【摘要】 以當下知識型員工在組織中所面臨的與對應(yīng)績效分配不合理為主要事件，結(jié)合機會成本與知識型員工的分類的關(guān)系對人力資源開發(fā)中人崗配置帶來的思考，以及人力資源開發(fā)可以為組織和個體帶來哪些邊際效益，并對激勵對知識型員工的影響方面進行相關(guān)討論。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟學原理;人力資源開發(fā);知識型員工

經(jīng)濟學是研究管理社會稀缺資源的，換句話說，在經(jīng)濟學的研究領(lǐng)域中，它將社會資源都看成是有限、稀缺性的，要找出合理利用資源限度的臨界點所在。在社會發(fā)展進程中，人力資源是最寶貴的資源，人力資源開發(fā)的作用則顯得格外重要。

一、資源使用的效率與平等

在當下知識經(jīng)濟時代，知識型員工已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的主要推動者。在研究管理社會稀缺資源這個經(jīng)濟學宏觀目標的指導下，就引出了經(jīng)濟學領(lǐng)域的十大原理之首，即社會對資源的權(quán)衡與取舍，這里有兩個關(guān)鍵詞即效率與平等，效率與生產(chǎn)產(chǎn)品或價值有關(guān)。在效率的基礎(chǔ)上進行生產(chǎn)或分配時，平等既是對生產(chǎn)者人格的尊重，也為順暢的生產(chǎn)流程打下基礎(chǔ)。從知識型員工的人格特質(zhì)的角度而言，他們的自我效能感與其創(chuàng)造力成正比例，正是因為其創(chuàng)造的價值很難量化評估，自視甚高且有著很高的自我實現(xiàn)動機。具體而言，他們需要組織提供硬件和軟件上的支持和寬松的工作環(huán)境、周圍同事的支持與鼓勵。

在當下涉及效率和公平的對知識型員工的激勵體系中，還是普遍存在著對應(yīng)績效分配不平等的案例。這主要有以下幾方面:(1)從國內(nèi)國外的績效分配實施的對比角度看，國外普遍做法是全方位實施物質(zhì)回報勞務(wù)制;在中國，由于我國獨有的歷史文化，很喜歡用表揚之類的精神鼓勵代替物質(zhì)鼓勵，這對于大多數(shù)中國知識型員工而言是不言而喻的打擊。(2)由于組織在績效評估中很難對知識型員工的創(chuàng)造的潛在價值進行量化評估，很難全面而公平地根據(jù)其績效進行匹配的分配。(3)基于知識型員工有一部分具有較低的權(quán)威意識，對于國內(nèi)較普遍存在的“一刀切”類型的科層制下的刻板管理體制也普遍具有漠然或阻抗意識，部分組織對其所屬的知識型員工的對應(yīng)績效分配不是很重視。

綜上所述，基于其對組織的價值和自身的發(fā)展的需要，上述在績效分配體制上尚待健全的組織應(yīng)該考慮組織與知識型員工之間效率與平等問題的互動和努力實現(xiàn)雙贏的問題。

二、知識型員工的機會成本對人力資源開發(fā)手段的啟示

從對知識型員工的績效分配的普遍結(jié)果的討論，可以結(jié)合經(jīng)濟學領(lǐng)域的十大原理之二:某種東西的成本是為了得到它而放棄的東西，即人們得到的正是以失去的那部分為代價的，這也是知識型員工的機會成本所在，進而可以從人力資源開發(fā)的角度進行探討。當知識型員工的對應(yīng)績效分配遭遇不公平待遇時，基于人性的本能反應(yīng)，會為自己在組織內(nèi)的投入而感到深深的不值得，在既得利益的背后，存在著一個假設(shè)，如果其將在本組織所付出時間和精力投入到另外的組織或個人事務(wù)上，既得的利益可能會更大。在筆者看來，這對于人力資源開發(fā)的啟示是:要針對不同類型的知識型員工進行不同類型和層次的開發(fā)，這也是提升機會成本和帶來各種邊際效益的基礎(chǔ)和前提。

從其類型的總體方面來看，知識型員工的人格特質(zhì)大致包括以下幾方面:較強的學習能力;較高的自我成就動機;以及上述的部分較低的權(quán)威意識。最后一點從人格的不同認知習慣特征的角度上講，又可分為內(nèi)控型與外控型兩類:內(nèi)控型的知識型員工習慣于在權(quán)威領(lǐng)導風格下工作，習慣于在平穩(wěn)的工作環(huán)境中工作;外控型知識型員工則喜歡根據(jù)自己的判斷和喜好行事，喜歡通過內(nèi)外部的交流和合作來工作。從知識型員工不同層次上劃分，則可大致分為初級、中級與高級知識型員工，在這個知識經(jīng)濟社會，初級知識型員工的層次基本等同于以前的普通員工;中級知識型員工則屬于專業(yè)技能較資深的員工，但創(chuàng)造力尚待提升;高級知識型員工則屬于專業(yè)技能與創(chuàng)造力雙優(yōu)的員工，這在大多數(shù)企業(yè)中還是少數(shù)。所以，組織可以在其內(nèi)部重視這三部分人力資源的有效而合理的崗位與工作配置，努力使企業(yè)效益得到最大化的發(fā)揮。

