● 田慧芳

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

隨著科技信息技術的不斷發(fā)展，企業(yè)間的聯(lián)系更加密切，針對企業(yè)的研究開始擴展到某個企業(yè)所處的某個網(wǎng)絡的研究?？缃M織企業(yè)網(wǎng)絡是一種介于市場與科層制企業(yè)之間的中間組織，是企業(yè)為克服自身局限性提高競爭力自愿結成的各種契約非契約的關系。

一、跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的內涵

（一）跨組織企業(yè)網(wǎng)絡的內涵

跨組織企業(yè)網(wǎng)絡的概念起源于上世紀八十年代，最早提出此概念的Williamson（1979）發(fā)展了科斯的企業(yè)理論，從交易的角度構建了三重維度理論，并論證了企業(yè)、市場和跨組織企業(yè)網(wǎng)絡等三種治理結構。當不確定性低、交易頻率低且資產(chǎn)專用性不強時，市場是最有效的。Williamson從交易的角度，將跨組織企業(yè)網(wǎng)絡看成是節(jié)約交易成本的組織形式，而非企業(yè)與市場的替代，它以兼有企業(yè)和市場某些特征的雜交形式存在。

Williamson并沒有對跨組織企業(yè)網(wǎng)絡做具體的概念界定，之后的學者從各個角度對其作了如下的界定：首先，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡形成的動因是節(jié)約交易成本 （Williamson，1979）、 資源互補 （Miles 和Snow，1986）、提高節(jié)點企業(yè)乃至整個網(wǎng)絡的競爭力；第二，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡的構成要素是節(jié)點企業(yè)，它們之間以不同的經(jīng)濟方式聯(lián)結構成網(wǎng)絡；第三，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡形式是市場與科層制組織形式之間的組織?？梢?，科層制組織為了降低交易成本、彌補自身缺陷，自由結成的聯(lián)盟或自愿加入的網(wǎng)絡就是跨組織企業(yè)網(wǎng)絡。網(wǎng)絡成員間以自有資源和技術為基礎，通過合作創(chuàng)新，達到資源互補、知識共享、提高企業(yè)整體競爭力的目的。

跨組織企業(yè)網(wǎng)絡不僅在理論上內涵豐富，在現(xiàn)實生活中表現(xiàn)形式也多種多樣。目前普遍得到理論界認同的跨組織企業(yè)網(wǎng)絡形式有：戰(zhàn)略聯(lián)盟、供應鏈、虛擬企業(yè)和產(chǎn)業(yè)集群（如表1）。

（二）跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的內涵

跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率是其作為一種組織形式在有限投入下所產(chǎn)生的最大價值，即跨組織企業(yè)網(wǎng)絡的有效性。跨組織企業(yè)網(wǎng)絡研究的多學科交叉狀態(tài)為跨學科研究企業(yè)網(wǎng)絡效率奠定了基礎。在交易費用視角下，跨組織企業(yè)網(wǎng)路效率就是節(jié)約交易成本；在資源基礎視角下，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率就是以自身的資源異質性加入網(wǎng)絡后所能獲得的其他資源的有效性；在組織理論視角下，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率就是用跨組織企業(yè)網(wǎng)絡作為一種新的組織形式，所產(chǎn)生的新的決策機制和組織間的溝通共享行為。綜合而言，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率內涵的基本內容有：研究起點為節(jié)約交易成本；關注問題為信息分享、學習創(chuàng)新等合作效率；實現(xiàn)途徑為有效資源配置；追求目標為每個節(jié)點企業(yè)的組織目標實現(xiàn)程度好于沒有加入網(wǎng)之前的情況。

可見，跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率就是跨組織網(wǎng)絡成員合作的效率，是成員企業(yè)在合作過程中科學有效地配置整個網(wǎng)絡的資源，最大限度地節(jié)約交易費用，實現(xiàn)交易收益，共同達到各自的組織目標。如果網(wǎng)絡中的每一個成員企業(yè)加入網(wǎng)絡后和沒有加入網(wǎng)絡相比，組織目標實現(xiàn)地更徹底，那么整個網(wǎng)絡就是有效率的，組織目標具有多維性，既包括利潤、財務增長等經(jīng)濟目標，也包括知識分享、學習創(chuàng)新、提升競爭力等非經(jīng)濟目標。

