[摘 要]本文從當(dāng)前環(huán)境的特點(diǎn)出發(fā)，詳細(xì)分析了目前社會契約和工作方式的變化，認(rèn)為要想提高中小企業(yè)環(huán)境適應(yīng)力，必須考慮兩個(gè)問題。一是提高中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力;二是保證一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。并提出了從培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力以及吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍兩個(gè)方面提高中小企業(yè)環(huán)境適應(yīng)力的人力資源管理方略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 環(huán)境 適應(yīng)力 人力資源管理 方略

在經(jīng)歷了2008年全球性金融危機(jī)之后，2009年末全球經(jīng)濟(jì)略有好轉(zhuǎn)，但我們?nèi)圆荒軘嘌允澜缃?jīng)濟(jì)就此走上上升通道。因?yàn)槲覀兛吹剑?008年全球性金融危機(jī)下，有太多的企業(yè)，尤其是依賴出口的中小企業(yè)“傷亡”慘重。多數(shù)中小企業(yè)倒閉，還有大多數(shù)在生死線徘徊。至今我們沒有看到中小企業(yè)顯示出有明顯的生命活力，僅僅是原地喘息。全球化對于企業(yè)的影響已經(jīng)無法回避，即使一個(gè)完全本土化經(jīng)營企業(yè)，外部環(huán)境對企業(yè)的運(yùn)營也將起到巨大影響作用。我們不得不思考:中小企業(yè)應(yīng)該如何提升環(huán)境適應(yīng)力和變通力。本文將從人力資源管理角度進(jìn)行探討，尋求中小企業(yè)走出困境的方略。

一、當(dāng)前環(huán)境變化的特點(diǎn)

相對于大型企業(yè)來說，中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小，生產(chǎn)品種單一，一般具有較好的適應(yīng)環(huán)境的能力。但是這種適應(yīng)力只是相對的，在經(jīng)濟(jì)全球化和競爭高度滲透狀態(tài)下，中小企業(yè)也不得不考慮對自身有重大影響的環(huán)境特點(diǎn)。主要有兩大方面。

一般外部經(jīng)營環(huán)境:包括國際環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律政治環(huán)境。這些環(huán)境因素對企業(yè)的影響是長期的，如果觀察企業(yè)的日常經(jīng)營，似乎感覺不到它們的存在。但是，這些因素的長期積累由量變到質(zhì)變的結(jié)果給中小企業(yè)帶來的將是災(zāi)難性的。如這次突然爆發(fā)的全球性金融危機(jī)，以及美國對華輪胎反傾銷、對華鋼制螺桿反傾銷等。而科學(xué)技術(shù)的更新變化則規(guī)定了中小企業(yè)的存在壽命，大多數(shù)中小企業(yè)只能在某一技術(shù)的生命期內(nèi)生存，一旦有了新的技術(shù)出現(xiàn)，企業(yè)將隨著舊有的技術(shù)一同消亡。中小企業(yè)大多缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力。

任務(wù)環(huán)境:是指直接影響企業(yè)經(jīng)營的那些要素，如顧客、競爭者、供應(yīng)商及勞動(dòng)力市場。對于中小企業(yè)來說，任務(wù)環(huán)境中的要素是要重點(diǎn)考慮的。顧客的需求更多變和復(fù)雜，競爭者變得勢均力敵，供應(yīng)商僅僅是價(jià)值鏈中的一環(huán)，勞動(dòng)者的需求和思維方式大不一樣。如何贏得一批忠實(shí)的顧客，如何與競爭者合作獲得雙贏，如何同供應(yīng)商合作獲得經(jīng)營成本最小化，如何在勞動(dòng)力市場中獲取合格的勞動(dòng)力并用好他們，這些都是在經(jīng)濟(jì)全球化下的特殊要求。

