邢耀東，朱曉菊

浙江臺州學院:1信息技術中心;2物理與電子工程學院，浙江 臺州 318000

為提高我國中小學教師教育技術能力水平，促進教師專業(yè)能力發(fā)展，2004年教育部正式頒布了《中國中小學教師教育技術能力標準》。2005年4月，教育部為貫徹落實這一標準，又專門啟動了“全國中小學教師教育技術能力建設計劃項目”，要求對全國的中小學教師進行新一輪國家級、強制性的教育技術能力方面的全員培訓。該項計劃旨在全面提高中小學教師教育技術應用能力，促進技術在教學中的有效運用，實現(xiàn)信息技術與學科教學的有效整合，推進教育信息化，實施素質教育和促進基礎教育課程改革，提高教育質量，促進教師專業(yè)發(fā)展［1］。由此，全國范圍內(nèi)掀起了中小學教師教育技術能力培訓的熱潮。然而，隨著培訓的全面、深入展開，中小學教師教育技術能力培訓在取得顯著成效的同時也暴露出許多問題，如部分教師對培訓認識存在一些誤區(qū)、培訓內(nèi)容脫離中小學教學實踐、培訓與教學實踐脫節(jié)、缺乏培訓持續(xù)發(fā)展的措施和環(huán)境等［2］。

總體上，目前的培訓效果并不理想，培訓并沒有完全達到預期的效果，其主要原因是研究者和實踐者將關注的焦點集中在培訓的設計與實施上，忽視了培訓結束后的跟蹤服務與支持，忽視了培訓后教師工作績效的變化。因此，加強教師教育技術能力培訓后的管理績效，是促進培訓效果轉化、提高教師教育技術實踐應用能力的重要措施。

1 績效管理與培訓后管理

1．1 績效管理

績效管理(performance management)起源于20世紀70年代的美國，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。對此，學者從不同角度對其含義作出了不同的解釋［3］:一種觀點是從對組織績效進行管理的角度來解釋績效管理，認為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng);另一種觀點從對員工個人績效進行管理的角度來解釋績效管理，認為績效管理是管理員工績效的系統(tǒng);在這兩種觀點的基礎上又綜合形成了第三種觀點，即認為績效管理是管理組織績效和員工績效的綜合系統(tǒng)，也就是組織與人員整合的績效管理。顯然，第三種觀點更符合績效管理的本意，也更多地得到人們的認可。一般地，績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考評和績效反饋四個環(huán)節(jié)［4］。

1．2 培訓后管理

教師教育技術能力培訓后的績效管理就是對培訓后教師的教學行為表現(xiàn)和教學效果的管理，包括通過訪談、工作表現(xiàn)記錄、教學目標的達成、專業(yè)發(fā)展需求的達成、領導聽課評課等方式，考查教師是否把培訓中所學的知識應用到教學的過程［5］。它旨在促進培訓效果的遷移與轉化，提高教師教育技術應用能力。但目前的狀況是培訓任務的完成意味著整個培訓的結束，缺乏對培訓后教師應用狀況持續(xù)、有效、系統(tǒng)的跟蹤服務與支持體系。

1．3 績效管理應用于培訓后管理的可行性

績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動，能有效避免培訓后管理缺乏系統(tǒng)性、科學性和長效性的缺陷。同時，績效管理注重效率和結果，已在企業(yè)和學校教育、管理領域廣泛應用并得到有效性的認可，有利于提高培訓效果和教師工作績效的培訓后管理目標。因此，將績效管理的理念應用于教師教育技術能力培訓后管理是必要的，也是可行的。