表1 跨組織企業(yè)網(wǎng)絡具體形式區(qū)分

二、跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的度量

目前，國內外尚沒有統(tǒng)一的關于跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的度量指標?，F(xiàn)有研究成果大致分為兩類：一是針對具體的網(wǎng)絡形式研究網(wǎng)絡效率的度量，如聯(lián)盟效率的度量；二是直接用網(wǎng)絡概念做統(tǒng)一的研究，如網(wǎng)絡效率度量。圍繞跨組織企業(yè)網(wǎng)絡多樣化形式對其效率進行度量，是當前對跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率度量研究的主要方法，包括戰(zhàn)略聯(lián)盟的效率的度量、虛擬企業(yè)的效率度量和供應鏈效率度量等，其中，戰(zhàn)略聯(lián)盟效率度量的研究最多，也最為成熟。

（一）戰(zhàn)略聯(lián)盟效率的度量

由于財務指標難以觀察，國外學者提出了以主觀績效評價法度量聯(lián)盟效率。該方法用聯(lián)盟者主觀感受來評價聯(lián)盟績效，將客觀指標主觀化，在聯(lián)盟的效率評價研究領域具有一定代表性。最早的主觀績效評價方法只涉及滿意與不滿意兩個指標 （Osland et.al，1993），滿意表示合作帶來的積極效果，不滿意則表示帶來的消極后果。之后，Arino（2003）發(fā)展了主觀績效評價方法，認為聯(lián)盟績效可分為財務績效、運營績效及組織績效三個維度。財務績效用來衡量聯(lián)盟企業(yè)是否獲取了預期的財務收益,主要是使用收益率、銷售增長率等客觀標準來評價聯(lián)盟績效；運營績效可以用聯(lián)盟穩(wěn)定性以及聯(lián)盟持續(xù)程度來加以評價；組織績效可以用聯(lián)盟滿意程度、聯(lián)盟溢出效應以及聯(lián)盟企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度來加以衡量?？紤]到聯(lián)盟企業(yè)對財務等客觀信息的敏感性,及聯(lián)盟績效主觀評價與客觀評價的高度相關性，他提出了運營績效和組織績效等主觀指標。

主觀績效評價方法是目前研究聯(lián)盟效率應用最為廣泛的方法，其優(yōu)點是數(shù)據(jù)容易獲得，收集方便，但該方法也存在一定的局限性：首先是將客觀指標主觀化，獲得的數(shù)據(jù)難免有誤；其次，評估聯(lián)盟成功的指標也值得商榷，用聯(lián)盟持續(xù)時間評價聯(lián)盟成功可能不太準確。某些網(wǎng)絡組織是在特定時期為實現(xiàn)某一特定目標而組建的，一旦目標實現(xiàn)，合作關系也就終結，這是成功反映而非失敗的標志(Parkhe，1993)。當然，如果將主觀績效與客觀績效結合起來，可能克服任何單一角度評價的局限性（Ahnja et.al，2002)。

（二）跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的度量

跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的度量可應用于所有跨組織企業(yè)網(wǎng)絡（如聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等）。網(wǎng)絡形成動機和形式的多種多樣給建立統(tǒng)一的網(wǎng)絡績效度量指標帶來了一定難度，所以研究較少。孫國強（2003）認為，網(wǎng)絡組織運作績效是不同市場主體在網(wǎng)絡化協(xié)作的框架內，實現(xiàn)相互依賴、相互補充、資源共享和風險共擔，通過一系列協(xié)同互動作用在一定時間內增加和創(chuàng)造的價值總和。該概念中的“價值總和”包括了兩個基本構面，即價值的表現(xiàn)層面(獨立結點與網(wǎng)絡整體)和價值的表現(xiàn)范圍(外部顧客與內部自身)，從而形成四種不同的價值組合(如表2)。

