● 王國穎

公司內創(chuàng)業(yè)：激勵中層管理者的新思路

● 王國穎

本文分析了中層管理者在公司內創(chuàng)業(yè)活動中的重要性，闡述了公司內創(chuàng)業(yè)如何對中層管理者產生激勵作用，并提出了促進中層管理者公司內創(chuàng)業(yè)的具體措施。

中層管理者 公司內創(chuàng)業(yè) 激勵

中層管理者在企業(yè)組織結構中的位置決定了其工作的復雜性和重要性。他們既要執(zhí)行高層的戰(zhàn)略決策，又要制定戰(zhàn)術率領、調動部下達成目標，還要與其他部門溝通協(xié)調合作，工作的好壞對企業(yè)績效有決定性的影響。不少企業(yè)在如何吸引、發(fā)展、留住中層管理者上做了許多努力，但效果并不如人意。中層管理者積極性、主動性、創(chuàng)造性欠缺，對企業(yè)缺乏歸屬感、流失率高等問題仍然困擾許多企業(yè)。尤其是在金融危機之后，企業(yè)面對成本上升、匯率增長、全球一體化趨勢增強的嚴酷環(huán)境，不得不用精簡人員、組織扁平化等方式應對，中層管理職位常被壓縮。在用盡可能少的資源來完成更多任務的人力資源管理策略導向下，有效激勵中層管理者的出路在哪里呢？公司內創(chuàng)業(yè)可能是一個讓企業(yè)和中層管理者雙贏的選擇。

一、公司內創(chuàng)業(yè)和內企業(yè)家

公司內創(chuàng)業(yè)，又稱為內創(chuàng)業(yè)或企業(yè)內創(chuàng)業(yè)，是指在現(xiàn)有組織內部，為了獲得創(chuàng)新性成果，而得到組織授權和資源支持的員工自主創(chuàng)新活動。公司內創(chuàng)業(yè)通過在觀念、技術、產品、市場、制度、管理等方面的創(chuàng)新，創(chuàng)造新的價值，使企業(yè)產生更大的活力。它最先被證明在大公司中可以使企業(yè)重新整合企業(yè)內部資源，積極應對變革，更好地發(fā)現(xiàn)、利用機會，從而獲得競爭優(yōu)勢。后續(xù)研究則證明公司內創(chuàng)業(yè)適用于各種類型和大小的企業(yè)，它使企業(yè)在高度的不確定性中能保持主動性，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)成長和發(fā)展的重要手段。

公司內創(chuàng)業(yè)活動的倡導者和實踐者被稱為“內企業(yè)家”，它最早由美國學者 Pinchot（1985）提出，指的是那些在現(xiàn)行公司體制內，富有想象力，有膽識，敢冒個人風險來促成新事物出現(xiàn)的管理者。目前主流的研究大多采用Davis（1999）的概念，他認為內企業(yè)家是創(chuàng)新者與管理職能相結合，即從事創(chuàng)新業(yè)務，具有企業(yè)家式行為特征和管理者崗位的人。在創(chuàng)新效率比生產效率更重要的今天，為了推進企業(yè)創(chuàng)新，必須激發(fā)企業(yè)內人員的企業(yè)家精神，培育具有創(chuàng)造性和積極進取的內企業(yè)家。

二、中層管理者在內創(chuàng)業(yè)中的重要性

1.中層管理者是公司內創(chuàng)業(yè)活動的核心主體

從內企業(yè)家的定義可以看出，內企業(yè)家活動建立在崗位權力、資源配置能力(時間、資本、組織資產等)的客觀基礎之上。高層管理者的首要職責是制訂公司的戰(zhàn)略計劃，營造鼓勵創(chuàng)新的文化和氛圍；基層人員則缺乏一定的權力和資源配置能力；而中層管理者在工作中積累了大量的知識、技能和經驗，對產品、技術、市場等有深入地了解，更容易提出創(chuàng)造性的觀點、建立新業(yè)務或進行戰(zhàn)略革新。他們是最可能激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神、產生內企業(yè)家的人群，是公司內創(chuàng)業(yè)活動最有可能得到具體實施的地方。

