【摘要】 知識(shí)型企業(yè)是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的一種新型組織形式，知識(shí)工作者是知識(shí)型企業(yè)中的核心資源。通過闡述基于勝任力的寬帶薪酬體系，探討這種新興薪酬體系在知識(shí)型企業(yè)中的適用性。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型企業(yè);勝任力;薪酬體系

一、知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)工作者的界定

在西方學(xué)術(shù)界，學(xué)者們對(duì)知識(shí)型企業(yè)有不同的稱呼，如知識(shí)密集型企業(yè)(knowledge-intensive firms)、基于知識(shí)的企業(yè)(knowledge-based firms)、知識(shí)企業(yè)(knowledge firms)和智力型企業(yè)(intellectual firms)等。到目前為止，學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)型企業(yè)尚無一致性的定義。本文采用的是魯?shù)稀だ魉沟挠^點(diǎn):知識(shí)型企業(yè)是“那些明確地把知識(shí)運(yùn)用貫穿其整個(gè)企業(yè)模式(從基礎(chǔ)架構(gòu)到流程，到產(chǎn)品，到戰(zhàn)略)的企業(yè)，這些組織集聚資源，以他們所掌握的知識(shí)為根本創(chuàng)造最大的價(jià)值”。不同學(xué)者對(duì)知識(shí)工作者的界定，也可謂見仁見智。德魯克(1975)認(rèn)為知識(shí)工作者是那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人”。赫瑞比(1999)認(rèn)為知識(shí)工作者是“創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多余用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值”。本文根據(jù)學(xué)者們的講述，簡(jiǎn)要概括了知識(shí)工作者的特征:(1)素質(zhì)高，自主性強(qiáng);(2)從事創(chuàng)造性的腦力工作;(3)強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在價(jià)值;(4)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī);(5)不盲目崇拜權(quán)威，崇尚平等;(6)流動(dòng)意愿強(qiáng);(7)其成功越來越依賴于組織資源。

二、知識(shí)型企業(yè)現(xiàn)狀以及存在問題

知識(shí)型企業(yè)的成長(zhǎng)性和競(jìng)爭(zhēng)力主要依賴知識(shí)員工的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、創(chuàng)新能力的積累，人力資本開發(fā)與人力資源管理是企業(yè)形成并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，公司的價(jià)值創(chuàng)造來源于知識(shí)員工的技術(shù)水平和工作熱情。本文通過調(diào)查研究幾家知識(shí)型公司的案例以及資料，了解了此類公司在人力資源管理方面存在的問題。這幾家知識(shí)型公司大多在創(chuàng)建初期，人員數(shù)量不多，沒有過多的管理制度和崗位設(shè)計(jì)，工作重點(diǎn)在技術(shù)開發(fā)和市場(chǎng)開拓上，公司依靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)機(jī)遇，得到了迅猛發(fā)展，在薪酬管理方面，沒有系統(tǒng)的管理制度，員工薪酬大多是部門負(fù)責(zé)人根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的估計(jì)而大致確定，體現(xiàn)出個(gè)人為主的特點(diǎn)，目的是保留做出杰出貢獻(xiàn)的人才。

隨著公司的發(fā)展壯大，一些人力資源管理方面的問題不斷出現(xiàn)，成為公司成長(zhǎng)的“瓶頸”:(1)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。之前介紹過知識(shí)工作者流動(dòng)性意愿強(qiáng)，加之公司薪酬制度不完善，沒有可以遵循的規(guī)范科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司內(nèi)部員工之間的薪酬水平?jīng)]有形成合理差距，缺乏層次性，導(dǎo)致能力強(qiáng)、承擔(dān)責(zé)任大的員工心理很不平衡，他們很多選擇跳槽。(2)技術(shù)人才梯隊(duì)不合理。技術(shù)人才的流失，特別是高級(jí)技術(shù)人才流失，導(dǎo)致公司技術(shù)帶頭人缺位，公司迫不得已提拔一些中級(jí)技術(shù)人員作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，直接影響項(xiàng)目完成質(zhì)量。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)部門負(fù)責(zé)人工作壓力加重，不利于公司的合理分工以及人員調(diào)配，進(jìn)而影響整個(gè)部門和項(xiàng)目的工作質(zhì)量。(3)薪酬支出波動(dòng)性較大。技術(shù)人才梯隊(duì)不合理，給公司承接項(xiàng)目帶來困難，組建項(xiàng)目小組時(shí)就更加捉襟見肘。為了順利完成來之不易的項(xiàng)目，公司不得不進(jìn)行臨時(shí)外聘。由于招聘匆忙，支付的工資一般高于市場(chǎng)價(jià)格，但有時(shí)招聘的人員并不符合公司要求，使薪酬支出與員工貢獻(xiàn)不成正比。這樣公司薪酬支出高于行業(yè)水平，而且由于支出總額隨著項(xiàng)目的多少呈階段性起伏，使公司難以控制薪酬支出與利潤(rùn)之間的比例關(guān)系，同時(shí)增加編制流動(dòng)資金預(yù)算的難度，極易導(dǎo)致流動(dòng)資金短缺，增加了公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

