摘要:工作壓力需求—控制—支持(JDCS)模型是工作壓力研究領(lǐng)域一個影響廣泛的組織壓力模型，它的產(chǎn)生引領(lǐng)了大量的研究者對其進(jìn)行驗(yàn)證和應(yīng)用。本文對于JDCS模型進(jìn)行了詳細(xì)介紹，并對近期相關(guān)的實(shí)證研究進(jìn)行了綜述，在此基礎(chǔ)上闡明了工作需求控制支持模型的研究對人力資源管理理論和實(shí)踐產(chǎn)生的作用和啟示。

關(guān)鍵詞:工作需求;工作控制;社會支持工作壓力;人力資源管理

中圖分類號:C931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1003-854X(2010)09-0023-04

一、JDCS模型的提出

早期的壓力生物學(xué)模型為壓力的研究構(gòu)建了一個非常有用的初始框架，但是這些模型主要集中于壓力的反應(yīng)和結(jié)果。所以，從行為科學(xué)的角度開展壓力研究是工作壓力研究后來的趨勢，而在各種組織壓力模型中，工作需求控制支持模型被認(rèn)為是20世紀(jì)后期最重要的一個模型。它最初建立在兩個傳統(tǒng)的工作壓力研究方向上:一個是對于工作決策緯度的研究，大量文獻(xiàn)探索了工作決策緯度對于工作滿意度和精神壓力的影響;另一個是對于壓力源的研究，這方面的文獻(xiàn)通常偏向于“生活壓力”對于精神健康的影響。Karasek結(jié)合了傳統(tǒng)的兩個研究方向的結(jié)論，他提出工作環(huán)境所產(chǎn)生的社會心理效應(yīng)并非是單方面的，而是工作情況的需求和員工用來應(yīng)對需求的決策自由范圍這二者聯(lián)合而產(chǎn)生的效應(yīng)，由此他提出了“工作需求—決策維度”模型，但后來發(fā)現(xiàn)決策緯度不僅包括員工對于工作的控制方面，還包括學(xué)習(xí)新知識，提高技能，發(fā)揮創(chuàng)造性等其它方面，具有比較廣泛的涵義。而工作控制源自Karl Marx提出的疏離和異化感，在追求利潤為目的的生產(chǎn)過程中，人往往被工具化，工作缺乏自主性，工作內(nèi)容變得單調(diào)重復(fù)，因而產(chǎn)生疏離感。雖然工作控制和決策維度都與壓力有負(fù)相關(guān)關(guān)系，存在直接效用，但兩個概念沒有廓清范圍，給后續(xù)的實(shí)證研究增添了障礙。因此，有研究者將工作控制與決策維度區(qū)分開后進(jìn)行實(shí)證研究，并驗(yàn)證了將“工作需求—決策緯度”模型修改成“工作需求—控制” 模型的合理性，因?yàn)樾枨笈c控制間預(yù)測工作壓力的作用在需求與決策緯度兩者間沒有明顯發(fā)生。工作需求控制模型(簡稱JDC)包括工作環(huán)境中兩個重要變量:工作需求和工作控制，工作需求主要涉及到時間壓力和角色沖突兩個方面，工作控制指個體對工作控制的程度，主要有技能多樣性和決策權(quán)力兩個維度。

根據(jù)JDC模型，工作壓力癥狀的產(chǎn)生來自于工作需求與工作控制的聯(lián)合作用，也由此包含兩個假設(shè)。圖1所示，根據(jù)對角線A，壓力會隨著工作需求的增加而增加，由此得出“壓力假設(shè)”。壓力假設(shè)具體表現(xiàn)為:高度壓力(高需求、低控制)工作下的員工最有可能產(chǎn)生生理和心理問題，且工作需求、工作控制各自具有明顯的直接效應(yīng)。根據(jù)對角線B，如果個體的控制或技能可以適應(yīng)工作需求帶來的挑戰(zhàn)，則可以勝任工作，由此得出“學(xué)習(xí)假設(shè)”，即高需求的工作如果伴隨高控制，則可以增加員工的學(xué)習(xí)、激勵和個人發(fā)展。相反，低需求的工作如果伴隨低控制，則形成一種“習(xí)得無助”局面，會嚴(yán)重影響員工的工作積極性。根據(jù)“學(xué)習(xí)假設(shè)”發(fā)展而來的“緩沖假設(shè)”也是后來的研究者們實(shí)證應(yīng)用的焦點(diǎn)，它認(rèn)為工作控制可以緩沖高工作需求給身心健康帶來的消極作用，即認(rèn)為工作環(huán)境各變量之間具有交互作用。

后來的流行病學(xué)研究顯示社會支持對于壓力反應(yīng)的重要性，“社會支持”最早被定義為員工從主管與同事之中獲得有利的社會互動，傳統(tǒng)上，一般研究對于工作場合中的社會支持的分類是按照員工所能接觸到的主管和同事二者加以區(qū)分的。因?yàn)楣ぷ髦械闹С质且环N與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的社會網(wǎng)絡(luò)資源，所以無論是哪個層次的員工均能在工作中感受到主管與同事的支持。社會支持與工作控制所表現(xiàn)出來的作用類似，本身可能對于壓力反應(yīng)有直接效應(yīng)，也可能對個人的壓力反應(yīng)具有緩沖或強(qiáng)化的效應(yīng)。Karasek將工作相關(guān)的社會支持納入其理論架構(gòu)，成為工作需求控制支持模型。

