【摘要】 通過界定酒店人力資源管理中的利益相關(guān)者和依據(jù)在人力資源管理過程中應(yīng)遵循的道德準(zhǔn)則，探析了酒店人力資源管理中存在的倫理問題，并針對(duì)問題提出了酒店人力資源管理的倫理建設(shè)，注重人力資源管理各環(huán)節(jié)的倫理關(guān)懷。

【關(guān)鍵詞】 酒店;人力資源管理;倫理;利益相關(guān)者

酒店企業(yè)既是一個(gè)追求利益最大化的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也是一個(gè)追求道德的倫理主體。作為企業(yè)管理中尤為重要的人力資源管理的過程也是一個(gè)道德實(shí)現(xiàn)的過程，人力資源管理不僅要追求利潤和效益的最大化，也要關(guān)注員工的人文價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。酒店業(yè)作為三大服務(wù)性行業(yè)之一，是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，更依賴于人的作用，其所具有的行業(yè)特性，更要求在人力資源管理過程中重視倫理管理。

一、酒店人力資源管理中的利益相關(guān)者及應(yīng)遵循的道德準(zhǔn)則

所謂酒店利益相關(guān)者(Stakeholder)是即指能夠影響酒店或受酒店決策和行為影響的個(gè)人與團(tuán)體，包括股東、雇員、顧客、供應(yīng)商、零售商、社區(qū)及政府等。正確處理酒店的各個(gè)利益相關(guān)者關(guān)系，有利于酒店良好健康的發(fā)展。應(yīng)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中注重人文關(guān)懷。酒店人力資源管理要注重道德要求，注重人文關(guān)懷需遵循以下幾種道德準(zhǔn)則:

1.人道原則。即指將人視為最高價(jià)值，以人為目的，從而主張尊重人的自由和權(quán)利，善代人、關(guān)愛人的思想體系。也就是我們常說的“以人為本”的管理思想。酒店以人道的方式對(duì)待員工是企業(yè)的倫理責(zé)任，不是對(duì)員工的恩賜。要在人力資源管理過程中體現(xiàn)人道原則，必須做到以下幾點(diǎn):明確酒店的宗旨是以人為目的，酒店企業(yè)既要把員工當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的工具，更要把員工當(dāng)作是酒店發(fā)展成果的享受者;肯定人的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，把員工當(dāng)作促進(jìn)酒店發(fā)展的根本和保證，企業(yè)發(fā)展要以個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，確立共同的發(fā)展愿景，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展;尊重員工和關(guān)心員工，尊重員工的價(jià)值、尊嚴(yán)和權(quán)利，關(guān)心員工的工作和生活，關(guān)心他們的身心健康，讓員工真正體會(huì)到工作的樂趣和得到滿足。

2.誠信原則。就是誠實(shí)守信，能夠履行承諾而取得他人信任，誠信在酒店的人力資源管理中體現(xiàn)為遵守法律、履行契約、兌現(xiàn)承諾和嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。酒店實(shí)施誠信管理的目的就是為了營造企業(yè)與員工之間，員工與員工之間的相互信任的關(guān)系。酒店人力資源要信守承諾，講信用，形成以誠信為本的價(jià)值理念、契約神圣的行為習(xí)慣、遵紀(jì)守法、遵守規(guī)則的行為模式為內(nèi)容的企業(yè)倫理品質(zhì)。

3.公正原則。就是指在酒店企業(yè)人力資源管理中，堅(jiān)持“等利(害)交換”的基本倫理原則，指定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序，使管理者、員工和社會(huì)之間相互關(guān)系處于均衡合理狀態(tài)，來維持組織的穩(wěn)定和秩序。在酒店人力資源管理中，要做到公正，就要做到在制度上保證各項(xiàng)規(guī)章制度公正合理。一方面必須要保證規(guī)章制度內(nèi)容上的公正;另一方面在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)要公正，嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，一律公平，一視同仁。其次是要機(jī)會(huì)平等，賞罰公正和分配公正。每個(gè)員工都有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì)和進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，只有這樣才能滿足員工利益的訴求。

4.民主原則。主要是指在管理中實(shí)行民主管理，讓員工共同參與酒店管理的決策、實(shí)施、監(jiān)督和評(píng)價(jià)的全過程。酒店采取措施保障員工參與企業(yè)民主管理，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏:一方面員工參與管理，有利于管理者收集各種決策信息，從而保證決策的正確性，使決策更全面，更切實(shí)可行，減少了決策的風(fēng)險(xiǎn);另一方面有利于滿足員工參與管理的愿望，使他們真正的關(guān)注自己的切身利益，從而有利于確立員工的主體地位，調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造性。

