● 許 景 陳效林

基于績(jī)效評(píng)價(jià)的組織公民行為研究
——以軍工企業(yè)研發(fā)人員為例

● 許 景 陳效林

作者對(duì)一家大型軍工企業(yè)進(jìn)行案例研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，獲得較好的績(jī)效評(píng)價(jià)是研發(fā)人員展現(xiàn)更多組織公民行為的重要?jiǎng)右颍疚脑诖嘶A(chǔ)上就激發(fā)軍工企業(yè)研發(fā)人員的組織公民行為提出了相應(yīng)建議。

組織公民行為 績(jī)效評(píng)價(jià) 軍工企業(yè) 研發(fā)人員

一、案例調(diào)研

A公司是航天科工集團(tuán)下屬一家大型制造企業(yè)，其下屬的航天科工伺服技術(shù)研究所（以下稱(chēng)為研究所）長(zhǎng)期從事航天型號(hào)產(chǎn)品伺服控制系統(tǒng)和民用自動(dòng)控制系統(tǒng)的研制生產(chǎn)任務(wù)，現(xiàn)有人員400余人，其中享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼4人，省部級(jí)以上專(zhuān)家9人，研究員級(jí)高工15人，高級(jí)工程師46人。研究所是A公司的核心部門(mén)，公司高層非常重視對(duì)研究所的管理，但對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)一直沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。研發(fā)人員工作積極性不高，不愿承擔(dān)更多的責(zé)任和工作，工作滿(mǎn)意度普遍較低。

對(duì)A公司研究所人員進(jìn)行訪(fǎng)談和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，他們的組織公民行為沒(méi)有得到有效激發(fā)。一位碩士畢業(yè)后一直在A公司研究所工作的研發(fā)人員，原本充滿(mǎn)激情而現(xiàn)在感覺(jué)無(wú)用武之地，他說(shuō)：“除了按照公司要求完成任務(wù)，大家都不愿意多承擔(dān)任務(wù)，這可能與研究所的考核方式有關(guān)。每年一度的員工績(jī)效考核不斷地完善，但考核內(nèi)容還是圍繞德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面，雖然現(xiàn)在采用360度考評(píng)方法，但是考核的區(qū)分度不高，干好干壞、干多干少都一樣。另外，上級(jí)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)自己認(rèn)為重要的表現(xiàn)來(lái)打分，比如有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)參加公司會(huì)議的員工評(píng)價(jià)較高；而另一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)常幫助他人的員工評(píng)價(jià)較高；還有一些領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工表面任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了員工的實(shí)際貢獻(xiàn)?！?/p>

我們?cè)谠L(fǎng)談的同時(shí)對(duì)A公司研究所研發(fā)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用樊景立（1997）的五維度測(cè)量模型即對(duì)于組織公民行為中的利他主義、個(gè)人主動(dòng)性、人際和諧、認(rèn)同組織和保護(hù)公司資源等采用里克特七點(diǎn)量表行測(cè)量。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)采用Wayne和Shore（1997)在研究科技人員績(jī)效時(shí)采用的測(cè)量手段，同樣利用里克特七點(diǎn)量測(cè)量方法。通過(guò)對(duì)收集到的A公司的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)在組織公民行為的五個(gè)組成部分中，所有被調(diào)查者的利他行為、人際和諧均分較高；個(gè)人主動(dòng)性和保護(hù)公司資源均分較低。另外，認(rèn)同組織均分出現(xiàn)了分化，對(duì)于在公司工作多年（大于五年）的員工，認(rèn)同組織均分較高，而工作時(shí)間較短的員工均分較低。接著對(duì)組織公民行為五個(gè)組成要素與主管對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，它們各自與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)之間有較強(qiáng)的關(guān)系，員工的組織公民行為影響到上級(jí)對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，利他行為與績(jī)效評(píng)價(jià)之間有顯著的正向關(guān)系，說(shuō)明利他行為對(duì)個(gè)體的績(jī)效評(píng)價(jià)有積極的影響；個(gè)人主動(dòng)性與績(jī)效評(píng)價(jià)之間有顯著的正向相關(guān)性，同樣說(shuō)明了前者對(duì)后者的積極影響，符合我們前面的推理。案例分析的結(jié)論同樣發(fā)現(xiàn)人際和諧、認(rèn)同企業(yè)對(duì)員工的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)分別有積極的影響。在分析中還發(fā)現(xiàn)保護(hù)公司資源與績(jī)效評(píng)價(jià)之間有顯著的正向相關(guān)性。也就是說(shuō)，員工的保護(hù)公司資源行為對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)有積極的影響。

