● 尹曉燕

一、存在的主要問題

目前，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面存在的主要問題如下：

1．人力資源部門職能定位不夠明確

國有企業(yè)人力資源部門的普遍問題，一是職能定位偏差，人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展脫節(jié)。部分國企還沒有真正意識到人力資源工作對提高組織核心競爭力的價值；許多國企還是受限于過往人事管理實踐方式，把大部分時間消耗在人力資源支持系統(tǒng)，而更有價值的人力資源開發(fā)、激勵子系統(tǒng)缺乏必要的人財物資源支持。二是職能范圍不完整。國企中人力資源部與黨群管理、綜合管理和企劃發(fā)展部門等職能范圍界定常常存在交叉重疊，容易引起角色的混亂和沖突，影響人力資源管理和開發(fā)的效果。三是認為人力資源管理和開發(fā)就是人力資源部的事情，高層管理者和直線經理沒有意識到自己應該承擔的職責。

2．人力資源管理制度缺乏系統(tǒng)性和科學性

主要表現為：在人員選拔任用方面，以國企領導人的產生為例，依然以組織調配任命制為主，市場化和公開招聘較少，缺乏競爭上崗和淘汰下崗的有關規(guī)定和程序，仍然存在“能進不能出，能上不能下”的問題。在激勵約束方面，薪酬設計的激勵性不強，平均主義傾向明顯，價值分配不合理。大多數國內企業(yè)都沒有進行嚴格的崗位分析，很難設計和執(zhí)行科學的績效管理，并進行合理的價值分配。作為簡便易行的折中辦法，大部分國企都采用了薪酬與職務、職級掛鉤的方法，其后果是引導員工想方設法晉升職務或職級。

3．人力資源從業(yè)人員整體素質亟待提高

我國目前人力資源行業(yè)整體“門檻”較低，相當比例的人力資源從業(yè)人員沒有接受過系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)的學習和訓練，人力資源部門發(fā)揮的作用有限。由于沒有扎實的理論基礎，不了解員工招聘、培訓、激勵、績效等模塊的工作原則和技術工具，不了解最新的研究進展，嚴重限制人力資源管理職能的發(fā)揮。

4．對存量人力資源的培訓和開發(fā)重視不夠

目前，國有企業(yè)對存量人力資源資源的培訓經費投入普遍不足，國有企業(yè)的人力資源增值能力十分低下。一項調查顯示，國企中30%以上只是象征性地撥一些培訓費，年人均僅10元以下；20%左右國企年人均培訓費10-30元；大部分企業(yè)已基本停止了培訓方面的投資。另一方面，國企對存量人力資源開發(fā)的觀念不強，手段有限。國企內除了晉升，員工很少有機會能夠調整崗位或者工作內容，加上績效管理體系本身的不足，大部分員工都存在職業(yè)倦怠的問題，“混日子”的現象并不少見，員工的潛力和能力沒有得到充分的發(fā)揮。

5．人力資源開發(fā)實施不夠科學

一是員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，表現為應付性、隨意性和臨時性，不能針對組織、員工和績效問題進行科學的培訓需求分析，培訓的效果不佳。二是績效管理的實施不夠科學，國企的績效考核主要目的是評估員工的業(yè)績，以及用于培訓、績效改進和薪酬調整，沒能與員工能力素質開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃相結合。三是采用組織變革方式進入人力資源開發(fā)且成功的國企較少。

二、對策與建議

（一）革新思想觀念

1．樹立以用為本的人才使用和開發(fā)理念

當前和今后一個時期，我國人才發(fā)展的二十四字指導方針是：服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)。以用為本的內涵是：充分發(fā)揮各類人才的作用和能力，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、引進人才，積極為各類人才發(fā)揮作用提供機會和條件。人才的價值體現在知識、技能和能力三個層次，其最高層次是人才的思維和創(chuàng)造能力，即綜合運用既有知識和技能，自覺自發(fā)提出、分析和解決問題的能力。要發(fā)揮國企中人才真正的價值，科學的辦法是通過充分授權和激勵，調動引導人才主動的為企業(yè)思考和解決問題。

2．建設國企高管和企業(yè)內部勞動力的市場化配置機制。一要實現國企中高級管理人員選拔市場化，切斷國企和政府官員之間角色互換的通道，把權力還給市場，建立以市場化配置國企領導為主體的選任機制。二要重視國企內部勞動力市場的建立和運營。以公開公平、競爭擇優(yōu)的方式進行企業(yè)內部勞動力資源配置，不但可以降低勞動力的更替成本，減少招聘風險，而且會聯(lián)動產生崗位空缺遞補，從而對內部員工形成一種有效的激勵。

（二）完善內部管理

國企應該加強人力資源管理和開發(fā)制度建設。在制度設計時應注意以下幾點：制度目標設定，要兼顧組織目標和員工個人價值；制度建設的動因，要逐步由外部驅動轉向內因驅動的企業(yè)自發(fā)行為；制度建設的路徑選擇，理想做法是由企業(yè)和專家共同研究設計。

