“世界工廠”，制造業(yè)成為我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的核心，尤其是我國一些工廠生產(chǎn)的是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈低端的“代工”產(chǎn)品。正是在這樣的背景下，“泰勒”式的管理理念和模式大行其道。于是一些管理者便拋出“封閉式管理”、軍事化管理、末位淘汰制等嚴(yán)苛的管理制度，在公司內(nèi)部奉行“狼文化”，追求“鲇魚效應(yīng)”。據(jù)《中國經(jīng)營報》報道，富士康公司就是這樣的公司，公司內(nèi)部有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級；有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”和績效考核制度，對員工有嚴(yán)格的獎懲機(jī)制，[5]對于在生產(chǎn)線上工作的普通員工更是如此。有報道稱，富士康普通員工有“三怕”：一怕管理層，是因為他們掌握著自己的績效；二怕保安，因為可能會挨打；三怕‘分流’，因為可能無工可做或工作多得累死人。[6]這樣的管理方式為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話。但值得懷疑的是，這樣的神話能持續(xù)多久？員工連續(xù)的自殺行為已經(jīng)向這樣的神話提出了嚴(yán)重的警告。

（2）員工加班過多而休假較少。嚴(yán)苛的管理制度、重復(fù)而枯燥的工作已經(jīng)讓員工承受著極大的壓力了，經(jīng)常加班和休假較少更令員工的精神雪上加霜。長期以來，我國一些企業(yè)的員工常常加班，主要有兩個原因：一是管理者為了盡快完成訂單而交貨；二是員工希望通過加班而提高收入。對于員工來講，欲提高自己的收入通常只有兩個渠道，其一是職務(wù)升遷，其二是加班。前一渠道由于名額有限及晉升的條件和門檻較高而大多數(shù)員工只能望“職”興嘆。比如在富士康公司，員工級別分為不銓敘、銓敘、員級和師級四種。不銓敘是臨時工，銓敘是正式工，員級主要是普通生產(chǎn)線工人，師級則是各類主管，其中師級又分為14級。在富士康生產(chǎn)車間，普通員工依次向上有儲備干部、全技員（可以考銓敘，分A、B、C、D 四檔，整體相當(dāng)于副線長級別，其中全技員A相當(dāng)于代理線長）、線長、組長，然后才是課長。一般而言，高中或中專畢業(yè)的普通員工三四年才可能提升為線長；而要提升至課長，可能需要10年甚至更長時間。而且在這種金字塔式的職級模式中，最終得到升遷的畢竟是少數(shù)。另外，富士康公司于2009年也訂立了以工資報酬為主要內(nèi)容的集體合同。該合同規(guī)定，在富士康實際工作時間滿一年（含）以上且符合績效考核要求的員工，工資年均增長幅度不低于3%，并將于每年12月份定期進(jìn)行集體協(xié)商。但這種漲薪在實際執(zhí)行過程中存在一定的難度，因為公司在經(jīng)營困難、效益大幅下降的情況下，可不安排增加員工工資；另外，績效考核要符合要求。由于績效考核直接掌握在線長、組長等公司管理層手中，因此有很多辦法可使?jié)q薪落空，甚至明升暗降。這樣一來，員工只有通過加班才能達(dá)到增加收入的目的，而且富士康公司的薪酬制度和管理制度也促使員工必須加班；一方面該公司規(guī)定員工的基本工資很低，甚至就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果不加班，員工就只有基本工資一項收入；另一方面，該公司實行分組合作生產(chǎn)的工作模式，同組中其他員工加班，個別員工也必須加班；否則不愿加班的員工便會遭致對己不利的“分流”。同時，我國企業(yè)員工的假期少也是一個不爭的事實。由于加班過多，不僅很多員工每天工作時間大大超過法定標(biāo)準(zhǔn)，就是周休日、法定節(jié)假日也很少休息，帶薪年休假更是員工們不可企及的奢望。還是以富士康公司為例，由于上述的加班制度，員工的休假時間就少得可憐，一般實行“13休1”即上班2周（13天）放假1天的工作制度。

