人才測評作為綜合測評體系是一種高質(zhì)量、高效率的人才選拔方法，在高校招聘工作逐漸發(fā)揮出越來越重要的作用。但隨著時間的推移，現(xiàn)有測評方法和測評指標的不足之處漸漸凸顯，越來越不能滿足現(xiàn)代高校人事管理的需求。本文對近年人才測評工作作出分析和總結(jié)，找出目前傳統(tǒng)人才測評方法的不足，提出改進和創(chuàng)新的方法。

人才測評在高校人事工作中的應(yīng)用

鄭日昌在《人才測評師培訓(xùn)教程》中指出：人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

這是綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的一種選才方法。它從個體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓(xùn)，為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學(xué)、客觀的參考依據(jù)，使人力資源管理達到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合。

人才測評采用的方法包括履歷判斷、答卷考試、心理測試、面試、情景模擬等。北京工業(yè)大學(xué)自2006年初開始每年對應(yīng)聘人員實行人才測評，主要采用筆試答卷考試和心理測試兩種方法。測評項目主要包括：一般能力傾向測驗、16PF個性測驗、職業(yè)傾向測驗、工作價值觀測驗及專業(yè)知識測驗等。在此過程中，獲得了一些經(jīng)驗和方法，同時也發(fā)現(xiàn)了—些弊端。

筆者根據(jù)調(diào)查和研究，總結(jié)出目前高校人才測評工作中存在的一些不足：

1 使用范圍狹窄

對于組織來說，人才測評具有鑒定、預(yù)測、診斷、導(dǎo)向及激勵功能；對于個人來說，人才測評具有自我認識、職業(yè)選擇及潛能開發(fā)等功能。由于測評內(nèi)容和測評項目主要由測評公司確定，而目前高校的人才測評僅實現(xiàn)了組織功能中的鑒定功能，僅應(yīng)用于人才選拔，實現(xiàn)的功能十分有限。

2 缺乏實際基礎(chǔ)和針對性

目前的人才測評項目及指標主要通用社會上已有的內(nèi)容，而高校作為教育機構(gòu)，具有其獨特的性質(zhì)，對人才的需求也與企業(yè)不同。

此外，目前高校在進行測評時，僅僅對于教師和管理人員進行分類，且這兩類人員測評內(nèi)容上只有專業(yè)知識這一項有不同，沒有針對各崗位工作固有特點進行工作分析，因而人才測評缺乏實際基礎(chǔ)和針對性。

3 操作者的專業(yè)素質(zhì)欠缺

人才測評要求從業(yè)人員對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是對戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法、企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有較深入的掌握和了解；此外，還需要具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。因此，要加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)工作，以此提高人才測評工作質(zhì)量。

建立基于教師勝任特征模型的人才測評方法

窺一斑可以見全豹。筆者根據(jù)北京工業(yè)大學(xué)人才測評工作中目前存在的問題，提出建立基于教師勝任特征模型的人才測評方法，與大家探討。

1 勝任特征及其模型

張鍵在《基于勝任特征模型的現(xiàn)代人才測評及其應(yīng)用》中定義：勝任特征(competency)指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

勝任特征模型(Competency Model)是指：承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和人才測評的邏輯起點和基石。在很大程度上，它是人才測評效果得以展現(xiàn)的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提，為我們選拔、培訓(xùn)、行為評價和反饋，以及職業(yè)生涯發(fā)展提供了準確的依據(jù)。

一個詳細的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。勝任特征模型實例如表1所示。

2 基于勝任特征模型的人才測評的特點及優(yōu)勢

基于勝任特征模型的人才測評是以勝任特征模型為基礎(chǔ)，引導(dǎo)人才測評的各個環(huán)節(jié)。圍繞勝任特征為中心，可以迅速鎖定哪些能力是勝任目標崗位的員工必須具備的，從而提高人才測評的針對性，真正標準靶心，測得關(guān)鍵能力的水平高低。

與傳統(tǒng)人才測評相比，基于勝任特征模型的人才測評具有以下顯著的優(yōu)勢：

第一，從戰(zhàn)略著眼。勝任特征模型的開發(fā)結(jié)合組織環(huán)境與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而定，兼顧組織長遠目標及當前需要。以此為基礎(chǔ)展開的人才測評活動同樣能夠?qū)⒔M織人力資源的長遠戰(zhàn)略落實落地，服務(wù)于總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