那么，如何理解研發(fā)人員的組織公民行為與績(jī)效評(píng)價(jià)之間存在的這種相互影響關(guān)系？為什么A公司研究所的研發(fā)人員在實(shí)施組織公民行為時(shí)，有些行為表現(xiàn)較多，而另一些行為展現(xiàn)較少？

二、案例分析

（一）軍工企業(yè)研發(fā)人員的組織公民行為

“組織公民行為”一經(jīng)提出，就引起了組織管理理論界和實(shí)務(wù)界的重視。Organ(1988)將組織公民行為定義為“自覺(jué)自愿地表現(xiàn)出來(lái)的、并非直接或明顯地被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為?！崩碚摻绾蛯?shí)務(wù)界對(duì)教師、醫(yī)務(wù)人員、銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員等的組織公民行為進(jìn)行了廣泛探討，不同行業(yè)的結(jié)論不盡相似。與其他企業(yè)相比，軍工企業(yè)有其獨(dú)特特征，它們直接或間接地與員工行為相互影響，形成與其他行業(yè)不同的員工行為。其一是獨(dú)特的歷史使命。這種使命與對(duì)外的獨(dú)立自主、對(duì)內(nèi)的安定團(tuán)結(jié)、國(guó)家繁榮富強(qiáng)等是不可分離的。其二是獨(dú)特的企業(yè)文化。軍工文化最根本的特色是“國(guó)家利益高于一切”的思想貫穿于整個(gè)活動(dòng)中。其三是自主研發(fā)。軍工企業(yè)核心技術(shù)和能力的獲得主要依靠自身發(fā)展，很難通過(guò)其他方式如技術(shù)轉(zhuǎn)讓、并購(gòu)和戰(zhàn)略聯(lián)盟等獲得。其四是封閉性。威懾性是軍工產(chǎn)品與其他民用產(chǎn)品不同之處，而威懾性除了來(lái)源于技術(shù)，也來(lái)自于保密性，軍工企業(yè)不像民品生產(chǎn)企業(yè)那樣開(kāi)放。因此，軍工企業(yè)研發(fā)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)僅僅依靠研發(fā)人員的角色內(nèi)行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，他們的組織公民行為的實(shí)施就顯得尤為重要。為了激發(fā)研發(fā)人員實(shí)施更多的組織公民行為，績(jī)效考核成為一種重要手段。也就是說(shuō)，在績(jī)效評(píng)價(jià)中融入組織公民行為，將其作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有利于對(duì)研發(fā)人員的組織公民行為的管理。

（二）組織公民行為影響績(jī)效評(píng)價(jià)

為了深入分析組織公民行為與績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，我們對(duì)組織公民行為的不同維度與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系進(jìn)行如下分析。

第一，利他主義行為，是指幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題，鼓勵(lì)在工作或個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同事。軍工企業(yè)中研發(fā)人員是“知識(shí)工作者”，他們工作情況很難控制，貢獻(xiàn)和成果很難評(píng)價(jià)。由于整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程涉及各類(lèi)知識(shí)，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要其他領(lǐng)域員工的幫助才能更好地開(kāi)展工作，因此軍工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，就必然會(huì)考慮到員工的利他行為，研發(fā)人員的利他行為對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)有積極影響。

第二，個(gè)人主動(dòng)性，是指員工盡心盡職地工作，盡力使自己的工作超出組織的基本要求，與西方的運(yùn)動(dòng)員精神相似。西方學(xué)者實(shí)證研究表明個(gè)人主動(dòng)性對(duì)組織的發(fā)展、管理者評(píng)價(jià)都有積極影響。軍工產(chǎn)品，特別是戰(zhàn)略性產(chǎn)品，是各學(xué)科技術(shù)知識(shí)綜合運(yùn)用的產(chǎn)物，從設(shè)計(jì)、加工、總裝到檢測(cè)等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要各類(lèi)工程技術(shù)人員的高度責(zé)任感和質(zhì)量意識(shí)。超越角色、團(tuán)隊(duì)合作、廢寢忘食是攻克技術(shù)難題和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，從而領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)必定會(huì)考慮到員工個(gè)人主動(dòng)行為。因此，研發(fā)人員個(gè)人主動(dòng)性對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)有積極的影響。