二、社會契約和工作方式的變化

社會契約是法國盧梭所著的《社會契約論》一書所提到的概念，主要是指自然人在處于自然狀態(tài)下，以單個(gè)人身份出現(xiàn)，會很難處理與自然以及與他人之間的關(guān)系，因?yàn)榇藭r(shí)是無組織，無聯(lián)合的，為此社會每個(gè)自然人共同達(dá)成一個(gè)契約組成政府，即公共事務(wù)管理機(jī)構(gòu)來管理社會所有人的事務(wù)并組織、領(lǐng)導(dǎo)人民與自然斗爭。盧梭相信，一個(gè)理想的社會建立于人與人之間而非人與政府之間的契約關(guān)系。企業(yè)管理中組織和員工之間的關(guān)系也是社會契約的一部分，組織和員工形成一組契約，雙方為獲得自身需要的目標(biāo)而共同協(xié)作。由于環(huán)境的迅速變化，使得組織和員工之間舊有的社會契約發(fā)生了改變。在舊有的社會契約中，員工貢獻(xiàn)能力、教育、忠誠和主動(dòng)精神，同時(shí)希望組織提供整個(gè)工作生涯內(nèi)的工資、福利、晉升和培訓(xùn)作為回報(bào)。新契約則是以就業(yè)者的能力而不是終身雇傭?yàn)榛A(chǔ)的。員工管理自己的職業(yè)生涯，組織不再保證就業(yè);公司同意支付更高的工資并在培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會上投資，以便在公司不再需要他們的服務(wù)時(shí)，他們可以更容易找到工作。員工對于其工作負(fù)有更多的責(zé)任和控制，他們變成業(yè)務(wù)中的伙伴而不再相互摩擦。作為回報(bào)，組織提供給員工的是分配挑戰(zhàn)性的工作以及各種信息和資源，使員工能夠繼續(xù)學(xué)到新的工作技能。新契約在為員工參與和表現(xiàn)自身的新的價(jià)值方面提供了許多機(jī)會。

在環(huán)境多變的今天，越來越多的公司喜歡雇傭臨時(shí)工以節(jié)約費(fèi)用和避免解雇正式員工時(shí)所出現(xiàn)的問題。自從出現(xiàn)了大機(jī)器生產(chǎn)和現(xiàn)代組織以來，從未產(chǎn)生過如此深刻的工作和職業(yè)的變革。在這種情況下，員工必須掌握自己的職業(yè)命運(yùn)。許多職業(yè)將不再像以前那樣線性、穩(wěn)定，人們傾向于不斷尋找新的職業(yè)方向和開創(chuàng)自己的事業(yè)。在公司縮減規(guī)模時(shí)期被解雇的員工通常不愿再回去工作，優(yōu)秀員工也很難留住，多數(shù)員工不再忠實(shí)于雇主。

根據(jù)環(huán)境的特點(diǎn)以及社會契約和工作方式的變化，要想提高中小企業(yè)環(huán)境適應(yīng)力，必須考慮兩個(gè)問題。一是提高中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力;二是保證一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。在環(huán)境多變的情況下，中小企業(yè)只要擁有一支有創(chuàng)新能力的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，那么就具備了較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力和變通力，能夠在激烈的競爭中持續(xù)生存。要達(dá)到這樣一個(gè)目標(biāo)，人力資源管理實(shí)踐要做兩件事，一是培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，二是吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

三、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力

這里的員工包括組織雇傭的所有人員，即所有的管理人員和一般員工。彼得.圣吉在《第五項(xiàng)修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵就是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，所有的員工都致力于識別和解決問題。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，使個(gè)人的力量能通過集體實(shí)現(xiàn)，避免無效的矛盾和沖突。從人力資源管理角度，應(yīng)該提高以下幾個(gè)方面的認(rèn)識和學(xué)習(xí)。

1. 直線管理人員對人力資源管理知識和技能的學(xué)習(xí)

通常，直線經(jīng)理缺乏人力資源管理的知識和技能，對有關(guān)的法律、法規(guī)也缺乏了解。在現(xiàn)實(shí)中，直線經(jīng)理在工作中有許多壓力，既要處理顧客利益、生產(chǎn)部門的利益以及利潤，尋求它們之間的平衡，又要面臨來自員工的壓力等。隨著環(huán)境的變化，現(xiàn)在的直線經(jīng)理承擔(dān)了人力資源管理工作中的大多責(zé)任。直線經(jīng)理站在前沿，通過與團(tuán)隊(duì)工作、員工溝通，評估他們，直接與員工處理問題。直線經(jīng)理采用調(diào)查、職業(yè)計(jì)劃、業(yè)績評估和報(bào)酬來鼓勵(lì)員工為公司主動(dòng)工作。人力資源管理職權(quán)正不斷向直線經(jīng)理轉(zhuǎn)移。最新的人力資源管理思想認(rèn)為，所有的管理者都是人力資源管理者。因此，直線管理人員有必要加強(qiáng)人力資源管理知識和技能的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)從人力資源管理角度處理和識別日常管理問題的思維方式，只有這樣才能應(yīng)變外界激烈的環(huán)境。

