● 夏建文

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策*

● 夏建文

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中具有較高的效度與信度，本文分析了其在國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘中存在的諸多問(wèn)題，并提出了對(duì)策建議。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 招聘選拔 中國(guó)化 正規(guī)化 公正性

*本文獲得湖南城市經(jīng)濟(jì)研究基地項(xiàng)目資助

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論自1980年被引入我國(guó)以來(lái)，得到很多企業(yè)的青睞，在企業(yè)招聘中發(fā)揮了巨大的作用。由于我國(guó)在文化等方面的特殊性，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論本土化開(kāi)發(fā)存在諸多問(wèn)題，解決這些問(wèn)題對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐具有重大意義。

一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論及其作用

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種常用方法，采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試。它是將一定數(shù)量的應(yīng)聘者（5～8人）集中起來(lái)，讓他們就給定的問(wèn)題在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行自由討論；討論中所有的小組成員都處于平等地位，不指定任何人為小組領(lǐng)導(dǎo)者，也不指定受測(cè)者的位置；考官根據(jù)每位應(yīng)聘者在整個(gè)討論過(guò)程中的控制局勢(shì)能力和發(fā)言內(nèi)容、頻率等，對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有適宜測(cè)評(píng)對(duì)象為陌生人、應(yīng)聘者間的人際互動(dòng)性強(qiáng)、測(cè)評(píng)要素多、結(jié)果客觀性強(qiáng)等特點(diǎn)。其在企業(yè)招聘中的作用主要體現(xiàn)為：

1.適用范圍廣，能測(cè)試應(yīng)聘者多方面素質(zhì)

筆試往往僅限于書面作答，主要考察應(yīng)聘者在知識(shí)方面的記憶程度，很多人可以靠死記硬背的方式在筆試中表現(xiàn)突出；面試主要依靠考官提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)聘者“如何說(shuō)”來(lái)進(jìn)行評(píng)判；而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不僅根據(jù)應(yīng)聘者“如何說(shuō)”，更需要他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中展示出“如何做”來(lái)評(píng)判其能力。能夠考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)和人際方面能力，如溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作意識(shí)等；解決問(wèn)題的能力，如專業(yè)知識(shí)、理解能力、分析綜合能力、創(chuàng)新能力；應(yīng)聘者的個(gè)性特征，如自信、獨(dú)立性、靈活性、情緒穩(wěn)定性等（于海波，2009）。能夠全面測(cè)試應(yīng)聘者各方面素質(zhì)，使得該方法可以適合不同崗位測(cè)試，特別是與管理有關(guān)的任何崗位。

2.節(jié)約時(shí)間，提高招聘的效率

與其他方法比較，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠在短時(shí)間內(nèi)測(cè)試出應(yīng)聘者的多方面素質(zhì)。該方法每組5～8個(gè)人，每次測(cè)試約60分鐘。與筆試相比較，雖然筆試能夠一次性測(cè)試很多人，但如果要測(cè)試不同的能力就需要多場(chǎng)測(cè)試，綜合起來(lái)時(shí)間明顯大于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組所用時(shí)間；與面試相比較，一般正規(guī)的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)人需要花費(fèi)30分鐘左右，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論大大縮短了測(cè)試時(shí)間，能夠提高招聘的效率。

3.應(yīng)聘者間具可對(duì)比性，增加招聘的公平性

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是以小組為單位進(jìn)行測(cè)試，為橫向比較提供可能性，而且對(duì)同一組人員進(jìn)行比較，考官就能夠很輕松的在討論中看到每一個(gè)小組人員的表現(xiàn)，分析出每一位小組成員在整個(gè)討論中扮演的角色，甚至可以記錄到每個(gè)人發(fā)言的次數(shù)和內(nèi)容。同時(shí)，在討論中必然會(huì)產(chǎn)生一定的沖突，這也可以幫助考官客觀地對(duì)比應(yīng)聘者的表現(xiàn)。相對(duì)于面試在全部結(jié)束后再比較更客觀，且減少了考官前后對(duì)比偏差等主觀誤差。