第二，靈活滿足現(xiàn)實工作需要。實際工作中會遇到由于每次組織人才測評活動目的的不同，選取的測評維度混亂的情況，通過對勝任特征模型的加工和篩選，可以對崗位的勝任特征進行主次搭配，適合不同目的的人才測評需要。

第三，測評針對性強。以勝任特征模型為基礎(chǔ)，能夠從根本上提高人才測評的目標準確性，保證測量到的是最需要的，而且能夠更貼近組織的實際情況。

第四，人才測評標準易得且更加清晰可辨。測評標準以分級行為描述為依據(jù)，評價者通過判別行為的出現(xiàn)率或吻合程度能夠更加客觀地進行評價，具有較高的表面效度。

第五，選用更加適合的測評方式。測評維度確定如果混亂不清，直接影響測評工具的選擇。恰當?shù)臏y評方式能夠更好地測量出員工在勝任特征上的表現(xiàn)。

第六，開發(fā)的測評工具具備較高的信效度。以勝任特征模型為基礎(chǔ)進行人才測評最大優(yōu)勢即是從人才測評的基礎(chǔ)——評價維度上做了準確的鎖定和清晰通用的描述，這直接影響測評工具的開發(fā)準確性。

第七，人才測評效能提升。清楚的測評維度保證測評結(jié)果的結(jié)構(gòu)清晰，決策判斷更加理性。

3 建立基于教師勝任特征模型的人才測評

第一，確定崗位的績效評估標準。績效評估標準簡單地說就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀者的指標或規(guī)定，這些指標應(yīng)有硬指標，如考核結(jié)果、發(fā)表核心期刊的論文數(shù)、申請的重要課題數(shù)等，還必須有軟指標，如領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等?？梢杂蓪＜倚〗M就高校工作的特點、性質(zhì)和績效評估標準以及期望工作者優(yōu)秀表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，確定績效評估標準。

第二，確定訪談樣本。根據(jù)第一步確定的績效評估指標選擇一個工作表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和一個工作表現(xiàn)一般的樣本(各10人～20人)，并以此兩個樣本作為對比研究。要確保同一對照樣本來自同一工作單位。

第三，識別優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵行為，是建立勝任特征模型的關(guān)鍵程序。

需要由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員(在高校內(nèi)部的專業(yè)人員沒有培養(yǎng)起來之前，可以由測評公司的測評人員代替)對上述兩組樣本分別進行觀察、行為事件訪談。

在進行行為事件訪談過程中，首先，要求讓被訪談?wù)吆唵蚊枋銎涔ぷ鲀?nèi)容和責(zé)任，以及他們該為工作做哪些準備。其次，讓被訪談?wù)邔?件一3件干得比較出色的事和2件～3件被訪談?wù)卟粷M意的事加以詳細描述——可以利用star迫問法進行深層的追問，通過這樣的訪談，獲得關(guān)于過去事件的全面報告。然后由4名～6名訪談主持者對訪談內(nèi)容進行獨立的主題分析，對導(dǎo)致績效優(yōu)秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類。最后，匯集各自整理歸類的結(jié)果，進行比較、討論和修改，整合各自的結(jié)果形成優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵行為，初步建立勝任特征模型。

第四，對初步建立的勝任特征模型進行效度驗證。在這里需要選擇另外兩個樣本組(優(yōu)秀業(yè)績者和一般業(yè)績者)進行驗證，同樣采用上述第三步的行為事件訪談以及關(guān)鍵事件分析、問卷調(diào)查等手段，考察這些假設(shè)的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者，以進行研究的效度檢驗。

基于以上步驟，一個完整且適應(yīng)高校的勝任特征模型建立而成。(表2為對高校教師勝任特征模型的舉例)可以預(yù)見，基于勝任特征模型的人才測評方法考察出來的應(yīng)聘者可以滿足“人職匹配”的要求，而且這種勝任特征模型還可以與高校發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，使其具備不斷修正與優(yōu)化的能力，保證其動態(tài)適應(yīng)。

(作者單位：北京工業(yè)大學(xué)人事處)