2.中層管理者的管理行為直接影響公司內創(chuàng)業(yè)氛圍

中層管理者與公司員工有著直接、密切的聯(lián)系，通過多種多樣的交流機會、正式非正式的方法，他們可以將自己的創(chuàng)新沖動和熱情傳導給其他人，激發(fā)大家對于公司內創(chuàng)業(yè)的熱情；通過對培訓、考核和獎懲系統(tǒng)的有效使用，將創(chuàng)新意識和創(chuàng)新觀念逐漸內化為員工的創(chuàng)新精神；通過制定相應的管理制度，評價、發(fā)展和支持他們所在部門的創(chuàng)業(yè)行為；通過維護其他人提出的好想法、花時間幫助他人找到改進產品和服務的方法、給予寬松彈性的空間等，鼓勵員工采用具有創(chuàng)新性和啟發(fā)性的方法來工作等等。他們的一系列管理行為直接影響到企業(yè)內創(chuàng)業(yè)氛圍的建立，決定了能否培育出富有創(chuàng)業(yè)精神積極創(chuàng)業(yè)的員工隊伍。

3.中層管理者的行為決定了公司內創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的實施效果

即便是注重創(chuàng)新的公司，公司內創(chuàng)業(yè)也不會自然而然地實現(xiàn)。中層管理者處于公司上下信息交流的樞紐位置，他們的行為直接影響到公司內創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的實施。一方面，企業(yè)提出的公司內創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略觀點，需要中層管理者進行分解，有時根據(jù)企業(yè)實際狀況還要進行調整，然后聯(lián)合達成目標所需要的各種資源和知識，發(fā)現(xiàn)、提煉和識別創(chuàng)業(yè)機會，把公司內創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略轉化成為具體的、實際的創(chuàng)業(yè)行動。另一方面，來源于他們自身或基層人員的創(chuàng)新觀點和想法，中層管理者要根據(jù)內外部環(huán)境變化，分析可能的機會和承擔的風險，并傳遞給上級以供進一步的分析和評估。同時，他們要積極爭取高層對創(chuàng)業(yè)活動的認同和支持，才能獲得創(chuàng)業(yè)所需的資源，進一步達成內創(chuàng)業(yè)活動的成功。中層管理者任何一個方面沒有做好，公司內創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略都不可能順利實施。

三、內創(chuàng)業(yè)對中層管理者的激勵作用

中層管理者有其不同于一般員工的需要，他們有強烈的成就需要，期望被尊重和自我實現(xiàn)。這在企業(yè)常規(guī)管理中大都需要通過晉升來獲得。但是，企業(yè)中可供中層管理者晉升的職位有限，而公司內創(chuàng)業(yè)則恰好可以滿足中層管理者的上述需要。

1.給中層管理者帶來強烈的成就感

創(chuàng)業(yè)是最能體現(xiàn)自身價值的事業(yè)。不少中層管理者內心都有創(chuàng)業(yè)沖動，因為他們已經在工作中積累了豐富的知識、能力和社會資本。公司內創(chuàng)業(yè)給他們提供了類似自主創(chuàng)業(yè)的渠道，使得他們能夠充分利用自己的能力和資源，將發(fā)現(xiàn)的機會轉化為現(xiàn)實。在公司內創(chuàng)業(yè)過程中，他們可以擁有自己的業(yè)務，有更多的自主權帶領團隊把新的想法、技術、模式付諸實施；他們需要承擔更多的責任和風險，不斷嘗試，克服各種困難，工作中充滿新鮮感和挑戰(zhàn)性，可以充分燃燒創(chuàng)新激情。公司內創(chuàng)業(yè)無論成功與否都有益于中層管理者，都會大幅度提高中層管理者的創(chuàng)新能力和管理能力，提升其人力資本，增強在人才市場上的競爭力，有利于其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.為中層管理者提供創(chuàng)業(yè)所需的資源