4.情景設(shè)計(jì)靈活，能更好地預(yù)測(cè)其未來(lái)在團(tuán)隊(duì)中的行為

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論試題是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況設(shè)計(jì)出來(lái)的，一般具有逼真性、針對(duì)性、熟悉性、爭(zhēng)論性、多元性、平等性等特點(diǎn)。這就保證了該方法在實(shí)施過(guò)程中能夠讓每位應(yīng)聘者根據(jù)問(wèn)題，各抒己見(jiàn)，以理服人。由于試題一般都不是唯一的答案，不同人的看法可能不同，所以小組內(nèi)部也必然會(huì)出現(xiàn)一定的沖突。在沖突的壓力下，應(yīng)聘者更容易暴露出個(gè)人真實(shí)的個(gè)性特征，能夠看到在其他測(cè)試方法下被隱藏的一些特征。比如，有的人會(huì)咄咄逼人的表達(dá)自己的觀點(diǎn)并不斷強(qiáng)迫他人接受，有的人則不怎么表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更多的是支持其他人的觀點(diǎn)，有的人則是總在反駁別人的觀點(diǎn)等。因此，考官根據(jù)其表現(xiàn)可以比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)未來(lái)在組織團(tuán)隊(duì)中該員工的行為表現(xiàn)，大大提高了招聘的效度和信度。

二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

1.題目設(shè)置過(guò)于“西化”，缺乏針對(duì)性

題目編制的好壞在很大程度上決定了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的成敗，所以題目命制是企業(yè)人力資源部最關(guān)注的方面之一，但幾乎所有的人力資源管理者都認(rèn)為要找到一個(gè)好題目很難。目前市場(chǎng)上的做法，基本上是直接在網(wǎng)上或者向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)購(gòu)買西方國(guó)家已經(jīng)成熟的題目，直接運(yùn)用到面試中。由于中西文化等方面的差異，必然導(dǎo)致在針對(duì)性和情景模擬性上大打折扣。如在尊老方面，有個(gè)題目是一艘船快沉了，安排船上人員被救的先后順序，西方人更注重誰(shuí)未來(lái)最有用，國(guó)內(nèi)則更傾向于尊老愛(ài)幼。由于很多企業(yè)都是直接引進(jìn)西方的現(xiàn)成題目，應(yīng)聘者參加多次的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題是相同的，這種多次嘗試會(huì)造成該方法的測(cè)量結(jié)果公平性的下降。

2.評(píng)價(jià)者僅為企業(yè)高層，選擇欠妥當(dāng)

目前國(guó)內(nèi)使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的崗位一般都是中高層，所以在考官的選擇上一般都是企業(yè)高層或者年者。很多企業(yè)認(rèn)為這些考官在權(quán)力上具有相對(duì)高的地位，閱歷豐富，能夠更好地察覺(jué)到應(yīng)聘者的隱藏特質(zhì)，特別是因?yàn)閼?yīng)聘的崗位處于比較重要位置，經(jīng)過(guò)高層的面試往往為以后出現(xiàn)問(wèn)題有人承擔(dān)責(zé)任（田效勛，2009）。但無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不同于其他的招聘方式，它的評(píng)分工作是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，對(duì)考官的要求非常高，考官需要掌握人力資源管理、心理學(xué)等多方面的知識(shí)，要了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，需要花時(shí)間去培訓(xùn)，而作為高層管理者一般都工作繁忙，很少能抽出大量時(shí)間進(jìn)行招聘方面的培訓(xùn)。

3.小組劃分不科學(xué)，組間實(shí)力差距

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然比其他的招聘方式能夠更好的進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋拷M的人數(shù)有限，一般為5～8人，所以并不能同時(shí)完成所有應(yīng)聘者之間的橫向比較。分為不同的小組，必然會(huì)導(dǎo)致人員的分組有不同的組合方式，每種組合的方式也必然會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。很多企業(yè)采取隨機(jī)分組的方式，但實(shí)際上達(dá)不到真正的公平。組間實(shí)力的不平衡，由于對(duì)比偏差的存在，則會(huì)對(duì)整體測(cè)評(píng)的結(jié)果造成影響。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中應(yīng)聘者的年齡、性別、性格、地位等因素都會(huì)直接小組的氛圍和測(cè)評(píng)的最終結(jié)果（隆意，2009）。比如有人平時(shí)很活潑，在小組中也積極發(fā)言，但在同一小組中有另外一人比他更加積極，這必將影響其在整體評(píng)價(jià)中的分?jǐn)?shù)，其他組的成員可能實(shí)際不及其活潑但由于討論組的成員都相對(duì)內(nèi)斂，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效應(yīng)。