第三，人際和諧，是指在工作中員工主動(dòng)和同事、領(lǐng)導(dǎo)建立和維護(hù)良好的人際關(guān)系。比如與同事保持良好的人際關(guān)系、有禮貌地對(duì)待同事、幫助解決同事間的矛盾沖突等。這個(gè)維度是中國(guó)特有的，與中國(guó)獨(dú)特的民族文化有緊密的聯(lián)系。中國(guó)人一般認(rèn)為個(gè)人是不能從其周?chē)年P(guān)系網(wǎng)中獨(dú)立出來(lái)的。在軍工企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)的合作，和諧的人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)有效開(kāi)展工作的前提。每一個(gè)人都希望在一個(gè)和諧的環(huán)境下工作，并為環(huán)境的和諧做出必要的努力。同時(shí)團(tuán)隊(duì)形成了和諧的人際關(guān)系，有利于節(jié)約大量的管理者協(xié)調(diào)時(shí)間和精力。因此，研發(fā)人員和諧的人際關(guān)系與其績(jī)效評(píng)價(jià)有顯著正向關(guān)系。

第四，組織認(rèn)同，中國(guó)特有的維度之一，是指員工在行為、價(jià)值觀等方面與組織文化相一致，對(duì)組織有責(zé)任感、歸屬感和依賴(lài)感，在行為上表現(xiàn)出對(duì)組織的盡心盡力。例如，將組織的好消息向外界傳遞、澄清外界對(duì)組織的誤解、積極主動(dòng)參加組織活動(dòng)、提出一些建設(shè)性的建議等。軍工企業(yè)是一個(gè)強(qiáng)文化的組織，對(duì)組織的認(rèn)同是其文化的基本要求。對(duì)企業(yè)的認(rèn)同會(huì)產(chǎn)生“士為知己者死”的意愿，促使員工努力工作，發(fā)揮自己的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極投身于企業(yè)的各種活動(dòng)，對(duì)軍工企業(yè)提出有益的建議等。這些努力都能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的好感而影響到自己的績(jī)效考評(píng)。因此，研發(fā)人員的組織認(rèn)同對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)有積極的影響。

第五，保護(hù)組織資源，是指員工主動(dòng)采取措施保護(hù)組織各類(lèi)資源。例如，工作中節(jié)約組織的各種資源、運(yùn)用個(gè)人資源（金錢(qián)、信息和社會(huì)資本等）去幫助所在的組織、發(fā)生災(zāi)害時(shí)，奮力搶救組織財(cái)產(chǎn)等。保護(hù)公司資源的行為之所以有利于上級(jí)對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)，是因?yàn)椋浩湟?，隨著軍工市場(chǎng)的逐步放開(kāi)，很多非軍工企業(yè)也參與競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了軍工企業(yè)本身對(duì)節(jié)約資源的重視，從而在管理者對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)中得到體現(xiàn)；其二，隨著軍工企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，即進(jìn)行“軍轉(zhuǎn)民”、“軍民兩用”技術(shù)和產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變，逐步從軍工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)向非軍工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也使得他們?cè)絹?lái)越重視資源使用效率、資源節(jié)約使用等，從而在對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)得到體現(xiàn)；其三，軍工企業(yè)研發(fā)工作有時(shí)涉及到國(guó)家機(jī)密，這也要求研發(fā)人員嚴(yán)守秘密，保護(hù)組織資源。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體現(xiàn)不同類(lèi)型組織公民行為