二、酒店人力資源管理所面對(duì)的倫理問題

1.人力資源規(guī)劃的倫理誤區(qū)。在人力資源規(guī)劃過程中，酒店面臨做出是招人還是裁員，是從內(nèi)部招聘還是從外部招等決策，在這個(gè)過程中就有可能出現(xiàn)一些不道德現(xiàn)象，如任人唯親等不道德現(xiàn)象。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。酒店的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮酒店的發(fā)展需要，忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使酒店各員工達(dá)到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使酒店和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。

2.培訓(xùn)制度不完善，培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注。酒店培訓(xùn)作為酒店培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)卻被許多酒店企業(yè)所忽視。大部分酒店只有人事管理卻沒有人力資源管理，有招聘活動(dòng)卻沒有人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)機(jī)制。有些酒店認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，因而對(duì)員工并沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，一味的讓員工蠻干，抱著一種“使用了再說”的看法，只用人不育人;也有些酒店企業(yè)對(duì)家族成員或是精英人員提供最好的教育和培訓(xùn)，對(duì)其他員工則很少進(jìn)行培訓(xùn)，這些都是由于酒店缺乏培訓(xùn)的理念和培訓(xùn)制度不完善所導(dǎo)致。酒店管理者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)只是給他人做嫁衣，酒店業(yè)員工流動(dòng)率過高，這樣只會(huì)增加成本。在某些酒店即使有培訓(xùn)機(jī)制，卻缺乏倫理關(guān)注，在培訓(xùn)對(duì)象選擇上缺乏公平性，培訓(xùn)過程缺乏溝通，把培訓(xùn)視為上級(jí)對(duì)下級(jí)繁重教育或是理念的灌輸。

3.績效考核中缺乏對(duì)人的重視?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了確定薪酬，為晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)?？墒窃诰频甑膶?shí)際操作中，卻只關(guān)注了考核工作本身，忽視了對(duì)人的重視。在考核目標(biāo)的制定上與員工的實(shí)際情況相脫離;在考核過程中，不能客觀評(píng)價(jià)員工績效，只看結(jié)果，不注重過程，不考核員工的工作態(tài)度與顧客的滿意度;重學(xué)歷輕實(shí)力，重年齡輕水平，憑感覺打分;缺乏績效反饋及溝通，績效結(jié)果得不到有效的運(yùn)用。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。

4.薪酬激勵(lì)缺乏人本意識(shí)和公平意識(shí)。薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的一種回報(bào)，是企業(yè)利益分配的一種方式。很多酒店的利益分配卻存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象或缺乏以人為中心的意識(shí)。很多酒店在用人上一味追求利潤，極力壓低員工工資，進(jìn)行“成本競(jìng)爭(zhēng)”。很多酒店的工資低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，有的縱然達(dá)到或超過了最低工資，也是把某些保險(xiǎn)費(fèi)或加班加點(diǎn)的津貼加在一起。有的酒店還拖欠、克扣工人的工資，名義工資和實(shí)際領(lǐng)到手的工資并不一致，即使酒店有能力發(fā)放工人工資，但為了降低成本，故意拖欠，不惜違反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意識(shí)，例如有些酒店實(shí)施免費(fèi)加班制度，不付加班費(fèi)，造成對(duì)所有員工都不公平;有些薪酬制度對(duì)部分員工不公平，如對(duì)合同工，臨時(shí)工，與正式員工沒有同工同酬。

三、酒店人力資源管理的倫理建設(shè)

1.實(shí)施倫理型的招聘標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)員工離職的倫理關(guān)懷。建立倫理型的人力資源管理模式:首先要樹立倫理型的思維模式。在招聘環(huán)節(jié)中，更要樹立倫理型的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公平公正、誠信的原則。酒店應(yīng)采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。實(shí)現(xiàn)倫理型招聘就要做到以下幾點(diǎn):不可向社會(huì)發(fā)布虛假的招聘信息，不可借發(fā)布招聘信息而造勢(shì);要避免各種歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)，真正的維護(hù)應(yīng)聘者的就業(yè)權(quán)，不可雇傭童工，遵守國家《就業(yè)法》的各項(xiàng)規(guī)定;絕不夸大或隱瞞企業(yè)現(xiàn)狀的一些信息，要坦誠的對(duì)待應(yīng)聘者，避免應(yīng)聘者進(jìn)入公司后，產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的不符，導(dǎo)致對(duì)酒店的不滿;在招聘時(shí)，要尊重應(yīng)聘者，不可侵犯應(yīng)聘者的隱私，要注重應(yīng)聘者的倫理素養(yǎng)，從開始就提高酒店整體的倫理水平;遵守《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)要求，和員工簽訂的勞動(dòng)合同中，不要出現(xiàn)不公平的條款或欺詐性的內(nèi)容，例如需要員工交付押金或要員工支付的違約金等，應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任。只有做到這些，才能從起步就和員工建立和諧的關(guān)系，博得員工的信任和支持。

