【摘要】 激勵(lì)是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本只能。長(zhǎng)期以來(lái)，囿于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理的理念和職能，公務(wù)員往往被機(jī)械地堪稱是組織機(jī)器上可以替換的零件，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)與潛能開(kāi)發(fā)重視不夠。通過(guò)分析當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因，努力探討激勵(lì)性政策在公務(wù)員考核管理中的運(yùn)用，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性作一些粗淺的研究。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制;公務(wù)員考核

一、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)管理的過(guò)程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)制度無(wú)疑取得了公認(rèn)的成效，但是在推行這一制度的過(guò)程中仍然存在一些因激勵(lì)機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問(wèn)題。

1.思想情感激勵(lì)不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。在實(shí)際工作中，一些單位只注重集體教育和批評(píng)幫助，忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開(kāi)展談心活動(dòng)，對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握得少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問(wèn)題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績(jī)效考核激勵(lì)不健全。我國(guó)一直在不斷的完善各種考核機(jī)制，這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，不斷的去補(bǔ)充完善。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒(méi)有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒(méi)有真正拉開(kāi)檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵(lì)不合理。在干部提拔使用上，沒(méi)有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對(duì)有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

4.紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠。對(duì)干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對(duì)公務(wù)員八小時(shí)之外行為，管理的力度相對(duì)較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯(cuò)失了及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的時(shí)機(jī);對(duì)問(wèn)題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問(wèn)題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時(shí)有存在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對(duì)較弱。

二、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的成因

1.“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，多見(jiàn)“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。

2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來(lái)保證其良好運(yùn)作，我國(guó)在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對(duì)滯后，影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。我國(guó)公務(wù)員考核制度還不是很完善，可操作性不強(qiáng)。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合”作為考核國(guó)家公務(wù)員的兩種基本方法?？己朔绞竭^(guò)于簡(jiǎn)單化:注重定期考核，忽視平時(shí)考核;注重組織考核，忽視民主評(píng)議;注重內(nèi)部考核，忽視外部考核;注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。

三、考核手段在公務(wù)員激勵(lì)工作中的運(yùn)用

隨著實(shí)踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新，傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制日益受到重視。2007年1月，國(guó)家頒布實(shí)施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》?！兑?guī)定》忠實(shí)地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想，與1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比，《規(guī)定》的最大亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能，契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵(lì)思想，定能減少公務(wù)員的惰性，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.進(jìn)一步明確注重實(shí)績(jī)的激勵(lì)導(dǎo)向。組織目標(biāo)和激勵(lì)指向目標(biāo)是一致的?？己耸菍?shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的重要保障，考核什么，不考核什么，直接引導(dǎo)著公務(wù)員的行為?！豆珓?wù)員法》提出“重點(diǎn)考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)”。《規(guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求，把“注重實(shí)績(jī)”上升為考核原則?！兑?guī)定》以德能勤績(jī)?yōu)橹骶€，按不同等次，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化，既明確了考核的重點(diǎn)和方向，具有較強(qiáng)的可操作性，又體現(xiàn)了公開(kāi)透明、公平公正的原則，有利于公務(wù)員價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，強(qiáng)化其爭(zhēng)取正激勵(lì)、避免負(fù)激勵(lì)的心理預(yù)期。

2.進(jìn)一步明確主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中的主體地位?！兑?guī)定》要求年度考核“以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，并由主管領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)進(jìn)行審核評(píng)價(jià)，進(jìn)一步明確了主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中的主體地位。及時(shí)肯定、認(rèn)可和贊揚(yáng)下屬的貢獻(xiàn)和進(jìn)步，是公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)最簡(jiǎn)單、也是最有力的激勵(lì)工具。研究表明，超過(guò)2/3的受訪者很看重來(lái)自上司、同級(jí)以及團(tuán)隊(duì)成員的日常認(rèn)可。從我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)際情況看，主管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)激勵(lì)具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)、考評(píng)上一定的“自由裁量權(quán)”，能夠及時(shí)充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，形成團(tuán)隊(duì)合作力量，也是維護(hù)和保證組織權(quán)威的一個(gè)重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)方面的積極作用，要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。

三、進(jìn)一步拓展正面激勵(lì)空間

考核等次是對(duì)公務(wù)員一年工作業(yè)績(jī)的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。多年實(shí)踐表明，不稱職者占千分之一，稱職等次上集中了84%左右的參評(píng)者，難以形成激勵(lì)的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯，一些地方試行“基本稱職”考核等次，取得較好的實(shí)踐效果?！兑?guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果，在不稱職等次前增加基本稱職等次，既能夠更加科學(xué)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員工作業(yè)績(jī)，又增加了考核臺(tái)階，在激勵(lì)手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用效果

考核結(jié)果的運(yùn)用是發(fā)揮公務(wù)員考核制度激勵(lì)作用的根本體現(xiàn)?！兑?guī)定》明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力，第十六條規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，既充分肯定了考核在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。實(shí)踐表明，被管理者受到的激勵(lì)程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領(lǐng)導(dǎo)職位資源的稀缺性與公務(wù)員晉升需求的矛盾難以調(diào)和，《規(guī)定》增加了激勵(lì)種類、豐富了激勵(lì)形式，以期減少和淡化晉升的激勵(lì)作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)”、“連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀等次的，記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮”，等等?！兑?guī)定》還注意把考核結(jié)果運(yùn)用到干部教育培訓(xùn)中，要求“根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)”。通過(guò)年度考核，進(jìn)一步明確公務(wù)員個(gè)體教育培訓(xùn)的方向和目標(biāo)，以職業(yè)發(fā)展和知識(shí)更新來(lái)推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)公務(wù)員激勵(lì)，也有利于增強(qiáng)公務(wù)員的認(rèn)識(shí)能力和學(xué)習(xí)能力，提高其工作質(zhì)量和水平。公務(wù)員可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定，參加專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定，也進(jìn)一步拓展了公務(wù)員的激勵(lì)空間。

此外，《公務(wù)員法》首次明確提出要“對(duì)公務(wù)員集體給予獎(jiǎng)勵(lì)”，但規(guī)定沒(méi)有把公務(wù)員集體列入考核范圍。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，個(gè)體知識(shí)能力所發(fā)揮的作用相對(duì)減弱，團(tuán)隊(duì)能夠聚集完成特定目標(biāo)所需的各種才能。實(shí)際工作中，團(tuán)隊(duì)集體項(xiàng)目在公共管理活動(dòng)中不斷增加，相應(yīng)地要求對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。從理論上看，規(guī)定只激勵(lì)個(gè)人的方式在一定程度上容易造成公務(wù)員之間的不良競(jìng)爭(zhēng)。為了減少嫉妒、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神和成員間的相互受惠，應(yīng)當(dāng)盡快明確和細(xì)化公務(wù)員集體的考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)方法。

公務(wù)員激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，規(guī)定堅(jiān)持以人為本，突出激勵(lì)導(dǎo)向，在建立公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制上邁出了可喜的一步。公務(wù)員激勵(lì)管理才剛剛起步，還有很大的理論、實(shí)踐和制度空間需要進(jìn)行探索。組織人事部門應(yīng)當(dāng)順時(shí)應(yīng)勢(shì)、及早謀劃，借鑒和引入現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念和成功做法，切實(shí)推動(dòng)公務(wù)員激勵(lì)管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。