[摘 要]通過對現(xiàn)階段高校圖書館激勵機(jī)制的深入分析，從多個視角系統(tǒng)剖析高校圖書館人力資源激勵機(jī)制存在的問題，并針對存在的問題提出改善高校圖書館人力資源有效激勵的對策及建議。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)倦怠 人力資源 激勵

隨著高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，圖書館事業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展時期，面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?！吨袊胀ǜ叩葘W(xué)校圖書館規(guī)程》明確規(guī)定，“高校圖書館是學(xué)校的文獻(xiàn)情報中心，是為高校教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，它的工作是學(xué)校教學(xué)和科研工作的重要組成部分”?？梢姡咝D書館在學(xué)校所處的重要地位。人力資源是圖書館的戰(zhàn)略性資源，也是高校圖書館發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，圖書館實行激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)館員的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可見，對圖書館館員進(jìn)行有效激勵在一定程度上是決定圖書館興衰的一個重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源激勵機(jī)制成為高校圖書館面臨的一個十分重要的問題。

一、高校圖書館人力資源激勵的現(xiàn)狀

1. 高校圖書館人力資源的特點

(1)“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象嚴(yán)重

工作重復(fù)性高也稱“職業(yè)倦怠”，美國著名社會心理學(xué)家將其定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭，人格解體和個人成就感降低的癥狀”。近年來，它已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)普遍存在的職場頑癥。高校圖書館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象表現(xiàn)為館員因不能及時有效地緩解工作中的壓力或妥善處理工作中的挫折，進(jìn)而呈現(xiàn)出一種身心俱疲的狀況。職業(yè)倦怠情緒不僅影響了館員身心健康，影響?zhàn)^員的服務(wù)質(zhì)量，而且也給圖書館事業(yè)帶來了潛在的危機(jī)。

(2)高校圖書館人員素質(zhì)參差不齊

圖書館在許多人的眼里是一個不需要多少專業(yè)知識的部門，每天的工作就是簡單的借、還書的重復(fù)勞動，因此高校在解決內(nèi)部家屬就業(yè)的時候，第一個想到的就是圖書館。圖書館成了解決這些問題的“專門”場所，造成高校圖書館人員素質(zhì)參差不齊，專業(yè)人員缺乏，圖書館發(fā)展的后勁不足。

(3)高校圖書館館員職業(yè)聲望偏低

高校圖書館員工被普遍認(rèn)為社會地位不高職業(yè)聲望偏低，公眾關(guān)注度不夠，從業(yè)人員缺乏成就感和自豪感，職業(yè)自信嚴(yán)重不足，自我評價偏低，行業(yè)的向心力、凝聚力不強(qiáng)。館員在人們心目中更多的是服務(wù)者的角色，義務(wù)被強(qiáng)化，利益卻容易被忽視。館員心理上有著不平衡但又無法改變現(xiàn)狀的苦悶心理，長此下來對館員的心理健康是較深的傷害，自卑心理難以消退，就容易產(chǎn)生各種各樣的心理問題。

2. 高校圖書館人力資源激勵的現(xiàn)狀

(1)激勵忽視員工精神方面需求

目前，我國一些圖書館過于重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，其結(jié)果一是增加圖書館的激勵成本，二是物質(zhì)激勵具有它的局限性，它只在一定范圍和一定條件下發(fā)揮激勵作用，不具有絕對的穩(wěn)定性和持久性，而精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。在物質(zhì)激勵不可能完全到位的情況下，有效的精神激勵，可以緩解某些特定時期員工的內(nèi)心不平衡。

(2)激勵忽視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求

目前不少高校管理層甚至包括圖書館本身的管理層在認(rèn)識上都存在誤區(qū)，以為圖書館的建設(shè)只是累積藏書的數(shù)量、電子數(shù)據(jù)的數(shù)量，只重視對物的投資，忽視了人的因素。圖書館沒有長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢進(jìn)行合適的工作任務(wù)設(shè)計，沒有對人才的特長、性格特點及專業(yè)能力做過任何分析，只是憑借管理者對員工的印象決定人才的價值。多數(shù)職工在館內(nèi)既得不到職業(yè)培訓(xùn)，也沒有什么晉升空間。