2.完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)培訓(xùn)的公平性。要完善培訓(xùn)制度，首先要樹立培訓(xùn)的倫理理念，既要用人也要育人，要意識(shí)到只有培養(yǎng)員工才能使得員工和酒店共同進(jìn)步，同步發(fā)展。不要消極的考慮培訓(xùn)的后果，不要只單單認(rèn)為培訓(xùn)員工可能為他人做嫁衣，要意識(shí)到培訓(xùn)員工可以增強(qiáng)本酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，即使員工流動(dòng)率高，也可以增強(qiáng)整個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)力水平。其次要注意培訓(xùn)的內(nèi)容的倫理性，不僅要對(duì)員工進(jìn)行滿足工作需求的技術(shù)培訓(xùn)，也要進(jìn)行各種綜合知識(shí)和倫理培訓(xùn)，從多角度，多層次，多渠道來豐富培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)一步提升員工的素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要，滿足社會(huì)發(fā)展的需要。再次在選擇培訓(xùn)對(duì)象上，要注意公平原則，不能只對(duì)近親或是家族成員進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了其他員工。只有從培訓(xùn)制度上，培訓(xùn)內(nèi)容上和培訓(xùn)對(duì)象上注入更多的倫理理念，建立系統(tǒng)，連貫的和有計(jì)劃的培訓(xùn)體系，才能建立完善的倫理型的培訓(xùn)模式，讓員工看到自己在酒店有很好的發(fā)展前景，為人力資源的有效開發(fā)提供人才支持。

3.加強(qiáng)績效考核中對(duì)人的因素的重視?？冃Э己说哪康氖菫榱舜_定員工的薪酬，為員工的晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)，此項(xiàng)工作關(guān)系到員工的切身利益，如果缺乏公平和透明性，極易引起員工的不滿，從而產(chǎn)生不良的后果。要實(shí)施倫理型的績效考核，就要加強(qiáng)對(duì)人的因素的重視。在制定考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)與員工的實(shí)際情況相結(jié)合，不應(yīng)憑空確定某些高于員工實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，并且讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序，讓員工對(duì)評(píng)估的結(jié)果作出合理的期望;在考核過程中，既要考慮考核工作本身，也要重視員工的差異性，關(guān)注員工的工作態(tài)度，要客觀、公平公正的實(shí)施考核工作;在考核工作結(jié)束后，要將考核的結(jié)果及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，使得考核工作更加完善，讓員工感覺到自己的貢獻(xiàn)得到了公正的評(píng)估，從而得到員工的支持，并且與員工的薪酬激勵(lì)和晉升掛鉤。

4.建立公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬是酒店利益分配的一種主要方式，也是員工最關(guān)心的利益。要想增強(qiáng)員工的滿意度，就要建立公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制:首先要保證薪酬的結(jié)果公平，既要使員工的所得和其付出匹配，要使自己和其他從事相同工作的同事的所得一致，只有這樣員工才覺得自己的薪酬是公平的。也要遵守《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)條款，員工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐脑撔袠I(yè)的最低工資，企業(yè)要對(duì)員工支付加班工資，及自覺履行對(duì)員工的社保等。其次要保證薪酬的過程公平，即要使員工參與薪酬的制定過程，保證各項(xiàng)薪酬決策都根據(jù)精確的信息進(jìn)行，允許員工對(duì)自己的決策提出異議，糾正自己的錯(cuò)誤。最后在薪酬管理過程中，要注重信息和交往公平，尊重員工，誠實(shí)禮貌的對(duì)待員工，不可欺騙員工，侵犯員工的權(quán)益，并且向員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。

總之，要構(gòu)建一個(gè)和諧的酒店勞資關(guān)系，減少員工的流失，提高員工的滿意度，就必須在酒店人力資源管理的各環(huán)節(jié)中注重倫理關(guān)懷，要遵循人道，誠信，公平和民主的原則，避免管理中的各種倫理問題。也只有構(gòu)建一個(gè)倫理型的人力資源管理模式，才能實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

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