2. 人力資源經(jīng)理對企業(yè)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)和理解

在穩(wěn)定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于把管理層的正確決策貫徹到基層或員工，員工再把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)來達(dá)到組織目標(biāo)。在多變的環(huán)境狀況下，企業(yè)戰(zhàn)略主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對顧客要求做出迅速而有效的反應(yīng)。在這兩種情況下，企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的要求也不同。前者要求人力資源管理的目的就是確保員工的管理與發(fā)展能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施;后者則主張員工的成長與發(fā)展，企業(yè)要建立在員工的知識和能力基礎(chǔ)之上。因此，人力資源經(jīng)理必須了解企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的要求，學(xué)習(xí)如何將人力資源管理融合到企業(yè)戰(zhàn)略中去。同時(shí)，要認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的作用體現(xiàn)在三個(gè)最重要方面。一是管理開發(fā)。因?yàn)楣芾黹_發(fā)在改變或者加強(qiáng)管理哲學(xué)、明確未來開發(fā)方向以及可見性方面起到了重要的杠桿作用。二是雇員關(guān)系。因?yàn)楣蛦T關(guān)系是人力資源管理問題的核心，牽涉到員工的忠誠、溝通、報(bào)酬政策以及勞資談判層次的選擇等。三是組織開發(fā)。組織開發(fā)在組織變革計(jì)劃中起到重要作用，特別是企業(yè)想要提升新的價(jià)值水平，尋求工作關(guān)系對策時(shí)尤其如此。

3. 一般員工對于自身技能的學(xué)習(xí)

快速變化環(huán)境中的中小企業(yè)很難提供員工確定的工作，保持持續(xù)的工作能力正成為個(gè)人自身的責(zé)任，員工管理自己的職業(yè)生涯。企業(yè)所要做的就是提供員工自我發(fā)展的機(jī)會，可以提高工資和加大在培訓(xùn)上的投資，以便在公司不再需要他們時(shí)，他們可以更容易的找到工作。一般員工應(yīng)該認(rèn)識到，加強(qiáng)自身技能的學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)能力，不僅對企業(yè)工作效率的提高有利，而且對自己的職業(yè)發(fā)展有好處。因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展不再是垂直發(fā)展，而是在不同的工作中水平移動(dòng)。

四、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍

在新的職業(yè)和工作關(guān)系趨勢下，人力資源經(jīng)理的工作要注重實(shí)現(xiàn)三個(gè)主要目標(biāo):為組織吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍。對于一名具體的員工來講，他很難長期在某個(gè)企業(yè)工作下去，企業(yè)也不強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員工的忠誠，這是不現(xiàn)實(shí)的。但是，在員工流動(dòng)的過程中，中小企有必要保持勞動(dòng)力隊(duì)伍的穩(wěn)定性，尋求動(dòng)態(tài)中的平衡，并且逐步達(dá)到整體隊(duì)伍的高效。

1. 吸引一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍

人力資源經(jīng)理現(xiàn)在不僅要提高對優(yōu)秀員工的識別能力，尋找那些顯露出會成為有價(jià)值的、高生產(chǎn)率的和令人滿意的員工特征的個(gè)人。重要的任務(wù)就是識別組織和個(gè)人的正確匹配，努力使組織和個(gè)人相互提供的需求、興趣和價(jià)值相匹配。吸引一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的第一步涉及制定人力資源計(jì)劃，由經(jīng)理或人力資源專家依據(jù)職務(wù)類型來預(yù)測對新員工的需求。在這一步主要關(guān)注環(huán)境是如何對公司的業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響、本公司的業(yè)務(wù)發(fā)展前景、員工的流失率、需要什么類型的員工等。對于這些問題的回答有助于明確組織的人力資源管理戰(zhàn)略的方向。第二步是利用招聘程序和潛在的申請人溝通。人力資源經(jīng)理要認(rèn)識到內(nèi)部晉升對員工的激勵(lì)作用，它可以產(chǎn)生更高的員工主動(dòng)精神、發(fā)展和滿意度，同時(shí)也可以降低招聘費(fèi)用。在外部招聘中，要注意為申請人提供與工作和組織相關(guān)的實(shí)際信息，包括積極的和消極的。由申請人進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)評，了解個(gè)人和工作、組織的匹配程度，考慮是否接受工作，避免以后的辭職，從而提高招聘效率。第三步是從申請人中選擇那些被認(rèn)為將對組織做出最大貢獻(xiàn)的人員。在這一步中人力資源經(jīng)理首先要明白公司需要人員具有哪些技術(shù)、能力和特點(diǎn)，然后對申請人進(jìn)行全方位的評估。人力資源經(jīng)理必須同直線經(jīng)理結(jié)合起來才能完成這項(xiàng)工作，彌補(bǔ)雙方知識的不足。