新創(chuàng)企業(yè)在成長初期不但內部資源稀缺，而且難以通過正式的市場交易從外部獲得足夠的資源，這成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)高失敗率的主要原因。公司內創(chuàng)業(yè)可以為中層管理者提供大量的資源，從而減少在資源方面的限制性。首先，企業(yè)會為公司內創(chuàng)業(yè)項目提供所需的全部或部分資金支持。其次，企業(yè)品牌、客戶基礎、營銷渠道、管理經驗等都是創(chuàng)業(yè)成功所必需的，現(xiàn)有的企業(yè)則可以提供這些必要條件。再次，人才資源的完整配置也是創(chuàng)業(yè)團隊面臨的重要問題。創(chuàng)業(yè)團隊需要具備各種技能的互補性人才。企業(yè)可以通過其品牌和關系網絡幫助快速組建高素質創(chuàng)業(yè)團隊，并為創(chuàng)業(yè)團隊配備強大的人力資源平臺支撐，提供創(chuàng)業(yè)團隊所需的策劃輔導、管理輔導、市場輔導等。總之，在有企業(yè)提供各種資源保證的情況下，中層管理者可以更專注于創(chuàng)業(yè)過程，而不必為資源保證擔心。研究證明，內創(chuàng)業(yè)成功概率遠遠高于獨自創(chuàng)業(yè)。

3.降低中層管理者創(chuàng)業(yè)的風險

創(chuàng)業(yè)對許多中層管理者都富有吸引力，他們向往創(chuàng)業(yè)所能得到的自主性和成就感，但又懼怕創(chuàng)業(yè)與生俱來的高風險性，而公司內創(chuàng)業(yè)是解決這種兩難困境的良好出路。首先，公司內創(chuàng)業(yè)為中層管理者提供了較好的職業(yè)保障，使得他們無論是創(chuàng)業(yè)中還是創(chuàng)業(yè)失敗，都不必冒著丟棄職位的風險，且會有一份解除后顧之憂的收入，可以放手去實現(xiàn)其創(chuàng)新想法。其次，企業(yè)的認可和資助為公司內創(chuàng)業(yè)提供了大量資源，這大大降低了中層管理者公司內創(chuàng)業(yè)活動失敗的幾率。再次，由于企業(yè)投入了大量資源，而中層管理者只用智力、技術或少量資金入股。一旦公司內創(chuàng)業(yè)活動失敗，風險主要由企業(yè)承擔，而對中層管理者的影響不會是致命的，他們承擔的主要是最初的少量投資收不回、時間成本及不能晉升的風險。

四、建立促進中層管理者內創(chuàng)業(yè)機制

良好的組織環(huán)境和工作機制有利于公司內創(chuàng)業(yè)的順利開展，有利于驅動富有創(chuàng)業(yè)精神的中層管理者轉變?yōu)閮绕髽I(yè)家，可以從如下幾個方面構建：

1.高層管理者重視并支持公司內創(chuàng)業(yè)

首先，企業(yè)的高層管理者要認識到公司內創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足中層管理者的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)活力，是雙贏的激勵之道；清楚公司內創(chuàng)業(yè)對企業(yè)持續(xù)發(fā)展以及吸引留住核心人才重要性和必要性。在此基礎上制定創(chuàng)新或創(chuàng)業(yè)導向的公司戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略高度確立公司內創(chuàng)業(yè)的地位，并輔以有利于激發(fā)創(chuàng)業(yè)的政策和制度。其次，高層管理者對于具體問題的態(tài)度和做法能傳達出他們是否支持創(chuàng)新、鼓勵新思想，進而直接影響中層管理者的創(chuàng)業(yè)激情。因此，高層管理者應重視并認可中層管理者在企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新中的作用，真正視他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)新的倡導者和實踐者而不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，關注他們的新思想，尊重他們的創(chuàng)意，在充分信任的基礎上授權他們去實踐，為具有內創(chuàng)業(yè)家資格的人進入內創(chuàng)業(yè)過程提供更多的機會，為他們的創(chuàng)業(yè)活動提供所需要的管理承諾和支持。