2 培訓后績效管理的設計與實施

培訓不是單純地指受訓者在培訓過程中學習、獲得知識的過程，它還包括受訓者在遷移情境中運用這些學到的知識、技能的過程，即培訓的最終目的是提高工作績效。從參加培訓以獲得知識、技能到培訓后應用所得知識、技能以提高工作績效，這中間涉及培訓遷移的問題。培訓遷移(training transfer)指受訓者把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應用在實際工作中的程度［6］。從這個定義上來看，培訓遷移不僅發(fā)生在培訓后的短時間內(nèi)，更重要的是受訓者怎樣才能在長時間內(nèi)持續(xù)的使用所學。Newstrom的研究發(fā)現(xiàn)，只有40%的培訓內(nèi)容在培訓后的短時間內(nèi)能立刻被遷移到工作情境中，25%的內(nèi)容在6個月以后還能應用，15%的內(nèi)容能支持到1年年末，如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓投入能夠轉化為受訓者日后的工作行為［7］。

因此，為了促進培訓技術后教師能在真實的教育情境中運用培訓所學的知識和技能、真正提高教師教育技術應用能力，借用企業(yè)績效管理注重實效和系統(tǒng)性強的優(yōu)勢，在教師教育技術能力培訓結束后，我們設計和實施了如下績效管理環(huán)節(jié):

2．1 績效管理目標與計劃

作為培訓后管理過程中涉及的行為主體，培訓后教師、學校和培訓機構要根據(jù)學校現(xiàn)有的信息化建設狀況、教師個人知識技能狀況以及培訓所期望達到的效果制定各自的目標及具體的行為計劃。培訓后教師目標的制定主要考慮所在學校教育技術能力應用目標和個人專業(yè)發(fā)展目標，學校和培訓機構目標及行為計劃的制定主要考慮培訓后教師在實現(xiàn)培訓后個人目標過程中其應提供的條件、服務、支持以及角色定位。具體如表1所示。

2．2 績效管理實施

績效實施是績效計劃的執(zhí)行階段。在整個績效實施過程中，學校和培訓負責人主要對培訓后教師的工作進行監(jiān)督和指導，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，且根據(jù)實踐合理地調整績效計劃，以利于績效管理的順利進行，并隨時收集資料，作為績效評估的依據(jù)。持續(xù)、動態(tài)的績效溝通和詳細的績效信息收集與記錄是這一階段的重要環(huán)節(jié)。

2．2．1 持續(xù)、動態(tài)的績效溝通學校、培訓機構與培訓后教師在計劃實施的全過程隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，并對計劃進行必要的修訂。學校、培訓機構可以及時了解教師教育技術能力的實際應用狀況及深層次原因，并對績效有困難的教師進行業(yè)務指導、鼓勵、協(xié)助與支持。另一方面，教師也可以了解到學校信息化發(fā)展的思路和計劃，并將個人目標和學校發(fā)展目標結合起來，不斷調整個人績效計劃，以使個人的教學改革業(yè)績符合學校發(fā)展需求。這種持續(xù)、動態(tài)的雙向溝通促進了學校、培訓機構與培訓后教師之間的相互了解和信任，有利于消除教師培訓結束后在實際教學應用中因擔心缺乏支持、遭遇挫折等產(chǎn)生的戒備心理，以增強教師將培訓所學應用于教學實踐的內(nèi)在動機和自信心，從而提高教師教育技術應用能力。

績效溝通包括正式的交流溝通(如定期舉行座談會、定期開展網(wǎng)絡答疑與交流、培訓機構或學校與培訓后教師一對一的面談等)和非正式的交流溝通(如管理者工作巡查時與培訓后教師的交流、課程教學間隙管理者和師生的交談、非正式的網(wǎng)絡交流等)。

表1 培訓后績效管理目標-計劃表

2．2．2 績效信息的收集記錄績效信息的收集與記錄是績效管理的一項基礎工作，準確、及時的績效信息對績效評估的順利實施具有重要意義［8］:提供了績效考核評價的基礎依據(jù);可以發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出績效提升的意見和建議;有利于研究員工教學優(yōu)異或低下的深層次原因，總結、推廣經(jīng)驗教訓。一般地，收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關鍵事件記錄法等［8］。

在培訓后教師教育技術能力應用的績效管理實施過程中，績效信息主要來源于兩個方面:一是培訓后教師的教學應用檔案袋，包括教案、教學課件、教學資源、教學日志以及交流溝通記錄;二是學校、培訓機構及同事觀摩培訓后教師課堂教學實踐記錄，主要包括教師信息資源使用類型、方式、使用效果以及學生反應等。