Parung和 Bititci（2006）開發(fā)了一個模型，用成員貢獻、健康關系和成員產(chǎn)出價值三個一級指標，測量網(wǎng)絡組織是否成功。該模型采用了不同的方法測量三個一級指標，比如采用層次分析法從財務狀況、物質貢獻、人力資本、關系資本和組織資本價值五個方面測量節(jié)點企業(yè)的貢獻；用利克特式量表，以成員投入、一致性、信任、溝通和沖突解決機制為關鍵指標，測量網(wǎng)絡成員的關系協(xié)調性；分析產(chǎn)出價值時，采用平衡計分卡的思想，分別測量每個合作企業(yè)的合作前后股東、客戶和雇員的獲得的價值，如果合作后各方獲得的價值大于合作前的，則網(wǎng)絡合作就是有效率的（如表3）。

表2 網(wǎng)絡組織價值

孫國強（2003）提出的價值理論基本涵蓋了結果導向下網(wǎng)絡效率應包含的內容，如節(jié)點企業(yè)效率評價、網(wǎng)絡整體協(xié)作效應評價、顧客價值增長等，但缺少過程導向下應包含的內容。Parung和Bititci的模型則既包含了作為結果的網(wǎng)絡效率度量指標（如成員產(chǎn)出價值），又包含了作為過程的網(wǎng)絡效率度量指標（如成員貢獻和健康關系），但局限是只有節(jié)點企業(yè)產(chǎn)出價值評價，缺乏對整個網(wǎng)絡產(chǎn)出價值的評價，并且三個一級指標分別采用不同的方法，統(tǒng)計難度較大。

表3 合作網(wǎng)絡的價值屬性

目前，學界還沒有統(tǒng)一跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的度量指標，但隨著網(wǎng)絡效率內涵研究的不斷完善，建立統(tǒng)一的網(wǎng)絡效率指標體系是有可能的。按照網(wǎng)絡效率的內涵，度量指標可以涵蓋以下內容：一是對節(jié)點企業(yè)效率的評價，包括節(jié)點企業(yè)間交易成本的節(jié)約、資源共享效率、知識共享與創(chuàng)新能力，節(jié)點企業(yè)迅速占領市場能力等；二是對網(wǎng)絡整體效率的評價，包括網(wǎng)絡穩(wěn)定性和協(xié)調性、網(wǎng)絡整體價值產(chǎn)出等。

三、跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的制約因素與提高路徑

國外學者研究發(fā)現(xiàn)，30%-70%的聯(lián)盟關系可能會以失敗告終。網(wǎng)絡組織運行效率取決于網(wǎng)絡成員間合作的穩(wěn)定性。網(wǎng)絡組織成員合作的不穩(wěn)定性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是成員的不穩(wěn)定，即頻繁更換合作伙伴；二是網(wǎng)絡節(jié)點內部與網(wǎng)絡組織之間的協(xié)調效率較低，從而也說明了跨組織企業(yè)網(wǎng)絡的形成是其效率發(fā)揮的必要而非充分條件。

(一)跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的制約因素

盡管網(wǎng)絡形成的初衷是克服單一企業(yè)的局限性，提高組織競爭力，但網(wǎng)絡運行結果并不是每個科層企業(yè)都能獨立控制的，網(wǎng)絡效率的發(fā)揮會受到很多因素的制約。

1.契約性因素。主要包括信息不對稱，機會主義，鎖定效應等?？缃M織企業(yè)網(wǎng)絡會通過一系列的契約(包括章程、協(xié)議、法律合同等)，在網(wǎng)絡成員(結點)間建立起聯(lián)結機制與運作機制。這些契約可以有效整合競爭力量，并降低生產(chǎn)成本與交易成本，推動技術的聯(lián)合開發(fā)，提供對相關企業(yè)的控制或是成為進入其他領域的橋梁。然而，經(jīng)濟學理論很早就指出，由于交易主體有限理性、信息不對稱、存在偶發(fā)事件和交易契約績效考核費用高昂等因素，契約具有不完備性。上述因素就是制約跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的契約性因素。

