【摘要】 迄今為止，大部分世界500強(qiáng)跨國企業(yè)都已在中國進(jìn)行投資，其中許多已在中國建立了地區(qū)總部，這些外資企業(yè)中，尤其是生產(chǎn)制造業(yè)，能見到的大多是二、三十歲的年輕人，中年人則很少。通過對東北地區(qū)20家外資生產(chǎn)制造企業(yè)進(jìn)行實證調(diào)查，分析得出導(dǎo)致外企制造業(yè)員工中年職業(yè)危機(jī)的主要原因。

【關(guān)鍵詞】 外企;制造業(yè);中年職業(yè)危機(jī)

一、問題的提出

根據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議公布的統(tǒng)計數(shù)字，中國吸收外資已連續(xù)17年位于發(fā)展中國家首位，外資已成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力，其在解決我國人口就業(yè)方面作出了巨大的貢獻(xiàn)。在這些外資企業(yè)中，無論是改革初期建立，還是近幾年投產(chǎn);無論是世界五百強(qiáng)的大公司，還是只有幾十人、幾百人的貿(mào)易行;無論是在華加工基地，還是設(shè)立的在華總部，往往存在這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部以二三十歲的年輕人居多，中年人則很少，那些曾經(jīng)為這些外企貢獻(xiàn)青春、已經(jīng)進(jìn)入不惑之齡的中年員工為什么會選擇在不惑之年、抑或即將進(jìn)入不惑之年的時候離開曾經(jīng)工作過、奮斗過的企業(yè)?我們通過對東北地區(qū)20家生產(chǎn)制造性外資企業(yè)的調(diào)查研究，得找到他們遭遇中年的危機(jī)的主要原因。

二、外企制造業(yè)員工中年職業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因

1.企業(yè)方面。(1)組織創(chuàng)新。2006年2月9日，中共中央、國務(wù)院在公布施行的《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006～2020)》中首先明確提出今后15年科技工作的指導(dǎo)方針是:自主創(chuàng)新，重點跨越，支撐發(fā)展，引領(lǐng)未來?！毒V要》同時還突出強(qiáng)調(diào)了“企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體”的目標(biāo)。2007年10月15日，胡錦濤總書記在十七大報告中明確指出，“走中國特色自主創(chuàng)新的道路，把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力貫徹到現(xiàn)代化建設(shè)各方面”，“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，這是國家發(fā)展戰(zhàn)略的核心，是提高綜合國力的關(guān)鍵?！痹谀壳笆袌龈偁幖ち摇a(chǎn)品生命周期短、技術(shù)突飛猛進(jìn)的今天，國家之間、企業(yè)之間實力的較量往往離不開組織的創(chuàng)新能力，任何國家、任何企業(yè)不創(chuàng)新，都會被落后、被淘汰。作為傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)制造業(yè)，在創(chuàng)新的過程中更是需要組織的變革與發(fā)展，很多中年員工因為已經(jīng)習(xí)慣了多年以來養(yǎng)成的工作生活方式，無法在短期內(nèi)、在心理上適應(yīng)組織的改變，他們會感覺自己職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了障礙，這種不適應(yīng)的問題如果不能得到很好的調(diào)節(jié)，就會轉(zhuǎn)化為自身的職業(yè)危機(jī)。(2)成本壓縮。在外企服務(wù)多年的中年員工因為技能、職務(wù)、工齡等原因，薪水普遍較高，作為傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造行業(yè)，很多崗位雇傭年輕的畢業(yè)生、或者通過短期的自己培養(yǎng)便足以勝任企業(yè)的要求，這些年輕人、新人的工資又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在企業(yè)工作多年的老員工。于是很多外資企業(yè)出于成本的考慮，會更愿意給年輕人、給新人各種提升、培訓(xùn)的機(jī)會。一來可以激勵這些年輕人、這些新人的工作積極性;二來可以通過小的付出換來這些正處在成長期的年輕新員工對組織未來的長期回報。這些均在無形中加大了中年員工的危機(jī)感，甚至?xí)D(zhuǎn)化為他們離職的助推器。

2.個人方面。(1)職業(yè)發(fā)展受挫。我國很多生產(chǎn)制造型外資企業(yè)的中年員工是在當(dāng)年十幾歲二十出頭、初高中畢業(yè)的時候通過企業(yè)招工方式進(jìn)入企業(yè)工作，他們從生產(chǎn)一線的操作工人做起，然后隨著自己經(jīng)驗、技能、資歷的增加，被逐步提升到班組長、車間主任、部門長等管理崗位。這些人在企業(yè)服務(wù)多年，有著多年的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗、扎實的機(jī)床操作本領(lǐng)，但是他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識、專業(yè)的管理技能，隨著他們職位的提升，所需的技術(shù)技能逐漸減少，更多的需要概念技能及人際技能，創(chuàng)新時代，企業(yè)一塵不變的工作方式、工作態(tài)度也已經(jīng)不復(fù)存在，于是，他們不足越發(fā)凸顯。職業(yè)發(fā)展的瓶頸也擺在面前，于是很多人在遭遇到批評、降職、處罰時便會產(chǎn)生抱怨，產(chǎn)生不滿，甚至憤而離職。除此之外，這些外資企業(yè)還有一些中年員工是從別的企業(yè)跳槽，或接受完不同層次的高等教育之后進(jìn)來工作的，他們有的被任命為管理者，有的被安排在基層職員的崗位，也有一些作為人才貯備被安置在生產(chǎn)一線從事產(chǎn)品加工。(2)追求自我價值的更大體現(xiàn)。馬斯洛需求理論指出，人在基本的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要得到滿足之后，便會追求更高層次的自我實現(xiàn)的需要。通過在外資企業(yè)多年的工作學(xué)習(xí)，很多中年員工積累了豐富的管理經(jīng)驗與操作技能，并有著豐富的社會資源與人際網(wǎng)絡(luò)，在每年大量的年輕人走進(jìn)外企工作的同時，一部分人從這些企業(yè)流出，他們希望通過創(chuàng)業(yè)或跳槽到一個給予自己更高職位更多薪水更有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)來進(jìn)行自我價值的更好展示，離開自己熟悉的環(huán)境，并不是所有人都能夠如期所愿獲得成功，中年員工的身上，往往牽動著三代人的幸福，很多時候，他們職業(yè)發(fā)展上的危機(jī)便是對自身事業(yè)與家庭的雙重打擊。

中年員工具有寶貴的實踐經(jīng)驗和人生閱歷，是企業(yè)的一支骨干力量，是企業(yè)寶貴的資源與財富，了解員工中年職業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因并加以解決，可以降低這些企業(yè)的人員流動率，提升企業(yè)的社會形象，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工中年期的發(fā)展，引導(dǎo)該群體做好人生規(guī)劃，變其危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)。