（3）狹隘的培訓(xùn)制度不關(guān)心員工的生活狀態(tài)。很多用人單位的培訓(xùn)制度只是為了提高單位的經(jīng)濟(jì)效益而制定的，對于員工的生活狀態(tài)、面臨的工作以及生活壓力則不予理睬。當(dāng)然，從勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的性質(zhì)來看，用人單位的培訓(xùn)制度也無可厚非。但不論從用人單位社會責(zé)任的角度還是從其長遠(yuǎn)利益的角度出發(fā)，用人單位都應(yīng)該關(guān)注員工的生活狀態(tài)，采取一些培訓(xùn)措施預(yù)防、緩解員工所面臨的壓力。

3.員工抗壓心理的不成熟。近年發(fā)生的員工自殺事件有一個共同的特點：自殺員工的年輕化。這些自殺的員工都是屬于所謂“80后”、“90后”的年輕人，這些年輕人普遍沒有在“苦難”這所學(xué)校里歷練過，偶遇一些工作或生活中的挫折便感覺前途暗淡，心理明顯不成熟，抗壓能力較弱。這里雖然不能排除家庭、學(xué)校以及社會培養(yǎng)和教育缺失這一因素，員工本身的性格缺陷（諸如工作中自以為是，對別人要求過高以及不善于在團(tuán)隊中與人合作等）也是重要原因。

二、應(yīng)對工作壓力的建議

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工作壓力加大是一個不可回避的事實，社會各界以及員工必須采取緩解和應(yīng)對壓力的措施。為此，筆者提出如下建議：

1.國家應(yīng)采取有效措施緩解勞動者的壓力。首先，國家應(yīng)擴(kuò)大社會保障制度的覆蓋面，提高和完善社會保障制度及保障程度。為了實現(xiàn)這一點，筆者建議國家應(yīng)開征社會保障稅，只有“費(fèi)”改“稅”，才能保證社會保障制度的資金供給，同時國家財政也應(yīng)該給予必要的支持。其次，國家應(yīng)采取措施降低工薪階層在購房、教育領(lǐng)域的支出成本。一些城市的房價已經(jīng)飆升到了普通工薪階層難以接受的程度，國家應(yīng)采取嚴(yán)厲措施打擊那些投機(jī)炒房團(tuán)，并將地方政府收到的大部分土地使用金上繳國庫，瓦解地方政府的“土地財政”。同時應(yīng)清理教育領(lǐng)域的不合理收費(fèi)。各國發(fā)展的歷程表明，只有工薪階層能夠承受的房價、教育費(fèi)用才是合理的；也只有這樣的房價、教育費(fèi)用水平才不會給予員工過大的壓力。再次，國家應(yīng)通過修訂法規(guī)將自殺列入工傷的范疇。我國現(xiàn)行的《工傷保險條例》是將自殺排除在工傷范圍以外的。但筆者認(rèn)為，由于工作壓力原因?qū)е碌淖詺?yīng)該列入工傷的范圍：一則因為這種情況符合工傷的實質(zhì)內(nèi)涵，荷蘭的法律規(guī)定，員工因壓力過大而引起的抑郁、憂慮、失眠等心理疾病都屬工傷；二則也是為了促使用人單位關(guān)注員工的工作壓力，積極采取措施緩解、調(diào)節(jié)員工的工作壓力。