谷歌公司創(chuàng)始人佩奇曾表揚一名給公司造成數(shù)百萬美元損失的管理人員：“我很高興你犯了這個錯誤，因為我希望公司能夠行動迅速、做很多的事情，而不是謹小慎微、什么也不敢做。”Facebook的創(chuàng)始人扎克伯格則經常引導員工學習共處，幫助他們熟悉其他成員的思維邏輯，從而實現(xiàn)有效交流。他認為，要尊重員工的點子，并在充分信任的基礎上授權員工去實踐。

2.構建有利于公司內創(chuàng)業(yè)的組織機制

組織固化的結構和嚴謹?shù)南到y(tǒng)雖然能保障企業(yè)活動的有序進行，但常常阻礙內創(chuàng)業(yè)的產生。一些傳統(tǒng)的管理思想和方式已經不能適應內創(chuàng)業(yè)活動的需要，如機械的組織結構設計、層級分明的信息溝通渠道、標準化的工作過程、僵化的績效考核、傳統(tǒng)的獎懲制度等。公司內創(chuàng)業(yè)活動對組織結構有相應的要求，需要進行一定的組織變革，使得組織機制有利于促進公司內創(chuàng)業(yè)活動開展和創(chuàng)業(yè)活動的實施。例如，設立專門的創(chuàng)新展示和討論平臺，鼓勵所有人員輕松、平等、自由地發(fā)揮創(chuàng)新思維，提升企業(yè)創(chuàng)新氛圍；建立內創(chuàng)業(yè)評估機構，對創(chuàng)意計劃和創(chuàng)業(yè)項目快速反應，進行評估、選擇和決策；實行項目獨立核算，成立半自主管理的創(chuàng)業(yè)團隊或全面自主管理的分支公司；設立內部創(chuàng)業(yè)基金或內部風險資本，為公司內創(chuàng)業(yè)提供“種子”資金；建立創(chuàng)業(yè)孵化器，對內創(chuàng)業(yè)活動提供全程的創(chuàng)業(yè)咨詢輔導和創(chuàng)業(yè)扶植。

盛大游戲2010年建立了完整的創(chuàng)新體系鼓勵公司內創(chuàng)業(yè)：“創(chuàng)新辦”負責組織、執(zhí)行和協(xié)調；通過微博、圈子、創(chuàng)意論壇以及公司內部聊天工具和郵件等的無縫接合，推出“推新”平臺發(fā)布創(chuàng)意；定期開展“創(chuàng)新沙龍”篩選完善創(chuàng)意；預算達千萬元級別的“創(chuàng)新基金”支持孵化創(chuàng)意。巨人網絡公司的特點是將項目公司化、合同化，形成獨立于巨人網絡之外全面自主管理的分支公司。公司還專門成立了戰(zhàn)略發(fā)展中心、項目孵化機構和策劃研究院，對內創(chuàng)業(yè)過程進行全方面管理，其他職能部門也為創(chuàng)業(yè)團隊提供資源上的支持，并承擔所有的風險。此外，公司所有研發(fā)資源和知識分享計劃都無條件地向創(chuàng)業(yè)團隊和項目制公司全面開放，在團隊與管理、研發(fā)與技術、推廣及運營等多方面給予扶持。

3.給予公司內創(chuàng)業(yè)者充分的工作自主性

內企業(yè)家是機會識別者，而非一般的管理者，若陷于循規(guī)蹈矩的工作中就難以產生令人驚喜的創(chuàng)新，有創(chuàng)意的想法和有趣的項目會越來越稀缺。因此，不要將中層管理者束縛在固有的工作范圍內，而應合理打破一些限制，讓他們不僅僅從事與現(xiàn)有業(yè)務有緊密聯(lián)系的事情，而且可以做自己感興趣的事，這會讓他們感到被尊重，感到自己在為興趣工作，從而有助于不斷產生新的創(chuàng)意和新的商業(yè)計劃。