二、JDCS模型的實(shí)證研究

一是跨文化背景的實(shí)證研究。因?yàn)镴DCS模型是在美國背景下產(chǎn)生，所以要擴(kuò)展其應(yīng)用的外延，則必須對它在其它國家和文化的背景下進(jìn)行驗(yàn)證。Norito Kacakami等運(yùn)用建立在JDCS模型基礎(chǔ)上的JCQ量表對日本通訊電力類公司的雇員進(jìn)行檢測，其男性樣本的α系數(shù)為0.61-0.89，女性樣本的α系數(shù)為0.65-0.87，因子分析的結(jié)果解釋了30-75%的差異原因，量表的22個條目的因子構(gòu)成對于男性和女性呈現(xiàn)出理論預(yù)期的一致性，結(jié)果表明JCQ量表較高的信度和效度①。謝家琳在中國文化背景下對于JDCS模型進(jìn)行了驗(yàn)證，選取的被試樣本是中國國有企業(yè)的正式員工，結(jié)果證明工作需求與員工的焦慮、抑郁和心理健康問題正相關(guān)，工作需求與工作控制的交互作用會影響到員工的焦慮、抑郁等心理問題的產(chǎn)生以及工作和生活滿意度②。Pelfrene E等進(jìn)行了名為“Beltstress\"的研究，對JDCS壓力模型在比利時背景下的信度和效度進(jìn)行了驗(yàn)證，該研究的被試包含了比利時的25個大型組織，并按照職業(yè)級別進(jìn)行分組，研究結(jié)果從量表信度、因素分析、區(qū)分度和內(nèi)部效度分析上都支持JDCS模型③。Santavirta N.利用JCQ量表經(jīng)過調(diào)整精簡的版本DCQ對芬蘭的樣本進(jìn)行了檢測，被試樣本分為教師和護(hù)士兩個職業(yè)群體，研究結(jié)果表明基于JDCS模型的量表有較好的信度和效度④。Bjarte annne等根據(jù)DCSQ，即瑞士版工作需求控制支持量表(比JCQ條目少，社會支持維度主要圍繞工作地點(diǎn)氛圍)對于挪威的樣本進(jìn)行檢測，被試是來自挪威西部的居民，并形成10個職業(yè)分組，結(jié)果在因子結(jié)果、內(nèi)部關(guān)聯(lián)性、分量表的同質(zhì)性和內(nèi)部一致性上都表現(xiàn)出較好的結(jié)果⑤。由此可見，JDCS模型的跨文化背景研究所進(jìn)行的國家雖然具有比較大的文化差異，但大都表現(xiàn)出支持性結(jié)果，說明該模型在不同的文化背景下是具有較高的適用性的。由于現(xiàn)有研究主要還是以北美、歐洲和東亞等區(qū)域?yàn)橹?，而這些地區(qū)共同的特點(diǎn)是均為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)或較發(fā)達(dá)地區(qū)，所以不能排除經(jīng)濟(jì)因素對于模型驗(yàn)證結(jié)果的影響，其在更廣泛的全球范圍的應(yīng)用性還需求更多國家文化背景下的實(shí)證研究的支持。

二是將工作壓力與其它研究主題聯(lián)合驗(yàn)證JDCS模型。Soderfeldt等分析了人力服務(wù)組織與JDC模型之間的關(guān)聯(lián)性，人力服務(wù)工作的對象的特殊性，使得其工作需求和控制表現(xiàn)不同。通過對瑞士的291個當(dāng)?shù)亟M織的9296名雇員的檢測，研究的結(jié)果認(rèn)為在JDC模型的基礎(chǔ)上，壓力相關(guān)變量在組織水平上占有穩(wěn)定成分，因此說明在人力服務(wù)類型的組織中，工作壓力對于個人幸福感是很重要的影響因素⑥。Butler和Grzywacz利用JDC模型研究工作—家庭沖突(WFC)和工作-家庭諧調(diào)(WFF)的問題。被試樣本選取了美國中西部12個不同組織中的46對夫婦，重點(diǎn)關(guān)注了JDC模型中的要素工作需求和工作控制對于工作—家庭沖突的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)日常工作需求水平與日常工作—家庭沖突水平正相關(guān)，日常工作控制和技術(shù)水平與日常工作—家庭沖突水平負(fù)相關(guān)，且工作控制可以調(diào)節(jié)工作需求和工作—家庭沖突之間的關(guān)系，所以，JDC模型的兩個假設(shè)和有效性都得以驗(yàn)證⑦。根據(jù)Hochschild的觀點(diǎn)，情感勞動被定義為“表面表現(xiàn)”、“深度表現(xiàn)”和“情感協(xié)調(diào)”三個層次。根據(jù)對荷蘭一個數(shù)學(xué)教師社團(tuán)的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作特征都與工作倦怠中的情感枯竭有重要關(guān)聯(lián)，而表面表現(xiàn)與工作倦怠中的去人性化有重要關(guān)聯(lián)，情感協(xié)調(diào)與工作倦怠中的個人職業(yè)效能有重要關(guān)聯(lián)。該研究結(jié)果認(rèn)為JDCS模型對于理解情感枯竭有重要價值，而情感勞動則拓展了理解工作壓力的視角。所以，JDCS在與其它研究主題的理論和模型在聯(lián)合起來對壓力相關(guān)問題進(jìn)行實(shí)證分析的時候，介入了模型本身沒有涉及到的組織、社會、職業(yè)特點(diǎn)等因素，但都表現(xiàn)出較高的有效性，而這些研究也在不同視角對于JDCS模型所包含的假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，大都表現(xiàn)出支持性結(jié)果。