2．3 績效評估

2．3．1 評估主體多元化為了避免評價主體的單一化，充分發(fā)揮培訓后教師的主體性地位，我們確立了多元化的評價主體，包括培訓后教師、教師所在學校、培訓機構、同事以及學生。

2．3．2 評估項目多樣化用于評估培訓后教師教育技術能力應用狀況的項目包括:教師教學應用檔案袋(個人計劃執(zhí)行狀況，教案的完整性，教學課件的科學性，教學資源的豐富性，教學日志的完整性、深刻性與真實性)、課堂觀察記錄、教學應用能力評價表。教師教學應用能力評價表的內(nèi)容主要包括:信息意識和態(tài)度(即教學中能否主動利用信息化資源及使用信息化資源進行教學的頻率)、信息能力(即信息的收集整理、加工處理以及設計、開發(fā)與交流能力)、信息技術與課程整合能力(即整合的意識和態(tài)度、應用能力及效果)、教學設計能力(即對內(nèi)容、資源以及教學活動的設計能力)、自我素養(yǎng)(即對教學資源、學習活動、教學過程進行管理、評價與反思的能力，結合學科教學進行教育技術應用及應用效果進行科學研究的能力，以及利用信息化資源進行終身學習以實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的意識和能力。

2．3．3 過程性評價與總結性評價相結合教師教學應用檔案袋和課堂觀察記錄用于培訓后教師教育技術應用能力的過程性評價，評價主體為學校、培訓機構以及同事。教學應用能力評價表用于學期結束后對培訓后教師教育技術應用能力的總結性評價，評價方式為自我評價與他人評價相結合，評價主體為培訓后教師、學校、培訓機構、同事以及學生。

2．3．4 績效評估信息的使用教師績效評估的根本目的是充分調動培訓后教師在日常教學中應用培訓所學知識與技能的主動性，提高教師教育技術應用能力，從而實現(xiàn)個人發(fā)展目標和學校整體組織目標。所以，評估結果的處理會影響教師是否再次把培訓所學應用到工作中，影響個人和學校發(fā)展。

績效評估信息除了診斷教師對培訓所學知識、技能的掌握和應用情況外，應重視發(fā)揮它的激勵和導向功能。一是可將評估結果與獎懲、薪酬、職稱晉升、進修等學校制度掛鉤，在一定程度上激勵培訓后教師把培訓成果盡快應用于教學實踐的積極性，提高教學績效;二是利用績效評估反映出的培訓后教師在某個方面的不足，提供再培訓機會或有針對性地進行在職培養(yǎng);最后，可根據(jù)評估結果形成對培訓后教師專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的指導和建議。

2．4 績效反饋與改進

績效評估的結果是學校、培訓機構根據(jù)所有的項目數(shù)據(jù)形成關于培訓后教師學期或學年教育技術能力應用狀況的評估報告并反饋給教師。最后，學校、培訓機構與培訓后教師進行反饋面談，認可教師在應用中的成功之處，分析績效不足的原因并探討解決策略，如改進學校相關制度和激勵措施、加強學校信息化建設、調整培訓內(nèi)容等。同時，培訓后教師提出自己在完成績效目標過程中所遇到的困難，從而得到學?；蚺嘤枡C構的指導和幫助，如培訓機構通過面授、網(wǎng)絡學習平臺或網(wǎng)絡學習共同體組織系統(tǒng)的、有針對性的再培訓。

為了使得績效反饋與面談更有效，面談時管理人員與培訓后教師應遵循SMART原則［9］:S-Specific，面談交流要直接而具體，無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實、數(shù)據(jù)來支持;M-motivated，面談是一種雙向的溝通，要鼓勵培訓后教師充分表達自己的觀點;A-actual，面談涉及的是培訓后教師的實際工作表現(xiàn)，對事不對人;R-reasonable，面談應立足于幫助培訓后教師改進不足之處，共同分析績效未達成的原因，而不是一味指責;T-trustful，面談交流要建立一種彼此互相信任的氛圍。