4.僅用于中高層管理者招聘，使用范圍過(guò)窄

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論最早是運(yùn)用于德國(guó)選拔軍官，目前被世界500強(qiáng)企業(yè)公認(rèn)為是招聘和選拔高級(jí)管理人才的最佳方法，尤其適用于考察分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。我國(guó)引入該方法后也基本運(yùn)用在高層管理者的招聘上，國(guó)內(nèi)僅國(guó)家電網(wǎng)等大型國(guó)企總部的管理崗位運(yùn)用該方法，在其他的單位則很少使用。隨著團(tuán)隊(duì)工作成為國(guó)內(nèi)很多組織工作的重要方式，企業(yè)越來(lái)越重視員工團(tuán)隊(duì)精神，如何創(chuàng)造高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效是企業(yè)成功的關(guān)鍵，因此此方法的運(yùn)用必然會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。

5.過(guò)度強(qiáng)調(diào)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有節(jié)約時(shí)間的優(yōu)點(diǎn)，在應(yīng)聘者人數(shù)眾多時(shí)，如校園招聘，一些企業(yè)選擇使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。由于應(yīng)屆生相對(duì)集中，看似能夠很快地篩選出合格的人才，實(shí)際上存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)漏掉大量的合格人才。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一個(gè)方面，雖然它能夠測(cè)出很多素質(zhì)且具有相當(dāng)高的信度，但對(duì)于專業(yè)知識(shí)等方面特質(zhì)所發(fā)揮的作用就不是那么突出了。因此，只使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為人事決策唯一依據(jù)是不科學(xué)的。一種方法只能代表實(shí)際情景中的某一方面，并不能代表多數(shù)。

6.評(píng)分維度不明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

在招聘過(guò)程中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論發(fā)揮作用的好壞很關(guān)鍵的因素就是考官能否做出正確的評(píng)價(jià)。考官的評(píng)價(jià)依賴于對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在理論上是由制定無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的相關(guān)人員根據(jù)其崗位的要求，制定出考評(píng)維度、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分表等相關(guān)資料。評(píng)價(jià)維度應(yīng)該具有清晰明確的特點(diǎn)，但由于時(shí)間或者其他成本的關(guān)系，很多企業(yè)評(píng)價(jià)維度不具體，甚至評(píng)分表也相當(dāng)簡(jiǎn)單，僅僅是考官記錄一些在討論中的表現(xiàn)，然后進(jìn)行“優(yōu)、良、中、差”的評(píng)分?？脊賰H僅是對(duì)著評(píng)分表上各個(gè)維度憑自己的理解進(jìn)行相關(guān)的評(píng)判，主觀性非常大，這就導(dǎo)致了整個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，很難對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者眾多，需要分多組進(jìn)行，為了節(jié)約時(shí)間，又采用兩組以上的考官對(duì)不同組測(cè)評(píng)，則在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上更加難達(dá)到一致性。