此外，高層管理者、直線經理和人力資源從業(yè)人員需要調整工作方式提高制度執(zhí)行力，措施包括：明細部門職責劃分和功能定位；提高人力資源服務人員專業(yè)素質和職業(yè)規(guī)范；高層管理者和直線經理注意避免受個人感情影響，采用更客觀的態(tài)度進行管理和決策；高層管理者注意傾聽外部專家和人力資源人員的合理建議，避免固執(zhí)己見等。

（三）豐富HRD實踐方式

1．充分利用外部資源，轉變人力資源部門職能定位。人力資源管理和開發(fā)領域的很多業(yè)務都可以通過外包來實現。據2003年的一項統(tǒng)計，中國企業(yè)人力資源部門花費在事務性工作上的時間比例達63%,花在戰(zhàn)略性工作上的時間大約為30%。合理的采購人力資源外包服務，提高人力資源管理部門運行效率，是發(fā)揮人力資源管理和開發(fā)戰(zhàn)略伙伴等職能的基礎。

國有企業(yè)由于歷史和傳統(tǒng)的原因，內部阻力較大，使用人力資源管理外包服務的數量和深度遠低于社會平均水平。實行人力資源外包有兩重目的：一是操作層面的考慮，包括人力資源管理職能不同階段的需要，對專業(yè)性較強的稀缺專家的需要、人力資源信息技術產品的需要等，主要是為了整合外部資源，提高效率。二是戰(zhàn)略層面的考慮，包括分權式組織管理結構、改善企業(yè)文化和企業(yè)內部政治行為、組織管理和組織發(fā)展的需要等。

2．完善培訓體系，提升培訓的實施效果和價值。一是完善培訓的動力機制，注重加強培訓及其與企業(yè)文化、人力資源其他模塊的有機聯(lián)系，例如建設鼓勵學習和創(chuàng)新、包容和開放的企業(yè)文化，進行學習型組織建設，實施科學的培訓和績效考核等。二是加強企業(yè)的知識管理，注重建立企業(yè)的知識管理體系，樹立企業(yè)知識管理的理念，通過知識管理儲備培養(yǎng)人才的知識資源，形成 “人才的模具”。通過培訓體系的建立和實施，按照企業(yè)的需求內部定制人才；儲備“穩(wěn)定的”組織知識，幫助企業(yè)擺脫對特定類型人才的依賴，確保可持續(xù)發(fā)展。

3．加大存量人力資源的培訓和開發(fā)力度，激發(fā)內部人才資源活力和潛力。要充分借鑒國際企業(yè)管理經驗，探索利用正式培訓、人才評價、工作實踐和開放性人際關系等形式對存量人力資源進行培訓和開發(fā)。正式培訓包括讓員工參加公司或者教育機構提供的各種課程和研討會；人才評價包括對員工的績效、行為、技能以及人格特征等進行評價；工作實踐包括擴大崗位職責、崗位輪換、晉升或者調動；開放性人際關系主要指導師制，即指定一位經驗更為豐富的資深導師幫助員工更好的理解公司并開展工作。

4．完善激勵約束機制，激發(fā)員工潛力，提升企業(yè)績效和核心競爭力。人力資源管理由價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)組成，形成封閉循環(huán)。國企首先要制定合理的薪酬政策，在分配中堅持效率為先的原則，打破平均主義思想包袱，解決薪酬的內部公平性問題，加大對創(chuàng)造核心價值的企業(yè)家、核心人才的獎勵力度。同時，薪酬要和工作業(yè)績和能力素質水平掛鉤，要與績效考核結合起來，讓員工明確自己的差距和努力方向。其次，要注意提供學習和成長機會等非物質的激勵手段，幫助員工發(fā)揮潛力和實現自我價值。最后，要尊重員工個人的差異，提升激勵的個性化水平。

5．適時開展組織變革，推動企業(yè)和人力資源轉型，實現高層次的HRD。組織變革涵蓋了HRD所有實踐形式的全部內容，是系統(tǒng)化、最高層次的HRD手段，也是推進國企改革、實現國企人力資源轉型的根本手段。國企的HRD變革可以按照從“樹立現代HRD理念”，到“改革人力資源管理和開發(fā)體系中的基礎環(huán)節(jié)”，到“改革人力資源管理體系中的其他環(huán)節(jié)”的路線進行。但在實施中要注意選準時機，充分營造和利用有利條件，包括：宏觀經濟環(huán)境壓力（政府要求改革）、企業(yè)自身經營存在的問題（如長期虧損或發(fā)展緩慢）、培養(yǎng)變革領導者、對員工進行觀念的變革和心理上的準備等。

1．[美]諾伊：《人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢（第五版）》，中國人民大學，2006年版。

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3．蕭鳴政等：《人力資源開發(fā)及其價值》，載 《中國人才》，2002年第6期。

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7．林江波：《企業(yè)內部勞動力市場與人力資本運營》，載《經濟論壇》，2005年第12期。

8．林澤炎：《當前企業(yè)人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點》，載《中國人力資源開發(fā)》，2005年第3期。

9．夏俊英：《國有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考》，載《商場現代化》，2007年第7期。

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