[摘要]改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的民營企業(yè)日益壯大，但各類問題也接踵而至，其中人才稀缺就是一個亟待解決的問題。文章主要分析了我國民營企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因，并就民營企業(yè)如何引進(jìn)人才以推動自身發(fā)展作了探討。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號]F121.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)20-0106-03

一、 民營企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各類企業(yè)尤其是民營企業(yè)面臨著人才稀缺的問題，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足，出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”:即缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才，缺乏高層次、高能力人才，缺乏經(jīng)營性、復(fù)合型人才。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性人才較多，拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴(yán)重不足，現(xiàn)有人才能力有限，有限人才還在流失，這些情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了民營企業(yè)的市場競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才稀缺的不利局面，事關(guān)企業(yè)生死存亡，也是民營企業(yè)亟待解決的重大問題。

最近，筆者走訪了浙江金昌集團(tuán)、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營企業(yè)。走訪過程中，各企業(yè)負(fù)責(zé)人都重點談到了人才問題。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前民營企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點:員工有一定的實踐操作能力，管理人員有豐富的工作經(jīng)驗，但企業(yè)缺乏大學(xué)本科以上高學(xué)歷人才。大部分私營企業(yè)都是老板白手起家自己打江山，包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒有進(jìn)行專業(yè)知識學(xué)習(xí)，雖有豐富經(jīng)驗但無專業(yè)理論知識作指導(dǎo)，大多工人循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)新精神，直接影響了企業(yè)的核心競爭力及發(fā)展前景。

二、 民營企業(yè)人才稀缺原因

(一) 社會無法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始，我國高校開始實施擴(kuò)招政策。截至2000年，我國普通本?？圃谛４髮W(xué)生為556萬人，2005年，上升到了1562萬人，五年間擴(kuò)招了1006萬大學(xué)生。根據(jù)國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要，到2010年，普通本?？茖⑦_(dá)到2000萬人，將再擴(kuò)招438萬人。然而如此多的高學(xué)歷人才，大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴(yán)峻形勢，企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前，我國許多高校的學(xué)生數(shù)量增加，然而由于教育資源有限，大學(xué)生無法在學(xué)校學(xué)到真正有用的知識。一方面，專業(yè)知識掌握得不夠扎實，沒有很好的理論基礎(chǔ)。另一方面，大學(xué)生普遍很難將理論知識與實踐相結(jié)合，只會紙上談兵，交際應(yīng)變能力差，動手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質(zhì)、綜合型人才。

另外，有些大學(xué)畢業(yè)生更愿意選擇國有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國企，因為它穩(wěn)定，能為員工提供長期飯碗。而私營企業(yè)則是曇花一現(xiàn)，發(fā)展不夠持久，除非選擇一家真正有潛力的企業(yè)，否則將面臨很大的就業(yè)風(fēng)險。

(二) 民營企業(yè)因自身一些特點難以吸引人才

1.家族式結(jié)構(gòu)難以引進(jìn)優(yōu)秀人才

有資料顯示，全球65%的私營企業(yè)是家庭企業(yè)，而在世界500強(qiáng)企業(yè)中，也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權(quán)的單一性和封閉性使企業(yè)內(nèi)部難以形成滿足產(chǎn)權(quán)兼容條件的團(tuán)隊激勵機(jī)制。一方面，家族式治理的長期實施會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理機(jī)制，科學(xué)管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關(guān)系，因此，以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶的管理規(guī)劃時常失效，甚至根本難以存在;另一方面，用人惟親、嚴(yán)重排外是家族治理的固有傾向，在這種構(gòu)架中形成的激勵機(jī)制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)閉塞，必然造成業(yè)主管理具有很強(qiáng)的壟斷性，外部各種優(yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)管理崗位，企業(yè)中、高級管理人員往往以自己的親屬為主，大多是用人惟親而非用人惟賢，關(guān)鍵崗位只用“自己人”。而由于市場不完善導(dǎo)致的對經(jīng)理人誠信的疑慮，致使他們對企業(yè)失去信心，紛紛離崗，導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。