在中層管理者開始內創(chuàng)業(yè)活動后，工作中的自主性更為重要。他們是高自我監(jiān)控者，會努力達成自己的目標，只要這個目標和公司的目標在大方向上是一致的，那么給他們的自由越多越好。企業(yè)應該為他們提供主導創(chuàng)新與實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想的機會管道，給予他們高度的自主決策權和資金使用權，允許他們按照自己的方式工作，讓他們憑借自己的知識和才能,靈活地處理各種狀況，從而提高創(chuàng)業(yè)團隊的工作效率。

谷歌的工程師都有20%的時間任由他們發(fā)明或研究自己的新構思。他們可以選擇開發(fā)自己的項目，也可以參與任何感興趣的項目，甚至可以同時參與多個項目。正是這種鼓勵創(chuàng)新的內部自由生態(tài)，使得谷歌在創(chuàng)新速度和創(chuàng)新數(shù)量上一直保持領先，成為了制造點子的夢工廠。有工程師表示“如果我離開了谷歌，就可能不再擁有這個20%自由時間了?！边@20%自由時間成了強有力的吸引、留住員工的激勵措施。

4.設計促進公司內創(chuàng)業(yè)活動的獎勵機制

進行內創(chuàng)業(yè)的中層管理者不但追求自身人力資本的保值與增值，同時也希望能分享創(chuàng)業(yè)紅利，還希望盡量減少風險，這就要求企業(yè)設計有足夠激勵性的獎勵機制，從而形成創(chuàng)業(yè)原始驅動力。

目前常見的方式包括以下幾種：一是給予創(chuàng)業(yè)團隊股權及紅利分配。如盛大游戲公司內部員工創(chuàng)業(yè)可以獲得公司最高達800萬的全額投資，項目負責人可獲得游戲20%的收益分成。巨人公司內創(chuàng)業(yè)的新設項目由母公司投資51%、項目團隊出資購股49%，創(chuàng)業(yè)團隊成員按比例分享利潤。二是設置獎項，從物質和精神兩方面獎勵創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)者。如百度為了鼓勵創(chuàng)業(yè)精神，對總監(jiān)級以下員工組成的小團隊設立專門的獎項，2011年8月對一個10人的小團隊頒出百萬美金的重獎，刷新了中國互聯(lián)網企業(yè)重獎的記錄。三是追求增長但容忍失敗，為內創(chuàng)業(yè)失敗的員工提供“保護傘”。如松下公司規(guī)定，對于內部創(chuàng)業(yè)的員工，在新公司創(chuàng)建以后，可以與松下公司簽約成為合同員工，在五年內如果本人提出申請，仍可回到松下公司繼續(xù)上班。華為公司也為內創(chuàng)業(yè)員工提供了半年的保護扶持期，在半年之內創(chuàng)業(yè)失敗，可以回公司重新安排工作。

公司內創(chuàng)業(yè)不啻為吸引、留住和激勵中層管理者等優(yōu)秀人才的有效途徑，也是一些企業(yè)面對激烈的人才競爭和嚴酷的市場環(huán)境不得不采取的選擇，但它是能夠讓企業(yè)和中層管理者雙贏的良策。企業(yè)應該采取多種措施建立培植公司內創(chuàng)業(yè)的土壤和氣候，鼓勵中層管理者創(chuàng)業(yè)，并幫助他們創(chuàng)業(yè)成功。反過來會進一步增強企業(yè)的凝聚力，弘揚創(chuàng)業(yè)精神，激發(fā)更多人的創(chuàng)業(yè)激情，從而形成企業(yè)員工與企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的良性循環(huán)。

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廣東技術師范學院、中山大學）

■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com