2.用人單位應(yīng)調(diào)整管理理念和制度以減輕員工的工作壓力。首先，應(yīng)奉行以人為本的管理理念?！疤├铡笔降墓芾砝砟钜呀?jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展和需求，用人單位應(yīng)摒棄這種落后的管理理念以及由此產(chǎn)生的種種不合理的管理制度和方式。多起事件證明，職工采取自殺的極端手段往往和管理者苛刻、粗暴的管理理念、手段是分不開的，用人單位管理者一句苛刻、粗暴的語言就會引燃職工的極端情緒。筆者希望并建議用人單位奉行以人為本的管理理念，充分尊重職工的意見和法律賦予他們的各項權(quán)利。管理者應(yīng)認(rèn)識到：企業(yè)中的勞動關(guān)系是由勞、資兩個主體主導(dǎo)的，資方的管理權(quán)是有邊界的，而不是一種無限的權(quán)利，與勞方的勞動權(quán)在法律上是并行關(guān)系而不是主次關(guān)系。其次，應(yīng)盡量減少員工加班并給予相應(yīng)的休假。多休假、少加班，不論對員工、對企業(yè)還是對社會都是有益而無害的，企業(yè)和社會應(yīng)該從長遠(yuǎn)出發(fā)支持員工的休假權(quán)利。以帶薪年休假為例，多享受帶薪年休假早已經(jīng)成為西方社會人們生活中極其重要的組成部分。比如德國政府機(jī)構(gòu)新員工可以帶薪休假20天，此后休假天數(shù)隨工齡的增加而增加，50歲以上員工每年可享受30天的帶薪休假，很多企業(yè)也基本參照這一規(guī)定給予員工相應(yīng)長度的帶薪年休假；歐盟要求所有成員國要保證每年最少4周的帶薪休假，包括全職職工和非全職職工。事實上，不少國家的休假天數(shù)高于4周，比如法國人是帶薪休假制度的最初發(fā)起者，早在1936年，法國政府就明確提出所有法國人每年都應(yīng)該有享受帶薪假期的權(quán)利。工人以大罷工的激烈方式保證這項權(quán)利的實施，同時也使職場文化發(fā)生了改變?，F(xiàn)在，法國的帶薪休假已經(jīng)多達(dá)每年6周，而且他們每周的工作時間也降到了40小時以下。法國人把休假看成自身不可侵犯的權(quán)利，總能以最悠閑的方式度過假期。芬蘭的工薪階層每年有6周的法定帶薪休假，工會確保職工不必?fù)?dān)心因為休長假而丟掉工作。芬蘭政府還要求雇主向休假的人提供額外津貼，以保證他們有足夠的錢外出旅行或消費(fèi)，而不是只能在家中枯坐度過假期。瑞典政府推出了一項新政策，那些自愿脫離工作崗位、休12個月長假的員工，可以領(lǐng)取85%的失業(yè)保險金。[7]與我國同屬發(fā)展中國家的巴西也有較長的帶薪年休假制度，早在1943年巴西就頒布《勞動法》，規(guī)定員工每年享有30天的帶薪休假，員工不論工齡長短，只要工作滿12個月就能帶薪休假30天。另外，巴西法律規(guī)定，休假員工不僅當(dāng)月工資分文不少，還能領(lǐng)取相當(dāng)于月工資1/3的休假補(bǔ)貼。據(jù)了解，很多巴西企業(yè)都在員工自愿基礎(chǔ)上，以雙倍工資換取員工假期。但是，巴西《勞動法》明確禁止員工全部“出售”自己的帶薪假期，要求員工每年至少要把假期的1/3用于休息。如果員工帶薪休假制度沒有得到執(zhí)行，政府主管部門將參照當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)處罰雇主。[8]

實踐證明，多休假有利于員工的身心健康，可減少員工抑郁、自殺的傾向，并能夠大大提高工作效率。

最后，增加培訓(xùn)內(nèi)容。在制定和實施培訓(xùn)制度時，應(yīng)擯棄經(jīng)濟(jì)效益至上主義，切實承擔(dān)社會責(zé)任，將應(yīng)對工作和生活壓力的有關(guān)知識和策略納入培訓(xùn)的內(nèi)容之中。實踐證明，只有解決了員工面臨的壓力問題，員工才能夠高效率地投入工作。這樣，勞動關(guān)系才能真正健康、和諧地發(fā)展。

