[摘 要]戰(zhàn)略性薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的載體之一，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。戰(zhàn)略性薪酬管理模式的構(gòu)建包括戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面三個(gè)層面，可以通過(guò)合理地設(shè)計(jì)薪酬政策、科學(xué)地制定薪酬計(jì)劃、系統(tǒng)地控制薪酬總額等措施確保其實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理 戰(zhàn)略性薪酬 薪酬模式

自20世紀(jì)80年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化、信息多元化和管理現(xiàn)代化不斷推進(jìn)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的逐步深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)本身的現(xiàn)代化管理與建設(shè)也被提上議事日程。在這一過(guò)程中，近二十年發(fā)展起來(lái)的戰(zhàn)略性人力資源管理被管理實(shí)踐證明是獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理現(xiàn)代化水平的重要途徑，而戰(zhàn)略性薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分，正是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的載體之一。

一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵界定

戰(zhàn)略性薪酬管理的定義是Milkovich(1988)首先提出的，是指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。米爾維奇(2002)則認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。本文認(rèn)為:企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理是指企業(yè)基于總體發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的要求，從整體上和戰(zhàn)略高度制定的企業(yè)薪酬管理模式和管理體系。戰(zhàn)略性薪酬不同于一般的薪酬管理工具，而是為了支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總體性薪酬管理機(jī)制，它是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。具體而言，戰(zhàn)略性薪酬管理具有如下方面的特征:

1.戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施具有重要的支撐作用。戰(zhàn)略性薪酬管理模式作為愜意總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的重要子戰(zhàn)略，必須與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，反映和體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展不同階段的特征。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理模式的制定應(yīng)依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來(lái)確定薪酬的水平與結(jié)構(gòu)、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。

2.戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有整體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理機(jī)制。整體性指它是對(duì)整個(gè)組織的薪酬從整體性構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對(duì)某個(gè)部門(mén)、某些人員的薪酬決策與管理。長(zhǎng)期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮組織目前的狀態(tài)，還要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢(shì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力提升具有關(guān)鍵性的支撐作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對(duì)組織績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力提升具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，提高薪酬管理成本的有效性，并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)基于戰(zhàn)略性薪酬模式的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理模式的總體構(gòu)成

如前所述，要使薪酬體系持久的促進(jìn)企業(yè)往戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須從結(jié)構(gòu)上來(lái)思考薪酬體系，從企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來(lái)考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理模式包含了三個(gè)層面:戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面。

1.戰(zhàn)略層面:基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理戰(zhàn)略

薪酬管理模式的戰(zhàn)略層面主要是從企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，明確企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人力資源管理的要求，通過(guò)對(duì)目前的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治法律環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素的分析，制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系，從而明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標(biāo)。面對(duì)企業(yè)外部不斷變化的環(huán)境，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)。

2.制度層面:基于戰(zhàn)略框架的薪酬管理體系設(shè)計(jì)

戰(zhàn)略性薪酬管理模式制度層面的內(nèi)容包括企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，按照戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的六大基本原則制定企業(yè)的薪酬策略、確定企業(yè)的薪酬架構(gòu)和動(dòng)態(tài)地管理薪酬體系。薪酬策略、薪酬架構(gòu)和薪酬動(dòng)態(tài)管理是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向下薪酬戰(zhàn)略落實(shí)的載體，只有在薪酬戰(zhàn)略指引下，企業(yè)的薪酬體系才能成為支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。因此，企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)要充分考慮在戰(zhàn)略層面分析得出的企業(yè)預(yù)期的員工態(tài)度和行為，并將各分配制度與這些期望掛鉤，通過(guò)薪酬各要素合理的組合發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的最佳效果。

3.技術(shù)層面:薪酬戰(zhàn)略模式與管理體系的價(jià)值分配

戰(zhàn)略性薪酬管理模式的技術(shù)層面包括企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)所運(yùn)用的技術(shù)和方法，是企業(yè)的薪酬體系在薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略、薪酬計(jì)劃的統(tǒng)籌指導(dǎo)下，完成企業(yè)最終價(jià)值分配的重要部分。薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括工作分析、工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)安排。薪酬設(shè)計(jì)是將薪酬戰(zhàn)略性政策轉(zhuǎn)換成實(shí)踐的有用技術(shù)，它只有在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值分配的有效性和合理性。如果沒(méi)有薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略制定得再好，如果不能得到落實(shí)，只能是紙上談兵，但應(yīng)該注意薪酬技術(shù)只是戰(zhàn)略性薪酬體系的實(shí)現(xiàn)方法而非出發(fā)點(diǎn)。

三、中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理模式的實(shí)施保障措施

企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬管理模式能否正常運(yùn)行，發(fā)揮正常的功能，在很大程度上取決于其戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)容是否實(shí)施到位。為此，企業(yè)要在整體戰(zhàn)略性薪酬管理模式的框架下，圍繞如下方面來(lái)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的具體實(shí)施:

1.合理地設(shè)計(jì)薪酬政策

企業(yè)的薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的方針策略。企業(yè)的薪酬政策的主要內(nèi)容包括兩個(gè)方面:一是企業(yè)薪酬成本投入政策，二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度。薪酬制度首先包括薪酬管理實(shí)踐策略，即薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施是領(lǐng)先還是落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面的設(shè)計(jì)與實(shí)施;其次包括工資構(gòu)成管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目、各薪酬項(xiàng)目所占的比例，以及報(bào)酬整合的曾次，即企業(yè)必須決定是以員工個(gè)體業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，還是以部門(mén)(小組)績(jī)效為基礎(chǔ)給予報(bào)酬等;此外，還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)是勞動(dòng)時(shí)間還是生產(chǎn)額、營(yíng)運(yùn)產(chǎn)值等?？傊?，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬政策。

2.科學(xué)地制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤(pán)考慮，同時(shí)要把握一系列原則:一是與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，二是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)綜合考慮三個(gè)要素:是否能留住優(yōu)秀人才;是否符合企業(yè)的支付能力;是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。所以，企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計(jì)劃。

3.系統(tǒng)地控制薪酬總額

薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來(lái)源，對(duì)薪酬總額的核算和控制十分重要，需要考慮的因素包括:市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等。確定合理的薪酬總額首先要考慮外部公平性。企業(yè)往往通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來(lái)調(diào)整企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬。確定合理的薪酬總額還要考慮企業(yè)本身的支付能力。企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績(jī)好，企業(yè)的支付能力較強(qiáng)，那么人工費(fèi)用也可以相對(duì)地增加;反之，則不應(yīng)盲目增加支出。此外，員工的級(jí)別生活費(fèi)也是確定合理的工資總額時(shí)需要考慮的重要因素。一般來(lái)說(shuō)，薪酬水平應(yīng)該高于員工的基本生活費(fèi)。

4.靈活設(shè)計(jì)與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其實(shí)付薪資之間的關(guān)系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整主要包括:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和職位工資率的確定，基本、輔助和幅度工資以及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。工作的完成難度越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著其相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。但還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換成實(shí)踐的薪資值，才有使用價(jià)值，這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

5.確保日常性薪酬管理工作的順利進(jìn)行

日常薪酬管理工作是對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的具體落實(shí)，直接關(guān)系到企業(yè)薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括:開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整。這些日常的薪酬管理工作，需要企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬管理制度體系，來(lái)推進(jìn)這些管理工作的有序展開(kāi)，從而確保企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利地進(jìn)行。

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