【摘要】 談到人力資源，人們更多的人想到的是人力資源幾大模塊，或者選、用、育、留四個環(huán)節(jié)，這是一直以來的一種習(xí)慣行思維，也就是從專業(yè)的角度來看人力資源管理。包括目前的一些管理咨詢項(xiàng)目，大部分是從技術(shù)層面出發(fā)，從功能模塊和操作技術(shù)去解決企業(yè)存在的問題，來完善健全企業(yè)人力資源管理。要從另一個視角來看人力資源管理，并以本人經(jīng)歷的企業(yè)為例，來分析存在的問題。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè);人力資源;管理;分析

一、結(jié)構(gòu)效率

從人與崗位的適配性出發(fā)，來闡述管理中存在的問題，包括兩方面:一是如何找到合適的人，二是如何使人匹配崗位。談到人與崗的匹配性，即將合適的人安排到合適的崗位上去，任職者的素質(zhì)和技能滿足崗位的要求，但在企業(yè)調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)適崗率是非常低的，“以次充好”現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使找到了但由于企業(yè)本地文化的原因也會很快流失。由于企業(yè)的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重任，成為企業(yè)經(jīng)營管理的一大軟肋，企業(yè)也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，一直相信企業(yè)內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會出什么大問題，不管能不能勝任工作，只要以前做過類似的工作，又是同事介紹的，都能錄用，最后導(dǎo)致崗位的任職要求與個人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性也就更值得懷疑。在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對個體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從而進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能

二、作業(yè)效率

1.導(dǎo)向機(jī)制。主要是指確立組織對員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價(jià)值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營目標(biāo)等;對于企業(yè)來說，每季度都召開經(jīng)營分析會，每月底召開營銷大會，分析企業(yè)每月，每季度目標(biāo)的完成情況，讓每個員工都感知到企業(yè)情況的變化，以及下一階段企業(yè)對每位員工的要求。就企業(yè)的價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有在大會上強(qiáng)調(diào)，可惜一直以來沒有體系化，在一定程度上也就很難有效的之執(zhí)行甚至執(zhí)行走樣的情況。

2.動力機(jī)制。通過考核和薪酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，發(fā)揮最大價(jià)值，識別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗;對于企業(yè)來說，薪酬與考核一直是困繞多年的問題，給薪要素的模糊、以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來重要的影響;薪酬與考核是一對凄美的夫妻，薪酬的命運(yùn)如此，考核豈能例外;考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，沒有明確的考核指標(biāo)，類似360考核方法，中層以上由企業(yè)所有高層打分，一般員工由全體企業(yè)人員打分，最后取平均分;在訪談的過程中，就有人明確的說，“有些員工都沒有見過面，讓我怎么打分，打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)”，這樣的績效考核結(jié)果是可想而知，在在一定程度上也嚴(yán)重傷害了員工的積極性，人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分，平時(shí)不說話的但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高;呼喚一種科學(xué)合理的薪酬分配制度是與之配套，對于企業(yè)的人力資源發(fā)展來說，是取之不盡用之不竭的財(cái)富。

3.提升機(jī)制。有針對性、分階段的提升員工素質(zhì)，開辟職業(yè)發(fā)展通道，使員工素質(zhì)能力滿足業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的要求。在領(lǐng)導(dǎo)心里，始終是業(yè)績導(dǎo)向;經(jīng)常操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道，對于后勤職能人員來說，就好像是撿來的孩子一樣，什么也不管，培訓(xùn)一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道;長久以來，后勤職能人員缺少培訓(xùn)得不到提升，又怎么能勝任工作，跟上企業(yè)的發(fā)展?制定一個長遠(yuǎn)的、有效結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是企業(yè)迫在眉睫需要解決的問題。

4.管控機(jī)制。隨著組織規(guī)模的成長日益凸顯其重要性，解決兩方面的問題:一是人力資源體系內(nèi)部管控要點(diǎn)在不同管理層級的設(shè)置，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)。其實(shí)，集權(quán)的管理，不好說利弊之分。基于企業(yè)目前的情況，最大的問題就是導(dǎo)致管理層自身能力不能提高，永遠(yuǎn)是在被服從層面，說什么你就按照去做行了，根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會，這對各管理層來說，也是一種自主決策意識的弱化，也增加對創(chuàng)業(yè)者過分依賴，最后形成敢于主動決策和承擔(dān)責(zé)任者也越來越少，管理者越來越不力，效率也越來越低下，這也是企業(yè)高層跟不上發(fā)展，適崗率低的又一原因，總部和事業(yè)部在招聘、考核、薪酬、異動等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些新來的一線員工半年也沒有辦理勞動合同事宜，被相關(guān)部門查核。

三、創(chuàng)新效率

解決人力資源體系與戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競爭特點(diǎn)、組織發(fā)展階段、企業(yè)家團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等的適應(yīng)性問題。創(chuàng)新機(jī)制是一個動態(tài)過程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對環(huán)境變化的響應(yīng)能力。在企業(yè)看來，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，其他品牌事業(yè)部的成立，導(dǎo)致人力資源相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)的增多，相關(guān)崗位人員的素質(zhì)技能要求發(fā)生改變，如何通過培訓(xùn)相關(guān)人員來培育企業(yè)的核心競爭力等等，都是人力資源管理需要同步思考的問題，以及分析把握通訊行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握每個演化階段的特點(diǎn)，進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等，都是人力資源管理創(chuàng)新的過程。