【摘要】 目前企業(yè)工作壓力過大已是不爭的事實(shí)，國內(nèi)外很多學(xué)者對企業(yè)工作壓力進(jìn)行了研究，綜述了學(xué)者們的研究，包括工作壓力的涵義、工作壓力模型及其細(xì)化研究、工作壓力的應(yīng)對策略。

【關(guān)鍵詞】 工作壓力;壓力源;壓力管理

隨著工業(yè)社會向信息社會的過渡，知識、技術(shù)的沖擊波正把世界帶入一個全新的時(shí)代。在這個時(shí)代中，科技發(fā)展迅速，競爭越演越烈，人們在工作中感受到了前所未有的壓力。很多調(diào)查表明員工工作壓力較大，對工作缺乏熱情和動力，情緒衰竭的程度比較嚴(yán)重。據(jù)業(yè)內(nèi)人士估算，工作壓力給企業(yè)帶來的損失每年至少在億元人民幣以上。工作壓力已經(jīng)對個人、組織和社會產(chǎn)生了深刻的影響，成為人們不得不關(guān)注的問題。

一、工作壓力的基本涵義

國外學(xué)者關(guān)于工作壓力的定義大致由基于反應(yīng)、基于刺激和交互作用三種觀點(diǎn)進(jìn)行定義，交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認(rèn)可。基于交互作用的壓力理論認(rèn)為，壓力是一種在個體和環(huán)境之間進(jìn)行的交互作用關(guān)系，它包括了個體對外界環(huán)境的反應(yīng)、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應(yīng)對由此而造成的后果。國內(nèi)學(xué)者大多也同意這種觀點(diǎn)，從交互作用方面進(jìn)行研究。當(dāng)然也有一些學(xué)者從其他角度解釋了壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中研究了企業(yè)組織員工壓力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。

二、工作壓力來源研究

在學(xué)術(shù)界，關(guān)于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源“主觀”說強(qiáng)調(diào)的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗(yàn)。壓力源“客觀”說認(rèn)為特定的壓力源可以超越個體的認(rèn)知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨(dú)立的、客觀的方式評估壓力源。國內(nèi)外很多學(xué)者對企業(yè)工作壓力源進(jìn)行了研究。有的學(xué)者從抽象方面進(jìn)行了歸納，如石林(2003)認(rèn)為企業(yè)員工的工作壓力影響因素主要有組織和工作特點(diǎn)、個體因素和社會因素三方面。陳捷(2005)對組織中的工作壓力來源從個體和組織兩個層面進(jìn)行了闡述，個體層面因素包括知覺特征、過去的經(jīng)歷、社會支持以及個性差異，組織層面因素包括組織結(jié)構(gòu)、工作量、工作條件、角色沖突與角色模糊、職業(yè)發(fā)展、組織內(nèi)部的人際關(guān)系以及工作與其他角色的沖突。張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中闡述了員工工作壓力來源，他們認(rèn)為壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產(chǎn)生一系列身心及行為反應(yīng)的復(fù)雜的過程，這個過程實(shí)際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結(jié)果。湯勇(2007)則對企業(yè)員工心理壓力成因進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)的解析。

更多的學(xué)者從實(shí)證角度研究了工作壓力的來源。如陳志霞，廖建橋(2005)對武漢市17家企事業(yè)單位596名知識員工工作壓力源狀況進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查并分析了知識員工工作壓力源的主成分因素結(jié)構(gòu)，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成知識員工工作壓力源的主要因素分別為:工作任務(wù)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織管理、人際關(guān)系與能力、時(shí)間緊迫性和工作環(huán)境等，同時(shí)，工作壓力源主要因素對工作壓力感有顯著影響。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對7家IT企業(yè)的383名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果表明工作任務(wù)負(fù)擔(dān)和角色模糊是造成工作壓力的主要原因，上級的支持對緩解工作壓力有重要的影響。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)對天津地區(qū)IT業(yè)知識型員工工作壓力進(jìn)行了調(diào)查研究，他們將IT業(yè)知識型員工的工作壓力來源劃分為工作負(fù)荷重、競爭激烈、裁員壓力、職業(yè)成長壓力、組織內(nèi)部環(huán)境以及家庭社會等其他壓力源及員工的個人特性差異。嚴(yán)穎穎，謝綱，張蕾(2005)通過因子分析得出員工壓力的六個主要因子:組織中的角色壓力因子(貢獻(xiàn)率為18.813%)、人際關(guān)系壓力因子(貢獻(xiàn)率為15.175%)、工作情景壓力因子(貢獻(xiàn)率為14.255%)、事業(yè)生涯開發(fā)壓力因子(貢獻(xiàn)率為11.527%)、家庭與工作沖突壓力因子(貢獻(xiàn)率為8.272%)、組織期望壓力因子(貢獻(xiàn)率為7.198%)，這六個因子比較全面地涵蓋了影響員工壓力的各個方面。

國外學(xué)者也有很多研究，如Amat Taap Manshor，Rodrigue Fontaine和Chong Siong Choy(2003)通過對跨國公司管理者的實(shí)證調(diào)查，得出了管理者的工作壓力源包括工作負(fù)擔(dān)、工作條件和工作中的關(guān)系。大多數(shù)學(xué)者都是探索消極壓力源，也有少數(shù)學(xué)者對積極壓力源進(jìn)行了分析，如閔銳，李磊(2008)探索了影響員工積極狀態(tài)的因素，結(jié)果得出“工作意義”、“工作預(yù)知性”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“與同事的交流”是對員工積極狀態(tài)有顯著影響的四因素。實(shí)證研究雖然能比較直觀地反映工作壓力來源，但不具有普遍性，由于每個學(xué)者研究的角度不同，其研究的結(jié)果都不太一致，需要學(xué)者們進(jìn)一步進(jìn)行分析，得出比較一致的結(jié)論。

