[摘 要] 2008年頒布的新勞動法還未正式推出即接到大部分中小企業(yè)的強(qiáng)烈反響，紛紛表示這對他們來說是一時不可調(diào)和的壓力，必將面臨著破產(chǎn)、停工等后果，進(jìn)而影響社會、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，本文試從此現(xiàn)象、原因、解決方式等給出個人的觀點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞]新勞動法 中小企業(yè) 道路

一、《新勞動法》實(shí)施情況

2008年1月1日起施行的新勞動法對于中小企業(yè)來說是制約發(fā)展的一道瓶頸。新勞動法頒布以后，企業(yè)用工成本普遍上漲20%左右，并且這種增長在2008年以后還將延續(xù)。一些規(guī)模偏小的企業(yè)因此被迫關(guān)?；蜻w移，遷移的方向多為人口和資源相對便宜的越南、柬埔寨等東南亞國家。

2007年下半年，政府針對出臺的政策調(diào)整給了企業(yè)最長一年的過渡期，但是企業(yè)轉(zhuǎn)型畢竟不是短期就可以完成的，而一個地區(qū)的加工制造業(yè)的轉(zhuǎn)移普遍需要一個20年的周期。在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩，物價高漲、匯率上揚(yáng)的環(huán)境下，這些中小企業(yè)的發(fā)展前景堪憂。

據(jù)資料了解，珠三角地區(qū)今年已經(jīng)不會再有大量農(nóng)民工以及普工涌入，在2008年3月份，上海地區(qū)已經(jīng)有16萬人在找工作，均是在珠三角地區(qū)工作過的人員。為什么會這樣呢?珠三角地區(qū)的制造業(yè)還有沒有人員競爭的力量了呢?

二、中小企業(yè)面臨的壓力

1.企業(yè)成本增加

首先，試用期內(nèi)勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)是法定的，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@就硬性規(guī)定了企業(yè)所要支付的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

另外，當(dāng)企業(yè)解除和終止勞動合同的時候必須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這雖說保證了勞動者的權(quán)利，可是無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業(yè)用工成本都會有所提高。這一問題對勞動力密集型中小企業(yè)影響較大。

2.用工風(fēng)險增加

用工風(fēng)險存在以下幾種情況:過去企業(yè)為了降低自身用人成本及風(fēng)險而采取的短期勞動合同這一情況被徹底的禁止了。當(dāng)然，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業(yè)就必須簽訂。雖然無固定期合同與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下鐵飯碗式的國有企業(yè)的“固定工”不是一個概念，一旦出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動合同也要經(jīng)過雙方協(xié)商，采用書面形式確定，所以無固定期限勞動合同將使企業(yè)用工自主權(quán)利的肆意擴(kuò)大化受到很大限制。另外，對于“老、弱、病、殘、孕”的員工的經(jīng)濟(jì)幫扶的責(zé)任，企業(yè)必須自己承擔(dān)下來。最后，新法還規(guī)定了最重要的一種情況，即一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的用工或合同出現(xiàn)不規(guī)范的地方，勞動者可隨時解除勞動合同并要求企業(yè)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上這些規(guī)定無疑使用人單位的用工風(fēng)險有所增加。

3.利益矛盾增加

因?yàn)閯趧雍贤ㄔ谥T多問題上都明顯反映出了有意支持偏袒勞動者的權(quán)利一方，故在例如“無固定期限”等問題上具體的理解都會容易引發(fā)爭議及矛盾。新勞動法在很大程度上是在保護(hù)勞動者的利益，那么對于矛盾生成、激化等情況，以及雇主與打工者之間的關(guān)系方面等問題都受到了很大的考驗(yàn)。

三、新勞動法給中小企業(yè)帶來的積極變化

新勞動法作為一項(xiàng)管理、制約及規(guī)范企業(yè)與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的國家法律，其本身的必要性是顯而易見的。但是為何還有那么多的中小企業(yè)還會極力抵制呢?新勞動法作為制度的規(guī)范方式，是從社會公平的角度出發(fā)去考慮的，兼顧勞資雙方的利益，但是對企業(yè)發(fā)展來說還是有很多積極變化，具體有如下幾個方面:

1.隨著《勞動合同法》的實(shí)施，會使中小企業(yè)在整體上的競爭環(huán)境更加公平一些，特別在人力資源問題上，大家都會處在一個相對公平競爭的狀態(tài)。原來可能有些企業(yè)做得非常好，有些企業(yè)做得不太好，大家就可以拼人力資源的成本。但是現(xiàn)在有了這樣一部強(qiáng)勢的法律，要求大家都必須在人力資源管理和成本上面付出同樣的努力和代價，強(qiáng)制的力度更大了，所以大多數(shù)企業(yè)會很積極的或被動地按照法律的要求去做，去完善自己以前的一些不好的做法，使得人力資源方面的競爭相對過去公平了。

2.從長期來看，企業(yè)特別是企業(yè)家的用人觀念在潛移默化中有了好的改變。

3.對于中小企業(yè)內(nèi)部管理的影響是非常深遠(yuǎn)的。原來中小企業(yè)在人力資源管理上面不像現(xiàn)在這么重視。實(shí)際上，對企業(yè)來講，人是最重要的，人管好了，企業(yè)才有好的發(fā)展，而且企業(yè)現(xiàn)在也越來越重視了，因?yàn)閷ξ磥砥髽I(yè)發(fā)展上會有更多、更積極的影響。在這個前提之下，對人力資源管理的要求也就越來越高了，越來越全面了。對管理人員的能力要求也越來越高，《勞動合同法》迫使管理者需要在每一個環(huán)節(jié)上都要兼顧程序的合法性和實(shí)體的要求，這樣無形中會迫使企業(yè)提升自己的管理水平。當(dāng)然，有了管理就有成本的支出，這是肯定的，這也是很多中小企業(yè)感到壓力的原因所在，這方面反應(yīng)了《勞動合同法》對中小企業(yè)的直接、強(qiáng)烈的影響，管理成本注定是要上升的。

四、企業(yè)的積極對策

企業(yè)管理者為了企業(yè)自身的健康發(fā)展，務(wù)必要學(xué)習(xí)領(lǐng)會和掌握新勞動法內(nèi)容。目前在中小企業(yè)中存在一個相當(dāng)普遍的問題，很多企業(yè)不是不愿意執(zhí)行，而是根本不懂，他們對雇傭關(guān)系的理解還只停留在發(fā)工資上。企業(yè)一旦接觸到了往往是和員工對簿公堂的時候，由于沒有準(zhǔn)備，敗訴的情況比較多。因此反過來就形成這樣一種印象:勞動法只保護(hù)勞動者權(quán)益，是員工要求不合理?xiàng)l件的工具，是過于遷就勞動者，企業(yè)的權(quán)益得不到保障。因此，為了促進(jìn)雇主與勞動者雙方利益的雙贏，這是必經(jīng)的道路。

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