三、JDCS模型對人力資源管理的深刻啟示

一是確立了從組織角度進(jìn)行工作壓力管理的分析路徑。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)逐漸上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，而作為組織行為和人力資源管理重要內(nèi)容的工作壓力管理對于企業(yè)員工關(guān)系、員工職業(yè)生涯發(fā)展以及企業(yè)的績效等發(fā)揮著越來越重要的作用。JDCS模型是以工作內(nèi)容與環(huán)境結(jié)構(gòu)的分析為主，強(qiáng)調(diào)工作壓力變量在組織上占有穩(wěn)定成分，測量工具方面也力求客觀。在預(yù)防策略方面，則是注重結(jié)構(gòu)面的改造變化，如重視工作內(nèi)容的多元化、提高員工的自主性、組織工會以提升員工之間的社會支持，因而成為從組織角度研究壓力管理的典型理論模型。它確立了從組織角度進(jìn)行工作壓力管理的分析路徑，使我們在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理過程中有參考的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

二是為工作壓力管理提供了具體操作流程和方法。JDCS模型本身的優(yōu)勢在于能清晰地構(gòu)造工作心理環(huán)境因素，而根據(jù)JDCS模型發(fā)展出來的JCQ量表簡單且可操作性很強(qiáng)，也可以在工作設(shè)置中加以應(yīng)用。JDCS模型主張從組織角度上緩解或消除與工作相關(guān)的壓力，它從組織功能或結(jié)構(gòu)上進(jìn)行改變，達(dá)到工作壓力干預(yù)的目的。重新設(shè)計任務(wù)和工作環(huán)境，建立彈性工作時間表，鼓勵參與管理，計劃職業(yè)生涯發(fā)展，分析工作角色并建立崗位目標(biāo)，提供社會支持和反饋，建立有凝聚力的團(tuán)隊，建立公平的雇用政策以及分享獎勵，這些策略大部分具有增強(qiáng)員工參與性和自主性的作用，從而會增強(qiáng)員工對工作的控制感，為員工創(chuàng)造更健康和有意義的工作場景。

注釋:

① Norito Kacakami， Fumio Kobayashi， Shunichi Araki， Takashi Haratani， Hikari Furui. (1995). Assessment of job stress dimensions based on the job demands-control model of employee of telecommunication and electric power companies in Japan: reliability and validity of the Japanese version of the job content questionnaire. International Journal of Behavioral Medicine， 2 : 4， 358-375.

② Xie， J.L. (1996). Karasek’s model in the people’s republic of China: effects of job demands， control， and individual differences. Academy of Management Journal， 39: 6， 1594-1618.

③ Pelfrene E.; Vlerick P.; Mak R.U.P.(2001). Scale reliability and validity of the Karasek’ job demand-control-support’ model in the Belstress study. WorkStress， 15: 4， 297-313.

④ Santavirta N.(2003). Construct validity and reliability of the Finnish version of demand-control questionnaire in two samples of 1028 teachers and 630 nurses. Educational Psychology， 23: 4， 423-436.

⑤ Annne B.， Torp S.(2005). The Swedish demand-control-support questionnaire(DCSQ): factor structure， item analyses， and internal consistency in a large population. Scandinavian Journal of Public Health， 33: 166-174.

⑥ Soderfeldt B.(1997). Does organization matter? A multilevel analysis of the demand-control model applied to human service. Scocial Science Medicine， 44: 4， 527-534.

⑦ Butler A.B.; Grzywacz J.G.(2005). Extending the demands-control model:A daily diary study of job characteristics， work-family conflict and work-family facilitation. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 78: 155-169.

作者簡介:舒曉兵，男，1968年生，湖北羅田人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士后，北京，100872;華中師范大學(xué)管理學(xué)院教授，湖北武漢，430079。孫健敏，男，1961年生，山東萊州人，中國人民大學(xué)理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，北京，100872。

(責(zé)任編輯陳孝兵)<

*本文獲國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目（09BJY008）、教育部人文社科規(guī)劃項(xiàng)目（06JA630025）和中國博士后基金項(xiàng)目（20090450488）的資助。