三、有工作壓力變量的相關(guān)研究

1.中介變量研究。國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用，調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評價(jià)、社會支持、堅(jiān)強(qiáng)性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認(rèn)知和行為努力的不同，進(jìn)而對工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級支持、組織結(jié)構(gòu)等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認(rèn)知、性別、學(xué)歷、職務(wù)等會影響到壓力源導(dǎo)致壓力感的形成，分類進(jìn)行了研究得出:管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質(zhì)、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進(jìn)行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負(fù)性情緒(NA)在工作壓力作用中機(jī)制的作用，以“工作滿意度”為壓力反應(yīng)變量，分析結(jié)果表明:在不同的壓力源情境下，負(fù)性情緒的作用機(jī)制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對廣州和北京的7家IT企業(yè)的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，得到上級支持對員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實(shí)證分析了組織支持對工作壓力的中介效應(yīng)，研究表明:組織支持在良性壓力源(如任務(wù)要求、能力要求)與積極壓力反應(yīng)(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用;在負(fù)性壓力源(如人際沖突、組織結(jié)構(gòu)問題、時(shí)間沖突)與積極和消極壓力反應(yīng)(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結(jié)果也多。如Matsui and Onglatco(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當(dāng)今時(shí)代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗(yàn)為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責(zé)任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機(jī)會而感到挫折和壓迫，Darwish A.Yousef (2002)實(shí)證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Colin Silverthorne，Jung-Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計(jì)人員的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Colin Silverthorne又在2008年通過調(diào)查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.結(jié)果變量研究。開始學(xué)者們對工作壓力的影響研究，大都側(cè)重于探討員工生理、心理反應(yīng)，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進(jìn)而導(dǎo)致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱。B.D.Kirkcaldy， R.M.Trimpop，S.Williams(2002)研究了英國和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學(xué)者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致員工有離職意向，影響企業(yè)績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負(fù)面的壓力影響進(jìn)行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象，通過相關(guān)量表對其工作壓力和工作滿意度關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果表明:教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著;職能部門在工作滿意度上差異顯著;角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān);組織因素、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預(yù)測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響，國內(nèi)外學(xué)者的研究都很多，大多都認(rèn)同Yerkes和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。Alexander.T.Mohr，Jonas.F.Puck(2006)調(diào)查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn):管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關(guān)，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關(guān)系。

四、工作壓力的應(yīng)對策略

針對目前工作壓力日益嚴(yán)重的情況，學(xué)者們提出要進(jìn)行壓力管理。在工作壓力產(chǎn)生的因素中既有組織環(huán)境的原因，也有員工個人認(rèn)知、能力等方面的原因，工作壓力是組織和員工個人交互作用的結(jié)果。學(xué)者們提出的壓力管理也主要從加強(qiáng)組織中工作壓力的個體調(diào)控和加強(qiáng)組織層面的管理兩個方面進(jìn)行闡述。個體層面主要包括降低員工的期望、提高員工的適應(yīng)性、改變員工的認(rèn)知等，組織層面主要包括為員工提供職業(yè)發(fā)展的平臺、改變工作量和完成時(shí)間、避免超負(fù)荷工作、消除組織中不確定因素、加強(qiáng)溝通等。賀廣明(2005)還針對中國企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀，進(jìn)一步提出對理論界、管理咨詢中心以及社會的要求。

員工援助計(jì)劃(EAP)是目前在壓力管理中廣泛使用的方法，國外很多企業(yè)都得到了有效地使用，國內(nèi)學(xué)者也都研究其在我國的運(yùn)用。EAP的主要措施包括為員工提供做好工作所需的知識和技能、提高員工的身心狀態(tài)、給予正面支持、提供職業(yè)生涯指導(dǎo)、科學(xué)管理對員工的工作要求。也有一些學(xué)者從其他視角提出減輕員工工作壓力的方法。王啟發(fā)(2006)從心理學(xué)角度看企業(yè)壓力管理之策略，要科學(xué)認(rèn)識壓力，運(yùn)用心理學(xué)認(rèn)知理論培養(yǎng)企業(yè)員工選擇積極的壓力應(yīng)對模式，還要轉(zhuǎn)變壓力方向，運(yùn)用心理學(xué)人本主義理論把壓力看成一種可以有效運(yùn)用的企業(yè)資源。張笑秋(2007)從工作設(shè)計(jì)、招聘、績效評價(jià)、薪酬管理、員工關(guān)系管理等人力資源工作方面進(jìn)行緩解員工工作壓力。胡芳(2008)從戰(zhàn)略人力資源的角度闡述了壓力管理的策略，既要采用單向的以人本文化為主的企業(yè)制度，還要建立雙向的、互動的組織心理契約。

雖然國內(nèi)外對企業(yè)工作壓力研究比較多，針對我國企業(yè)目前工作壓力的情況，學(xué)者們還需進(jìn)一步進(jìn)行研究，以推進(jìn)我國企業(yè)工作壓力的緩解。

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