3.員工應(yīng)調(diào)整心態(tài)以應(yīng)對工作壓力。為了解決工作壓力問題，在國家和用人單位采取有關(guān)措施的基礎(chǔ)上，員工心態(tài)的調(diào)整也是一個重要的方面。任何人和事都具有一定的相對性和多面性，要多關(guān)注其優(yōu)點和長處，多了解對己有利之處，正所謂“福禍相倚”；當(dāng)遇到工作壓力時，要從不同的角度去看待，也所謂“橫看成嶺側(cè)成峰”。不論面對怎樣的處境，都不可輕易放棄自己的生命。

注釋：

①富士康近幾年發(fā)生了諸多員工不幸事件。第一起：2007年9月1日，富士康21歲的員工劉兵辭工兩小時后突然死亡。第二起：2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺。第三起：2008年3月16日，富士康煙臺工業(yè)園28歲員工李某猝死在出租屋內(nèi)。第四起：2009年7月15日，富士康25歲員工孫丹勇跳樓自殺。第五起：2009年8月20日，富士康23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡。第六起：2010年1月23日凌晨4時左右，富士康19歲員工馬向前死亡。

②西方有一首著名民謠《一個釘子亡了一個國家》，大意是：釘馬掌的少釘一個釘子，結(jié)果壞了一只馬蹄鐵；這導(dǎo)致折損了一匹戰(zhàn)馬；之后便傷了騎在戰(zhàn)馬上的大將；再之后就輸了一場戰(zhàn)斗；最后便亡了一個國家。這是混沌理論的一個經(jīng)典案例，在混沌系統(tǒng)中，初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，會產(chǎn)生大的驚人的結(jié)果。

[1]、[3]戴書偉.死亡事件頻現(xiàn)富士康員工怎么了？[EB/OL].http：//news.sohu.com/20100409/n271404833.shtml，2010－04－09／2010－09－10.

[2]王永強(qiáng)，張業(yè)軍.富士康員工曝保安整人手法：隨時扣 留 質(zhì) 詢 用 鋼 管 狠 打 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_3.shtml，2010-04-03.

[4]李軍.珠寶廠血案背后的勞資困局[EB/OL].http：//epaper.nddaily.com/A/html/2009-03/31/content_745769.htm，2009-03-31/2010-09-10.

[5]王永強(qiáng).富士康員工不明原因死傷事件頻發(fā)凸顯轉(zhuǎn)型 困 難 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_4.shtml，2010-04-03/2010-09-10.

[6]王永強(qiáng).富士康工作環(huán)境要求苛刻上班兩周僅放假一天 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_2.shtml，2010-04-03/2010-09-10.

[7]康寧.與國際接軌：看看外國人帶薪假是怎么休的？[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/fortune/2007-11/23/content_7132863.htm，2007-11-23/2010-09-10.

[8]楊立民，徐濤.國外假日與休假：巴西法定帶薪年假30 天[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/life/2007-11/14/content_7069188.htm，2007-11-14/2010-09-10.

On Pressure Problems Facing Employers in China's Current Labor Relations

WANG Shao-bo
（Beijing Wuzi University，Beijing101149，China）

This author believes that，the successive suicides in Foxconn reveal the excess pressure facing employees in China's current labor relations.Causes for these problems include the social environment，the employers'imperfect management and the employees'not mature psychology.To alleviate the employees'pressure，the government should give them more support in terms of social security and housing；the employers should make the management to be more humanization；and the employees should adjust their psychology to cope with the pressure.

working pressure；mismanagement；psychology against pressure；psychological adjustment；social security

F249.26

A

1007－8266（2011）01－0104－04

＊本文獲“北京市屬市管高等學(xué)校人才強(qiáng)教計劃（PHR）”項目資助。

王少波（1969-），男，河南省上蔡縣人，北京物資學(xué)院勞動人事系副教授，主要研究方向為勞動關(guān)系、勞動法。

林英澤