三、完善無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中應(yīng)用的對(duì)策

1.題目編制“中國(guó)化”，增強(qiáng)試題的適應(yīng)性

目前我國(guó)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的使用還處于模仿階段，進(jìn)一步提高該方法在我國(guó)企業(yè)招聘中的信度和效度必須推進(jìn)本土化，使之成為具有中國(guó)特色的招聘方法。不同國(guó)家在文化底蘊(yùn)上的差別自然導(dǎo)致討論過(guò)程中的氛圍差異。西方國(guó)家學(xué)生從小課堂氛圍很輕松，大家能夠自由發(fā)言，所以在討論時(shí)他們傾向于積極表達(dá)自己的想法，而國(guó)內(nèi)學(xué)生則更多的在學(xué)校是聽(tīng)老師講課，所以在討論中他們一般比較容易達(dá)成一致。另外，國(guó)內(nèi)崗位的要求和國(guó)外的企業(yè)崗位在要求上還是有所不同的，如國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化中比較注重“德”，所以在考察題目的設(shè)置時(shí)，不僅要考慮職位方面的要求，也要注重這方面的素質(zhì)考察的加入。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目編制要遵循逼真性、針對(duì)性、爭(zhēng)論性、具體性等一般原則外，國(guó)內(nèi)企業(yè)在設(shè)計(jì)題目時(shí)還可以通過(guò)以下步驟來(lái)強(qiáng)化“中國(guó)特色”：（1）案例材料盡量選國(guó)內(nèi)事件，最好是企業(yè)遇到過(guò)的相關(guān)案例；（2）面對(duì)不同層次的應(yīng)聘者，在題目編制時(shí)要根據(jù)應(yīng)聘者的年齡層次而盡量選擇大家熟悉的問(wèn)題；（3）考慮國(guó)內(nèi)風(fēng)俗習(xí)慣，特別是一些禁忌話題，如果在題目設(shè)置上觸碰到應(yīng)聘者的一些“原則性問(wèn)題”，不僅達(dá)不到招聘的效果，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的整體形象；（4）邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)不同人員分成小組進(jìn)行測(cè)試，以檢驗(yàn)題目編制的效果。題目編制只有結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)題目的“中國(guó)化”，才能為企業(yè)招到合適的人才。

2.加快專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)建設(shè)，推進(jìn)人員測(cè)評(píng)正規(guī)化

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考官需要經(jīng)過(guò)一系列的專業(yè)培訓(xùn)，要熟悉每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)及其測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，怎么記錄，怎么評(píng)分，如何分析出素質(zhì)等，只有這樣才能保證無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘考官很多還不能達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要大力發(fā)展專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，從而為培養(yǎng)出專業(yè)的測(cè)評(píng)人才。為了保證公平性，很多企業(yè)都引進(jìn)了第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)測(cè)評(píng)。第三方機(jī)構(gòu)從能力上更加專業(yè)，他們經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)和大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)崗位的職責(zé)和要求，制定出符合測(cè)評(píng)需求的題目、測(cè)評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)等；第三方機(jī)構(gòu)的立場(chǎng)更加中立，不易出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，更能夠保證測(cè)試的公平公正，有利于選拔出優(yōu)秀的人才。

3.加強(qiáng)背景調(diào)查，平衡組間實(shí)力

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠很好的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行橫向比較，但又伴隨著對(duì)比偏差的風(fēng)險(xiǎn)。如果小組間的實(shí)力不平均則很可能對(duì)招聘的結(jié)果產(chǎn)生不良的影響。實(shí)現(xiàn)組間實(shí)力的平衡要做到：第一，必須在填寫應(yīng)聘表時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的背景做一些相關(guān)的了解，這是平衡組間實(shí)力的最基本也是必要的步驟；第二，分組時(shí)要盡量保持應(yīng)聘者之間的陌生性，否則在討論時(shí)則會(huì)大大影響真實(shí)性；第三，小組間差距要平衡，減少有人是因?yàn)樾〗M整體氛圍而被選中的可能性。也避免一些優(yōu)秀的人才由于小組的整體氛圍而被淘汰。如果有的組氛圍非常的活潑，而有的組相對(duì)比較平靜，在小組氛圍的均衡中主要考慮以下因素：一是個(gè)性，個(gè)性往往直接影響應(yīng)聘者們?cè)谛〗M中的表現(xiàn)的積極性，通過(guò)前期測(cè)試的結(jié)果將不同的個(gè)性的人分在不同組別；二是年齡，不同年齡層次在考慮問(wèn)題的存在著不同的視角，盡量讓每個(gè)組都有不同的年齡層應(yīng)聘者；三是職位類別，應(yīng)聘不同職位類別的人員要分開(kāi)，盡量安排同一類別崗位應(yīng)聘者在同一組有利于比較；四是性別，為了保持每組的整體氣氛，應(yīng)該將每組的男女比例協(xié)調(diào)好。