3 培訓后績效管理應用案例

浙江省2008年開始實施面向農(nóng)村教師的“領雁工程”，計劃用3年時間為農(nóng)村中小學培養(yǎng)3．3萬名骨干教師，形成省、市、縣三級農(nóng)村骨干教師梯隊。臺州市于2008年啟動“領雁工程”培訓項目，開展臺州市各縣、區(qū)的骨干教師培訓。其中，教育技術能力是重要的培訓內(nèi)容，主要包括教學理念、教學設計、信息技能及教學反思與科研能力的培訓。筆者借天臺縣學科教師“領雁工程”培訓之機，對天臺縣農(nóng)村中小學教師教育技術能力培訓后的應用情況和效果進行了調查研究與相應的教學實踐。

通過對天臺縣已參加過培訓的18位農(nóng)村教師的訪談，我們了解到參訓教師對培訓本身的需求和滿意度較高，但當問及培訓后的應用狀況時，大多數(shù)教師表示回到工作崗位后很少應用培訓所學知識與技能，即使用也因為得不到支持和幫助而作罷，教師培訓后的教學效果并沒有顯著提高。鑒于上述問題，在文獻研究和理論研究的基礎上，我們將績效技術引入教師培訓后的管理，在2010年暑期“領雁工程”培訓結束后，我們與參加培訓的天臺縣郊區(qū)農(nóng)村的2位中學教師、7位小學教師一起，依據(jù)前述培訓后績效管理的設計與實施方案，進行了近一年的實踐研究。研究中，我們主要通過指導培訓教師撰寫教學應用日志、開展定期與不定期的討論交流(包括面對面交流和網(wǎng)絡交流)、教學觀摩課等方式促進培訓后教師的教育技術應用能力。隨著實踐研究的開展，9位教師逐漸解決了應用中的技術問題并增強了應用的自信心。通過近一年的實踐，在應用教育技術培訓知識解決教學問題的積極性、信息技能的掌握程度、教學設計能力、信息技術與學科課程整合能力以及科研能力方面，參與實踐研究的9位教師的績效業(yè)績明顯高于同期參加培訓的教師以及往期已參加過培訓的教師。在教學效果方面，9位教師所帶班級學生的學習積極性和課堂氣氛較之以前亦有所提高和改變。

隨著教師教育技術培訓的開展，培訓內(nèi)容和培訓模式等方面的研究與實踐已日趨成熟，但培訓后教師的應用支持和管理有待完善。將績效管理應用于教師教育技術能力培訓后管理，通過持續(xù)動態(tài)的績效溝通、多維的績效信息以及多樣化的績效評估項目等方式有效提高了培訓后教師的教育技術應用能力。然而，培訓后績效管理方案中有關學校層面的支持，在實踐中大多側重于信息資源的建設，在制度、激勵策略方面的管理和支持尚需進一步的研究。

［1］蔣光祥．中小學教師教育技術能力研究綜述［J］．教學儀器與實驗，2010，26(2):59-61

［2］林萬新．中小學教師教育技術培訓效果的影響因素及對策研究［J］．電化教育研究，2009，196(8):56-58

［3］李業(yè)昆．績效管理系統(tǒng)研究［M］．北京:華夏出版社，2007:8

［4］申喜連．從績效考核到績效管理是人力資源管理方式的深刻變革［J］．中央民族大學學報，2004，(3):137-140

［5］陳小微，孫禎祥，李金磊．績效管理在教師教育技術能力培訓后管理中的應用［J］．開放教育研究，2007，13(3):56-58

［6］吳怡，龍立榮．培訓遷移影響因素研究述評［J］．心理科學進展，2006，14(5):749-756

［7］Newstrom W J．Leveraging management development through the management of transfer［J］．J of Manag Devel，1986，5(5):33-45

［8］趙國軍．績效管理方案設計與實施［M］．北京:化學工業(yè)出版社，2009:141

［9］顧琴軒．績效管理［M］．上海:上海交通大學出版社，2006:150-152