案例企業(yè)中的組織公民行為，有些行為表現(xiàn)較多，另一些行為展現(xiàn)較少。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)就像領(lǐng)導(dǎo)手中的一根指揮棒，在績(jī)效評(píng)價(jià)中體現(xiàn)出某種類(lèi)型的組織公民行為，員工受到激勵(lì)，就會(huì)展現(xiàn)更多這方面的行為（龍靜，2000）。本文認(rèn)為，員工展現(xiàn)組織公民行為會(huì)影響其績(jī)效評(píng)價(jià)，為了獲得好的績(jī)效評(píng)價(jià)，員工就會(huì)展現(xiàn)更多的組織公民行為。較好的績(jī)效評(píng)價(jià)使員工晉升、提高薪酬、獲得培訓(xùn)等方面的機(jī)會(huì)增加，同時(shí)降低在企業(yè)不景氣時(shí)被解聘的危險(xiǎn)。因此，員工都非常重視自己的績(jī)效評(píng)價(jià)。為了獲得滿(mǎn)意的績(jī)效評(píng)價(jià)成為展現(xiàn)組織公民行為的原因之一，也是本文與前人研究的不同之處。以前的文獻(xiàn)主要研究員工組織公民行為與績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)為員工組織公民行為能夠促進(jìn)員工績(jī)效的改善，也就是說(shuō)將員工績(jī)效的提高當(dāng)成組織公民行為結(jié)果來(lái)研究 （Podsakoff et al，1993）；而本文主要研究組織公民行為與員工績(jī)效評(píng)價(jià)（而不是實(shí)際的績(jī)效）的關(guān)系，將績(jī)效評(píng)價(jià)作為引發(fā)組織公民行為的原因來(lái)研究。在績(jī)效評(píng)價(jià)中，被上級(jí)重視的組織公民行為，員工展現(xiàn)得就較多；在績(jī)效評(píng)價(jià)中沒(méi)有得到充分體現(xiàn)的行為，員工實(shí)施這類(lèi)行為的可能性就少。因此在案例企業(yè)中，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)更多地體現(xiàn)了利他行為、人際和諧行為，而對(duì)于個(gè)人主動(dòng)性和保護(hù)公司資源的行為沒(méi)有在績(jī)效評(píng)價(jià)中得到重視。

通過(guò)以上分析可見(jiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)是影響員工實(shí)施組織公民行為的重要原因。換言之，有效體現(xiàn)組織公民行為的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠激發(fā)員工展現(xiàn)更多的組織公民行為；否則易產(chǎn)生相反的作用。案例企業(yè)中的碩士生之所以產(chǎn)生 “無(wú)所事事”、“英雄無(wú)用武之地”的感覺(jué)，一個(gè)重要的原因是在對(duì)員工的績(jī)效考核中沒(méi)有有效體現(xiàn)出組織公民行為，只對(duì)其具體的任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致沒(méi)有激勵(lì)其承擔(dān)工作要求以外的工作。至于“認(rèn)同組織”行為與從業(yè)時(shí)間相關(guān)，主要原因可能是在績(jī)效評(píng)價(jià)中，對(duì)于老員工更多地考慮到了他們對(duì)組織的認(rèn)同行為，而對(duì)于新員工，可能認(rèn)為他們對(duì)組織認(rèn)同不高，而在績(jī)效評(píng)價(jià)中沒(méi)有得到重視。

三、管理啟示

在軍工企業(yè)這樣的環(huán)境下，如果將研發(fā)人員的組織公民行為納入績(jī)效考核指標(biāo)，將有利于激發(fā)員工展現(xiàn)更多的組織公民行為。這就需要做到以下幾個(gè)方面：

（一）建立納入組織公民行為的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

本文的研究結(jié)論已經(jīng)表明，組織公民行為對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)有一定影響，因此員工實(shí)施組織公民行為的積極性就會(huì)受到管理者評(píng)價(jià)的影響。在現(xiàn)實(shí)管理中，要注意防止兩類(lèi)情況，一是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不公正，這對(duì)實(shí)施了組織公民行為的員工進(jìn)行考評(píng)會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，從而影響員工展現(xiàn)這類(lèi)行為的積極性。另一個(gè)是沒(méi)有將那些對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響的組織公民行為納入績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。因此，所建立的考核指標(biāo)應(yīng)能夠正確恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)員工組織公民行為。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中體現(xiàn)組織公民行為

由于員工的組織公民行為有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，在對(duì)員工的績(jī)效考核中需要體現(xiàn)出這些組織公民行為（Farh et al.,1997）。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工做出組織公民行為是為了對(duì)自己從組織中獲得的支持進(jìn)行回報(bào)，或者為了預(yù)期到的有可能從組織中得到的回報(bào)而進(jìn)行投資。如果員工認(rèn)為這樣的交換關(guān)系不存在，那么他們就不會(huì)實(shí)施更多的組織公民行為。根據(jù)員工在工作中展現(xiàn)的組織公民行為的多少及其產(chǎn)生的效果，在績(jī)效評(píng)價(jià)中給予體現(xiàn)，有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織公民行為與可能的回報(bào)（績(jī)效評(píng)價(jià)得分高）之間聯(lián)系的認(rèn)知，激發(fā)他們展現(xiàn)更多組織公民行為。應(yīng)讓那些最熟悉被考核者的人參與考核員工績(jī)效的工作，因?yàn)樗麄冏盍私鈫T工是否實(shí)施了組織公民行為，從而能夠更好地將組織公民行為融入到考核中去。