(3)激勵缺乏針對性和差別性

激勵手段缺乏針對性。不少圖書館沒有對員工的具體需要進(jìn)行認(rèn)真分析，而是“一刀切”地對所有的人都采用同樣的激勵手段，并沒有取得預(yù)期的激勵效果。激勵措施缺乏差別性。由于高校圖書館館員的自身需求存在著個體差異性和不確定性，所以，因人而異，因時而異，根據(jù)不同時期，不同情況，不同對象的主導(dǎo)需求采用與之相適應(yīng)的激勵手段才能體現(xiàn)較強(qiáng)的激勵效果。

二、高校圖書館人力資源有效激勵的對策建議

1. 建立健全激勵機(jī)制

高校圖書館應(yīng)結(jié)合實際，制定出一些與本館特點相符，與職工心愿相符的政策和規(guī)章制度，要以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，晉升靠能力，獎勵憑貢獻(xiàn)為原則，以最大限度調(diào)動員工積極性為目的，促進(jìn)人力資源得到合理開發(fā)和圖書館事業(yè)樹立發(fā)展。為此，要從物質(zhì)激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度、人才開發(fā)制度等方面來建立健全激勵約束機(jī)制。

2. 促進(jìn)館員自我價值實現(xiàn)

隨著高校圖書館在學(xué)校辦學(xué)條件評估指標(biāo)權(quán)重的增加，圖書館得到了相應(yīng)的重視，高校圖書館中高學(xué)歷、高職稱的館員越來越多。他們更重視工作成就、發(fā)展前途、承擔(dān)責(zé)任、社會認(rèn)可等精神上的滿足。所以，滿足高層次的精神需要，更能激發(fā)出館員穩(wěn)定而持久的工作熱情，對他們的激勵應(yīng)以精神激勵為主。為此，圖書館管理者要善于運用情感激勵法，激發(fā)全館員工的求知欲、責(zé)任感、榮譽感、進(jìn)取心和事業(yè)心，引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀和價值觀，把長遠(yuǎn)利益與眼前利益、個人利益與集體利益、有機(jī)地結(jié)合起來，努力提升自己的業(yè)務(wù)技能和精神層次，以為讀者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為榮。館員自我價值的實現(xiàn)與圖書館的發(fā)展和諧統(tǒng)一，是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。管理者應(yīng)該了解館員的追求與理想，運用各種手段，通過各種途徑，有針對性地、逐步地調(diào)整館員的個人目標(biāo)，并努力將館員的理想與圖書館的目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)圖書館和館員的共同發(fā)展。

3. 重視館員職業(yè)生涯規(guī)劃

在知識經(jīng)濟(jì)社會，高校圖書館的工作內(nèi)涵也在不斷升級換代，對圖書館員的要求越來越向高素質(zhì)綜合型人才發(fā)展。對館員實行有效的職業(yè)生涯設(shè)計與管理，可以更好地激勵他們不斷充實自己的知識組合，建立全新的知識構(gòu)架，發(fā)展各方面綜合能力，不斷提高個人綜合素質(zhì)，最終適應(yīng)社會發(fā)展的要求。通過職業(yè)生涯的科學(xué)設(shè)計與管理，安排出符合館員發(fā)展的生涯道路，為館員營造良好的氛圍，在當(dāng)今高校圖書館界依靠自己的力量還不能從根本上解決圖書館館員的報酬和待遇問題的前提下，這無疑是留住人才的一個有效措施。通過職業(yè)生涯設(shè)計與管理可以使館員充分地了解自己職業(yè)技能情況、認(rèn)識自我，并且對自己的職業(yè)發(fā)展正確定位，規(guī)劃好自己的職業(yè)發(fā)展方向，這樣他們就可能為了目標(biāo)的實現(xiàn)不斷激發(fā)自己的潛能，得到更大的成功。

三、結(jié)束語

“圖書館員是圖書館的靈魂”，圖書館的發(fā)展和進(jìn)步離不開館員的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。圖書館要把館員作為主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實施圖書館戰(zhàn)略的支撐點。因此，必須在管理上加快由傳統(tǒng)的約束管理向激勵管理的轉(zhuǎn)變，通過多種激勵管理方式的運用來調(diào)動館員的工作積極性和創(chuàng)造性，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會和構(gòu)筑和諧社會發(fā)揮自己的作用從而提高高校圖書館服務(wù)整體水平。高度重視激勵機(jī)制的有效運用，是高校圖書館發(fā)展之根本保障。

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