2.非契約性因素。包括沖突、溝通、信任、企業(yè)文化等因素。契約被公認為是約束網(wǎng)絡成員的有效工具，其以強大的法律效力保證了跨組織企業(yè)網(wǎng)絡的運行。然而，在跨組織企業(yè)網(wǎng)絡運行過程中，除了契約因素，仍然存在許多非契約因素制約著網(wǎng)絡效率的發(fā)揮。非契約性因素是非法律的，隱含的契約性因素。

契約性因素和非契約性因素共同作用于跨組織企業(yè)網(wǎng)絡組織，影響其效率的發(fā)揮。要提高跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率，需要從契約和非契約兩個方面進行。

(二)跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的提高路徑

1.契約機制。該機制具有強大的法律效力，是提高跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率主要路徑。目前，契約機制的研究主要涉及合同約束、價格機制和第三方裁決等。合同約束是一種選擇有效合作伙伴的手段，通過設計一組契約找到適宜的合作伙伴，從而降低道德風險和逆向選擇；價格機制是通過市場價格，保留有效成員，淘汰無效成員，保證整個網(wǎng)絡的有效運行；第三方裁決是借助第三方力量約束網(wǎng)絡整體運行，以保證其有序地良性運行。但契約的不完全性又導致了契約機制的局限性，很多問題還是需要非契約機制解決。

2.非契約機制。該機制是暗含的、隱性契約機制，是立足于組織行為學視角來研究跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率問題，屬于跨組織企業(yè)網(wǎng)絡理論和組織行為學理論的交叉領域。Hakonsson（1987）曾提出網(wǎng)絡組織的基本構成要素，即行為主體、活動和資源，分析了資源流動構成活動和網(wǎng)絡成員間各種正式或非正式關系。這一發(fā)現(xiàn)為后續(xù)的非契約機制與網(wǎng)絡組織運行效率之間的關系研究奠定了理論基礎。

非契約機制是基于組織行為學的單個企業(yè)的非契約機制。單個企業(yè)的非契約控制機制包括共同的愿景或目標、組織文化、沖突與壓力管理、溝通與信任機制等模塊，研究者面臨的問題只是將這種非契約機制轉化到跨組織企業(yè)網(wǎng)絡中，研究對象由單一企業(yè)擴展到跨組織企業(yè)網(wǎng)絡。

目前，促進文化融合、建立信任、提高組織溝通效率、提升組織聲譽作為提高跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的非契約機制已經(jīng)得到學術界的肯定。Williams和O’Reilly(1998)從社會同一性理論出發(fā)，認為文化同質性能提高組織成員的滿意度，增強合作意愿，減少感情沖突。Jeffrey（1999）研究了網(wǎng)絡組織成員間的協(xié)調溝通機制及組織變革，發(fā)現(xiàn)通過變革網(wǎng)絡組織的溝通協(xié)商機制,可以提高網(wǎng)絡效率。盧福財（2005）指出,聲譽效應是網(wǎng)絡組織成員合作的重要激勵機制。徐碧林和王熹（2008）提出，溝通、信任和組織文化可以改善跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率。

四、后續(xù)研究展望

跨組織網(wǎng)絡效率的研究，立足點是單個企業(yè)，但研究目的是整個網(wǎng)絡效率的提升。目前，由于跨組織企業(yè)網(wǎng)絡與科層制組織相比，邊界具有模糊性，這給其效率的研究帶來一定的難度。對跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的后續(xù)研究方向可考慮以下幾個方向：一是根據(jù)跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的內涵，建立統(tǒng)一的跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的度量指標體系；二是研究存在核心企業(yè)（Hub Form）的網(wǎng)絡，探索其在實現(xiàn)網(wǎng)絡效率時發(fā)揮的作用；三是探索跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的提高路徑，尤其是要探尋非契約因素對跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的影響及非契約機制的構建；四是分析單個企業(yè)與網(wǎng)絡組織非契約控制機制構建的區(qū)別與關聯(lián)，為網(wǎng)絡組織應用非契約控制機制提供理論指導；五是構建跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率非契約機制體系，建立系統(tǒng)化的跨組織企業(yè)網(wǎng)絡效率的非契約機制。

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