2. 開發(fā)一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍

人力資源管理的主要目標(biāo)是開發(fā)勞動(dòng)力，使之成為一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍，包括培訓(xùn)和業(yè)績評估。培訓(xùn)和開發(fā)代表了組織促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和工作導(dǎo)向行為的一種有計(jì)劃的行動(dòng)。培訓(xùn)通常是對低層次員工或者是技術(shù)員工如何做好現(xiàn)在工作的輔導(dǎo)，而開發(fā)指的是對經(jīng)理人員或?qū)I(yè)人員針對未來的工作都很有必要的技能的教授。通過培訓(xùn)，不僅使員工擁有特定的工作技能，而且擁有批判性思維和解決問題的能力。目前最流行的方法之一就是“跨技能培訓(xùn)”，它教會員工多種技能，使他們能完成多種工作，這樣就會為員工提供多樣性能力和幫助公司迅速調(diào)整，以適應(yīng)員工需求的變化。另一個(gè)方法是“整合學(xué)習(xí)”，該方法采用團(tuán)隊(duì)練習(xí)的方式來建立和加強(qiáng)有效的團(tuán)隊(duì)工作習(xí)慣。業(yè)績評估是開發(fā)一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的另一項(xiàng)重要技術(shù)。通過觀察和評價(jià)員工表現(xiàn)、記錄評估和向員工提供反饋，員工利用這些信息來改善工作。一般來說，為使業(yè)績評估成為組織中的積極力量，人力資源管理專家必須做好兩件事:(1)通過開發(fā)和應(yīng)用諸如評定標(biāo)準(zhǔn)這樣的評價(jià)系統(tǒng)來精確地評估業(yè)績。(2)對經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能有效地利用業(yè)績評估訪談，這樣經(jīng)理就能夠提供反饋，以提升員工的業(yè)績和促進(jìn)員工進(jìn)一步發(fā)展。

3. 保持一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍

保持一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍涉及到報(bào)酬、工資和薪水結(jié)構(gòu)、福利和解除合同等問題。開發(fā)有效的報(bào)酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是人力資源管理的一個(gè)重要方面，因?yàn)樗兄谖土糇?yōu)秀員工。人力資源經(jīng)理需要設(shè)計(jì)工資和福利系統(tǒng)以適應(yīng)公司戰(zhàn)略和提供公平報(bào)酬，同時(shí)采取適當(dāng)?shù)募?lì)工資。報(bào)酬問題的關(guān)鍵是選擇付酬要素(如技能、努力和責(zé)任)，并確定各自的比重。其次是正確進(jìn)行工作評價(jià)，使所有員工對自己的付出同收入可以建立一條明確的趨勢線。福利目前占勞動(dòng)力成本的比例越來越高，福利比工資更能體現(xiàn)對員工的人性關(guān)懷，可以提高員工對公司的依賴感。雖然人力資源專家和直線經(jīng)理在工資、福利以及其他方面盡力吸引員工，但事實(shí)上仍需對員工隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)整，一部分員工會離開企業(yè)，解除勞動(dòng)合同。必須認(rèn)識到這是正常的，尤其在目前環(huán)境多變、競爭激烈的情況下，解除勞動(dòng)合同對保持一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍是一把雙刃劍。解除合同應(yīng)遵循以下的原則:首先，表現(xiàn)不佳的員工應(yīng)該被解雇，這對于那些優(yōu)秀的員工來說是一種激勵(lì)和促進(jìn);其次，要主動(dòng)對離職的員工進(jìn)行詳細(xì)的談話，了解他們離職的原因，以消除公司內(nèi)部使員工不滿的因素，避免類似的事件再次發(fā)生。除了解除合同，事實(shí)上在公司內(nèi)部可以通過部門間人員再培訓(xùn)進(jìn)行崗位輪換，以改善不同部門員工工作效率低的狀況。

五、結(jié)束語

快速的環(huán)境變化不僅對中小企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生了重要影響，同時(shí)也逐步影響了中小企業(yè)以及各種企業(yè)中管理者的工作，使他們的基本思維和感知外界環(huán)境的心智發(fā)生了轉(zhuǎn)變。從人力資源角度看，管理者必須從傳統(tǒng)的重視利潤、獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)方式向重視員工和顧客、授權(quán)式管理轉(zhuǎn)變;企業(yè)里的員工必須擯棄傳統(tǒng)的以個(gè)人為中心的工作方式，采取團(tuán)隊(duì)式的工作模式;改變內(nèi)部以沖突和競爭為基礎(chǔ)的員工關(guān)系，取而代之的是相互的寫作。只有這樣才能提高中小企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)力。

參考文獻(xiàn):

[1](美)理查德.L.達(dá)夫特(Richard L. Daft)著.韓經(jīng)綸等譯.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

[2](美)約里克(Ulrich， D.)等編:于學(xué)英，彭錦秀譯.未來人力資源管理:48位世界思想領(lǐng)袖談人力資源管理變革[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

[3] 喬恩 M.沃納(Jon M. Werner) 蘭迪.L.德西蒙(Randy L. DeSimone)著 ; 徐芳，董恬斐等譯.人力資源開發(fā)[M]. 北京 : 中國人民大學(xué)出版社，2009.