2.經(jīng)營規(guī)模的制約

以民營企業(yè)中的私營企業(yè)為例，其吸引人才難，很大程度上是由于私營企業(yè)自身的特點所決定的。私營企業(yè)大多以利用社會閑置的小額資本起家，不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力，都要小于大企業(yè)，這使得大部分的私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期，由于資本有限，私營企業(yè)往往只重視資本積累，忽視分配，不能滿足到私營企業(yè)工作的人才的需求。其次，私營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，固定資產(chǎn)存量較小，雖然“船小好掉頭”，但抗風(fēng)險能力差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對私營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大得多。對于人才而言，在私營企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權(quán)明晰、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險等是民營企業(yè)的優(yōu)勢，精于經(jīng)濟(jì)計算是民營企業(yè)的長處。但在企業(yè)的經(jīng)營過程中，許多民營企業(yè)往往單純從經(jīng)濟(jì)交換的角度來理解企業(yè)和人才的關(guān)系，將人才視為企業(yè)成本的一部分，認(rèn)為只要給錢，員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯誤的人才觀念忽略了人才作為人的價值，導(dǎo)致民營企業(yè)在人才使用上急功近利，而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，結(jié)果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下，企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工往往缺乏共同的價值觀念和奮斗目標(biāo)，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個人的價值觀念與企業(yè)理念錯位。

三、 民營企業(yè)引進(jìn)人才的對策

(一) 建立靈活的薪酬和福利制度

在社會主義初級階段，勞動仍然是謀生的主要手段，薪酬和福利仍然是影響人才流動的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營企業(yè)首先必須建立適應(yīng)企業(yè)條件的薪酬和福利制度來吸引人才。

在福利方面，隨著國民待遇原則的普及和社會保障制度的逐步完善，已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，落實國家有關(guān)法律和政策的規(guī)定，根據(jù)自身條件，兌現(xiàn)福利保障，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，切實為人才解除后顧之憂，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力和實際條件，制定一套適應(yīng)企業(yè)特點，以強(qiáng)化競爭性為目的的靈活薪酬制度。具體來說，可以采取“底薪+獎金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定獎金的數(shù)額，以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加民營企業(yè)對人才的吸引力，也符合民營企業(yè)的能力和條件。

(二) 樹立正確的人才觀

市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的法則，使人們在擇業(yè)時越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利，更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會。同時，知識經(jīng)濟(jì)的到來，也改變了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。人才是知識經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)造財富的寶貴人力資源乃至人力資本，是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系，只不過是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前，許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但單一地增加報酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變利益交換的傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本的人才觀。首先，在人格上尊重人才，擺正企業(yè)與人才的位置關(guān)系，平等的合作關(guān)系必須時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中。其次，注重人才的成長發(fā)展需要，幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營企業(yè)在選拔或招用人才之初，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素，為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說，為每一個人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，讓他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，使其產(chǎn)生歸屬感，為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅實的基礎(chǔ)。

(三) 革新管理模式，規(guī)范人事制度

民營企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張走向大市場的時候，勢必革新家族式的封閉管理模式，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營管理體系。為吸引人才，民營企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過程中，要把構(gòu)造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置，著重抓好以下幾個方面工作:打破血緣關(guān)系的局限，放寬視野，廣納人才，引入職業(yè)經(jīng)理人，尤其是私營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住人才;建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備。民營企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立一個合乎企業(yè)發(fā)展實際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性，切實搞好人才儲備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系，把人才的培訓(xùn)工作放在重要位置，加強(qiáng)本企業(yè)人才培訓(xùn)，強(qiáng)化本企業(yè)人才素質(zhì)，實現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化。

(四) 培育企業(yè)文化

實踐表明，企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在，而且能夠增強(qiáng)對人才的吸引力。民營企業(yè)應(yīng)努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化，把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標(biāo)，提高員工對企業(yè)的忠誠度，形成強(qiáng)大的凝聚力。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營企業(yè)面臨的競爭也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。民營企業(yè)要把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從事關(guān)企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，制定相應(yīng)的吸引人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營企業(yè)實現(xiàn)更高水平的發(fā)展。