4.廓清無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍，提高使用效率

由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試方法能夠測(cè)評(píng)出多方面的素質(zhì)，所以在使用的范圍上相對(duì)而言是比較廣的。它主要測(cè)評(píng)三類素質(zhì)：第一類是個(gè)人特質(zhì)，包括主動(dòng)性、積極性、承受壓力的能力等；第二類是人際交往能力，包括溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、合作性、說(shuō)服能力等；第三類是認(rèn)知能力，包括分析問(wèn)題的能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力等（田效勛，2009）。目前，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的運(yùn)用主要集中在高層管理的選拔，取得了不錯(cuò)的成效。實(shí)際上，這種方法的運(yùn)用已經(jīng)隨著發(fā)展，應(yīng)用上也得到了進(jìn)一步擴(kuò)大。主要有三種情況適合這種方法：一是招聘企業(yè)管理類崗位，包括了管理、銷售、文秘、行政、公關(guān)等常與人打交道的崗位；二是非管理類崗位的測(cè)評(píng)，對(duì)于測(cè)評(píng)這類人，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要是作為測(cè)量其通用素質(zhì)的一種方法，了解其是否適合公司的氛圍；三是應(yīng)聘者眾多，非同類職位應(yīng)聘者混編成小組，在測(cè)試中為應(yīng)聘者找到自己以后可能的角色定位。

5.靈活應(yīng)用多種招聘方法，全面提升招聘效度和信度

招聘的方法有初步篩選、筆試、面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種方法，每一種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)和適用的范圍，如果僅僅采用其中的某一種則很可能會(huì)降低整個(gè)招聘的效果。初步篩選可以迅速選擇出企業(yè)感興趣的人才；筆試，可以作為最基礎(chǔ)的一輪測(cè)試，在非常短的時(shí)間內(nèi)測(cè)試出應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)；面試能夠深入了解員工；心理測(cè)試，是經(jīng)過(guò)專家試驗(yàn)得到的科學(xué)的測(cè)評(píng)方式，能夠發(fā)掘員工的一些潛在特質(zhì)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然是在時(shí)間、效度和信度等方面都有很明顯的優(yōu)勢(shì)，但它在考察專業(yè)知識(shí)方面的效果不佳，所以我們?cè)谡衅笗r(shí)必須結(jié)合其他的方法。企業(yè)根據(jù)本企業(yè)需要招聘崗位的要求將其中的幾種方法運(yùn)用起來(lái)，多種測(cè)試之間相互應(yīng)證，就能夠大大的提升招聘的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度。

6.完善評(píng)價(jià)者培訓(xùn)機(jī)制，保證測(cè)評(píng)的公正性

細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確能夠幫助考官更好的理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試不同于筆試中的“ABCD”四個(gè)選項(xiàng)，它本身在就賦予了考官一定的自由裁量權(quán)，考官的評(píng)分會(huì)出現(xiàn)一些主觀的誤差，所以需要關(guān)注對(duì)于考官的培訓(xùn)，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，幫助考官提高準(zhǔn)確性、公正性。對(duì)于考官的培訓(xùn)大致有以下四種方法（吳小云，2007）：第一，針對(duì)評(píng)分誤差的培訓(xùn)法，使考官了解和熟悉評(píng)分主觀誤差，并幫助他們掌握克服這些主觀誤差的方法；第二，績(jī)效維度培訓(xùn)法，使考官明確各項(xiàng)考評(píng)素質(zhì)及其標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠在一邊觀察時(shí)一邊做出正確的評(píng)判；第三，行為觀察培訓(xùn)法，告訴考官在整個(gè)討論過(guò)程中觀察的方法和重點(diǎn)，在得到的信息中如何提取、分析、綜合各項(xiàng)素質(zhì)來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行測(cè)評(píng)；第四，參照系培訓(xùn)法，它是在績(jī)效維度培訓(xùn)法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，讓考官在測(cè)試前在腦中形成統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)和典型行為，在觀察的同時(shí)立馬根據(jù)腦中統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和典型行為，對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判。

1.于海波：《員工招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)》，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2009年版。

2.隆意：《無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索》，載《人力資源管理》2009年第1期。

3.任靜、翟洪昌：《“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”在中國(guó)》，載《管理觀察》2009年第4期。

4.吳小云：《無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分者培訓(xùn)對(duì)評(píng)分效果的影響》，廣西師范大學(xué)，2007年。

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