三、知識(shí)工作者勝任力模型構(gòu)建

1.勝任力的界定。勝任力一詞最早由McClelland在1973年正式提出。他認(rèn)為智力并不是決定工作績(jī)效好壞的惟一因素，而是個(gè)人所具備的態(tài)度、特質(zhì)、認(rèn)知等，即勝任力才是影響工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。關(guān)于勝任力的定義，中西方學(xué)者有不同的解釋。典型的觀點(diǎn)有:勝任力是指與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。(McClelland，1973);勝任力是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測(cè)量并能把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分出來的任何個(gè)體特征。(Spencer，1994);勝任力是指導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。(王重鳴，2000)。

2.建立勝任力模型，分析知識(shí)型企業(yè)員工的勝任力。勝任力模型的建立是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的過程，一般情況下應(yīng)通過以下環(huán)節(jié)的工作才能完成:(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是通過合理評(píng)估方式將知識(shí)型員工界定為優(yōu)秀績(jī)效組和一般績(jī)效組;(2)確認(rèn)效標(biāo)樣本，就是從優(yōu)秀績(jī)效組和一般績(jī)效組中確定效標(biāo)樣本，通常效標(biāo)樣本的選擇應(yīng)借助上一環(huán)節(jié)定義的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(3)信息資料的收集，即對(duì)優(yōu)秀績(jī)效組和一般組的人員進(jìn)行分析，將他們的所有能力素質(zhì)表現(xiàn)列示出來，并尋找其中的差異。通常可以采用行為事件訪談、專家協(xié)助、工作觀察、360度調(diào)查反饋及勝任力模型數(shù)據(jù)庫(kù)等方式完成此環(huán)節(jié)的工作;(4)分析資料，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)處理，對(duì)優(yōu)秀績(jī)效組和一般績(jī)效組每一能力素質(zhì)進(jìn)行分析，找出差異顯著的能力素質(zhì)，建立知識(shí)型員工勝任力模型框架;(5)由專業(yè)人員通過適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)框架內(nèi)的各項(xiàng)能力素質(zhì)的重要程度進(jìn)行分析，通過驗(yàn)證確定的知識(shí)型員工勝任力模型并根據(jù)實(shí)踐應(yīng)用不斷進(jìn)行修正。由此得出知識(shí)型企業(yè)員工的通用勝任力模型(如下表3-1)。

表3-1知識(shí)型企業(yè)員工的通用勝任力模型

四、基于勝任力模型的寬帶薪酬體系構(gòu)建

根據(jù)知識(shí)型企業(yè)在薪酬方面的問題，對(duì)癥下藥，本文提出建立勝任力的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。所謂寬帶薪酬，是指組織將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶，在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干個(gè)等級(jí)，并且每一個(gè)寬帶之間都有交叉的區(qū)域。寬帶薪酬是相對(duì)于傳統(tǒng)崗位薪酬層級(jí)幅度較窄而言的，簡(jiǎn)而言之，就是壓縮薪酬層級(jí)，拉大每個(gè)薪酬層級(jí)的幅度。其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是打破了傳統(tǒng)薪酬中收入水平與崗位的捆綁式聯(lián)系，直接與個(gè)人工作勝任力相關(guān)聯(lián);二是打破了傳統(tǒng)薪酬中通過職位晉升而提高收入的唯一途徑，拓展了員工收入提高的渠道。