三、人力資源開發(fā)給知識型員工帶來的邊際效益的可能性

經(jīng)濟學領(lǐng)域的十大原理之三:社會資源的邊際效益，進而討論人力資源開發(fā)的可能性邊際效益所在。邊際效益的意思是在預(yù)計效益實現(xiàn)之外的偶然出現(xiàn)或效益翻番的情況，可用以下例子簡要說明清楚:飛機在實現(xiàn)保證此次航班不虧本并達到預(yù)定收入后，出現(xiàn)的其他乘客買票登機事件，這部分額外預(yù)期收入就是航空公司的邊際效益。將邊際效益理論遷移到人力資源開發(fā)領(lǐng)域，試圖探討人力資源開發(fā)對于知識型員工的邊際收益可以帶來哪些影響的問題。從收益的角度出發(fā)，已經(jīng)提到人力資源開發(fā)與上述經(jīng)濟學原理的有機結(jié)合可以實現(xiàn)組織與知識型員工個體的雙贏，提出一個假設(shè):是不是人力資源開發(fā)與上述經(jīng)濟學原理的有機結(jié)合只能實現(xiàn)收益層次的雙贏?根據(jù)關(guān)于人力資源開發(fā)的目的的討論，較為傾向于斯旺森在其《人力資源開發(fā)》中的觀點:人力資源開發(fā)的目的是組織和個人的發(fā)展的共同體。據(jù)此觀點可以看到，績效的最大化并不是人力資源開發(fā)的出發(fā)點和落腳點。組織的發(fā)展涉及人員構(gòu)成、共同愿景、組織文化、團隊執(zhí)行力等諸多方面，個體發(fā)展也包括個體除職業(yè)技能帶來績效外的職業(yè)道德與心理的提升，以及專業(yè)輻射力即自身職業(yè)對周圍親人朋友等的宣傳并影響程度的加深，這都是人力資源開發(fā)對知識型員工產(chǎn)生的邊際效益。

四、激勵對知識型員工的影響

在知識型員工群體中邊際效益的產(chǎn)生除了組織和個體的自身努力之外，結(jié)合經(jīng)濟學領(lǐng)域的十大原理之四:激勵產(chǎn)生行為，可以解釋上述人力資源開發(fā)對績效、機會成本、邊際效益的影響。對激勵的心理學解釋是引發(fā)人們行為的某種因素，激勵這些年在管理學中是個熱門關(guān)鍵詞，關(guān)于知識型員工的激勵問題已經(jīng)是眾多學術(shù)和管理雜志乃至眾多全國優(yōu)秀碩士論文的選題。本文主要想探討的是激勵常常被作為人力資源開發(fā)中的一種主要手段，結(jié)合知識型員工而言，大多數(shù)的論文都在談?wù)摷钪R型員工的手段。提出這樣一個假設(shè)，從心理學的微觀認知角度出發(fā)，激勵本身可以為知識型員工帶來哪些影響?筆者看來，激勵對于知識型員工的本質(zhì)影響在于其激發(fā)了知識型員工內(nèi)在的高度的成就動機。對于知識型員工而言，激勵也是分階段和層次，在不同的職業(yè)生涯階段，所需的激勵是大相徑庭。

對于初級知識型員工而言，他們希望得到的激勵往往是熟練的專業(yè)技能員工的悉心指導和組織提供的精神支持和幫助，物質(zhì)上的收益對于他們而言并不重要，因為他們處于職業(yè)生涯的初始積累經(jīng)驗階段。對于中級知識型員工而言，處于職業(yè)生涯中期的他們擁有嫻熟的職業(yè)技能，且他們提升專業(yè)技能的空間比較小，對他們而言更亟待的是對他們職業(yè)技能的物質(zhì)回報和職位升遷等實質(zhì)化的收益。高級知識型員工則在物質(zhì)回報的同時，基于其較強的創(chuàng)造力以及較高的成就動機促使其自身職業(yè)生涯的不斷發(fā)展，往往更追逐于組織軟件上和精神上的支持。

上述激勵對于知識型員工帶來的影響只是其職業(yè)生涯發(fā)展階段較理想狀態(tài)的描述，并不排除其職業(yè)生涯發(fā)展階段的斷層和偶然事件使得激勵對其階段性地不起作用的調(diào)試階段，研究激勵對知識型員工遭遇的偶發(fā)負面事件的心理調(diào)試問題也是很有意義的課題。從這個角度說，組織應(yīng)該創(chuàng)建激勵機制，具體而言，創(chuàng)造若干個偶發(fā)負面事件調(diào)試圈以作用于知識型員工，即在其遭遇較小、中、大的影響的偶發(fā)負面事件時，可有與此相關(guān)的激勵調(diào)試方法與實踐建議包供其選擇使用，這也是人力資源開發(fā)的微觀調(diào)節(jié)之處。

在人力資源開發(fā)學科基礎(chǔ)中，經(jīng)濟學被認為是其學科的三架基本馬車之一，試圖在四大經(jīng)濟學原理的基礎(chǔ)上，聯(lián)系正在興起的人力資源開發(fā)學科，并以知識型員工為研究對象，進行探討。相信在這兩大學科蓬勃發(fā)展的今天，對這兩者之間上述關(guān)系問題的探討，有助于構(gòu)建一個良好的學科交流平臺，并有助于實現(xiàn)交叉學科邊際問題的良好解決。

參考文獻

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