（三）及時(shí)激勵(lì)實(shí)施組織公民行為的員工

強(qiáng)化理論表明，對(duì)員工展現(xiàn)的企業(yè)期望行為給予及時(shí)激勵(lì)，有利于再次出現(xiàn)這樣的行為。激勵(lì)實(shí)施組織公民行為的員工，特別是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效可能帶來(lái)有不利影響的組織公民行為能夠增加他們展現(xiàn)更多這樣行為的可能性。軍工企業(yè)的管理者要經(jīng)常到員工間走動(dòng)，了解各個(gè)員工的工作情況，對(duì)實(shí)施了組織公民行為的員工要及時(shí)予以肯定。要特別留意那些對(duì)員工現(xiàn)場(chǎng)工作任務(wù)產(chǎn)生不利影響的組織公民行為。例如，對(duì)為了幫助同事克服困難，而沒(méi)有超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)效率的提高。相反，如果這些行為的實(shí)施得不到管理者的認(rèn)可，將會(huì)迅速下降。因此管理者應(yīng)該著眼未來(lái)，對(duì)實(shí)施了組織公民行為的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)。

（四）注意避免組織公民行為的負(fù)面傾向

另外，在實(shí)際的管理中，要注意避免組織公民行為的負(fù)面傾向。組織公民行為有利于在組織層次上對(duì)整個(gè)組織的有效運(yùn)作和成功，因此每一位管理者都應(yīng)該使自己的下屬展現(xiàn)更多的組織公民行為。本文研究表明員工組織公民行為與其績(jī)效評(píng)價(jià)之間有顯著的相關(guān)性，好的績(jī)效評(píng)價(jià)能為員工帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，如晉升、獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，因此可以引導(dǎo)員工展現(xiàn)更多的組織公民行為。但應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，組織公民行為也可能是軍工企業(yè)管理中的一把“雙刃劍”。員工看到組織公民行為可能給自己帶來(lái)的好處而刻意去表現(xiàn)出這些行為有可能會(huì)忽視自己正式的工作職責(zé)。如果員工爭(zhēng)先恐后的刻意去表現(xiàn)出組織公民行為，就會(huì)使組織公民行為成為一種工具性行為或者組織中的政治行為，容易引發(fā)員工之間的沖突。這里的關(guān)鍵是，管理者要注意把握其中的度。

1.Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C.Impetus for action：A culturalanalysis ofjustice and organizational citizenship behavior in Chinese society [J].Administrative Science Quarterly,1997,42:421-444.

2.Organ.D.W.Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome [M].Lexington,1988,MA: Lexington Books.

3.Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,&Hui,C. Organizational citizenship behaviors and managerial evaluations of employee performance:A review and suggestions for future research [J].Research in Personnel and Human Resources Management,1993,2:1-40.

4.Wayne.S.J.&Shore.L.M.(1997)的 Perceived organizational support and leader-member exchange：A social exchange perspective.Academy of Management Journal，40(1)，82－111.

5.樊景立、鐘晨波：《組織公民行為概念范疇的歸納性分析》，載《中國(guó)社會(huì)心理學(xué)評(píng)論》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006年版。

6.龍靜：《組織公民行為理論及其應(yīng)用》，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》,2000年第3期。

*本文受自然基金項(xiàng)目“混合渠道沖突情境下內(nèi)部市場(chǎng)導(dǎo)向、網(wǎng)絡(luò)嵌入性對(duì)渠道績(jī)效影響機(jī)制研究”（70902009）、“供應(yīng)鏈成員間博弈學(xué)習(xí)與信任關(guān)系研究”（71071075）、南京工業(yè)大學(xué)學(xué)科基金項(xiàng)目（39705005）資助。

南京大學(xué)，南京審計(jì)學(xué)院）

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com