1.基于勝任力寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)原則。(1)激勵(lì)原則。寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目的就是為員工提供多元化的晉升方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工最大限度的激勵(lì)，公司各類、各級(jí)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)合理拉開差距，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的激發(fā)。(2)引導(dǎo)原則。薪酬作為公司人力資本的投資，應(yīng)該發(fā)揮信號(hào)功能，通過薪酬水平的傾斜，向員工傳遞公司需要什么樣的人才等信息，引導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展與公司需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一。(3)經(jīng)濟(jì)性原則。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對(duì)這類企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少，薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)仔細(xì)研究公司產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造過程，分析各環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價(jià)值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

2.勝任力定價(jià)。要建立基于勝任力模型的薪酬水平，首先應(yīng)對(duì)組織所有勝任力進(jìn)行合理科學(xué)定價(jià)。所謂勝任力定價(jià)，即是對(duì)每一種勝任力及其組合進(jìn)行定價(jià)。勝任力定價(jià)有兩種基本定價(jià)方式:(1)基于市場(chǎng)的定價(jià)，就是根據(jù)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得的報(bào)酬來確定勝任力價(jià)格。這種方法前提是能獲得市場(chǎng)上關(guān)于勝任力定價(jià)的情況，這些一般都屬企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，很難通過正常渠道獲得。(2)基于績(jī)效的定價(jià)，就是根據(jù)每項(xiàng)勝任力水平與績(jī)效的相關(guān)性來確定勝任力價(jià)格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價(jià)越高。在對(duì)每項(xiàng)勝任力進(jìn)行定價(jià)的基礎(chǔ)上，需要將勝任力的價(jià)格分解到每個(gè)等級(jí)上，并且要考慮勝任力模型是一個(gè)系統(tǒng)模型，考慮到其組合模式會(huì)影響到其價(jià)格。經(jīng)過勝任力定價(jià)確定崗位價(jià)值后，人力資源部門就可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)將各個(gè)不同職位歸入同一工資等級(jí)，并根據(jù)薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)和對(duì)不同職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)來決定薪資水平。一個(gè)工資等級(jí)一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。在把不同職位歸入不同工資等級(jí)后，接下來需要把若干個(gè)工資等級(jí)進(jìn)一步合并，使它們成為一個(gè)薪酬寬帶，合并的原則就是把那些工作性質(zhì)大致類似的職位歸入同一薪酬寬帶。寬帶內(nèi)的職位性質(zhì)具有較大的模糊性。

3.基于勝任力寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。建立基于勝任力的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)主要有以下步驟:(1)根據(jù)當(dāng)前和組織期望的勝任力水平來決定需要的寬帶數(shù)目，將勝任力水平差別比較大的員工劃分到不同的薪酬寬帶中。薪酬寬帶是建立在工資等級(jí)的基礎(chǔ)上，寬帶內(nèi)的薪資的浮動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在確定的工資等級(jí)的薪酬水平基礎(chǔ)上。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)最低工資等級(jí)的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的下限，將最高等級(jí)的最高薪資水平作為上限;(2)對(duì)進(jìn)入每個(gè)工資寬帶的人員進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)，確定該工資帶的基本勝任力要求;(3)根據(jù)每個(gè)寬帶的人員平均勝任力水平，結(jié)合勝任力定價(jià)水平確定該寬帶的中點(diǎn)工資;(4)確定每個(gè)工資寬帶中的上下限;(5)確定每一水平勝任力的工資。

從目前看，以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系更加適合知識(shí)企業(yè)和企業(yè)中的知識(shí)員工。研發(fā)人員、核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等知識(shí)型員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義，這部分員工的工作過程難以監(jiān)督，工作成果很難直接評(píng)價(jià)，績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人的勝任力水平?？梢酝ㄟ^這種基于勝任力模型的薪酬激勵(lì)模式，鼓勵(lì)知識(shí)型員工提升勝任力水平，從事具有戰(zhàn)略意義的工作。

參考文獻(xiàn)

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注:本文系上海海事大學(xué)校基金項(xiàng)目:現(xiàn)代服務(wù)業(yè)高技能人才勝任力模型及其應(yīng)用研究，立項(xiàng)者:瞿群臻博士，校09-52，編號(hào):2009139。